YÖNETİMDE GÜNCEL YAKLAŞIMLAR

Değişim yönetiminde ihtiyacın hissedilmesini, durum analizi ve değişime ilişkin kararların alınması izlemektedir. Bununla birlikte her organizasyonun kendisine ait bir yapısı olduğu düşünüldüğünde yapılan durum analizi sonucu değişim için farklı stratejilerin uygulanması gerekebilecektir. Dolayısıyla her bir organizasyon için genel kabul görebilen bir değişim yaklaşımı ortaya koymak mümkün değildir.  Bu nedenle, doğru cevap A seçeneğidir

Değişim yönetiminde katılımı sağlamak için çalışanlar arasında birliktelik oluşturulmalıdır. Bu nedenle değişim ihtiyacı tüm personel tarafından hissedilmeli ve değişim süreci, katılımcı olmalıdır. Doğru cevap D seçeneğidir.

Genel olarak organizasyonları değişime zorlayan nedenler içsel ve dışsal olmak üzere iki grupta incelenmektedir. İçsel nedenler, Büyüme, Performans durumu, Üst Yönetimin değişmesi, Çalışan davranışlarıdır. Dış değişim nedenleri ise, iş gücü piyasası, teknolojik gelişmeler, ekonomik gelişmeler, sosyal eğilimler, dünya siyaseti, hukuk normlarıdır. Doğru cevap büyüme ve çalışan davranışlarını içeren B seçeneğidir.

Sosyal Eğilimler: Bir organizasyondan ürün ya da hizmet alan bireyler, kendilerini ifade edebilecekleri platformlarda bir araya geldiklerinde organizasyonun stratejisinden sosyal yapısına kadar birçok alanda değerlendirmelerle bilgi alışverişinde bulunabilmektedirler. Bu durum organizasyonları strateji, iş görme biçimleri, çalışanlar ve sosyal işlevler gibi konularda değişime zorlamaktadır. Doğru cevap sosyal eğitimiler C seçeneğidir.

Kültürel değişim, organizasyonel amaçlara ulaşılmasına destek olamayan birtakım değerlerin değiştirilmesi olarak açıklanmaktadır. Organizasyonun sahip olduğu kültür, değişimle uyumlaştırılmadığı takdirde değişime karşı direnç gösterebilir. Doğru cevap E seçeneğidir.

Süreç ve Yöntemlerde Değişim Bir organizasyonun bulunduğu çevre sürekli bir değişim hâlinde olabilir. Bu çevrenin ihtiyaçlarını karşılayabilmek için gerçekleşen faaliyetlerin niteliği, maliyeti, faaliyetlerin gerçekleşme şekli gibi birçok unsurda gerekli düzenlemelerin yapılması gerekebilir. Bu alanlarda gerçekleşecek değişimler, organizasyona sürekli iyileşme yeteneği kazandırabilir.

Bir organizasyonda güvenlik ihtiyacı yüksek olan bireyler değişime daha çok direnç göstermektedir. Çünkü değişim korkusu güvende olma duygusunu tehdit etmektedir. Diğer taraftan kazanılanın kaybedilmesi korkusu da güven duygusunu tehdit edebilir. Doğru cevap B seçeneğidir.

Uzmanlığa Tehdit: Bir organizasyonda meydana gelecek değişim uzmanlaşmış kişileri ve grupları tehdit edebilir. Örneğin karar verme yetkisinin değişimle yeniden dağılımı söz konusu olursa güç ilişkilerini tehdit ederek çatışmaya neden olabilir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Güvenlik değişime dirençli bireysel kaynaklı nedenler arasındadır. Diğerleri değişim direncini azaltma teknikleri arasında yer alır. Doğru cevap E seçeneğidir.

Değişim ile kazanılan edinimlerin devamlılığı için değişimin kısa süreli olmaması gerekmektedir. Lewin’e göre bu durum yeniden donma adını verdiği üçüncü aşama ile gerçekleşmektedir.

Doğru cevap B seçeneğidir.

Ancak değişim yönetimi bir süreç olarak değerlendirildiğinde uygulamanın başlatılması için gerekli olan ilk şart organizasyonda buna ilişkin bir ihtiyacın olduğunun kabul edilmesidir

Bir organizasyondan ürün ya da hizmet alan bireyler, kendilerini ifade edebilecekleri platformlarda bir araya geldiklerinde organizasyonun stratejisinden sosyal yapısına kadar birçok alanda değerlendirmelerle bilgi alışverişinde bulunabilmektedirler.
Bu durum organizasyonları strateji, iş görme biçimleri, çalışanlar ve sosyal işlevler gibi
konularda değişime zorlamaktadır.

Bir organizasyonun bulunduğu çevre sürekli bir değişim hâlinde olabilir. Bu çevrenin ihtiyaçlarını karşılayabilmek için gerçekleşen faaliyetlerin niteliği, maliyeti, faaliyetlerin gerçekleşme şekli gibi birçok unsurda gerekli düzenlemelerin yapılması gerekebilir (Basım vd., 2009: 31). Bu alanlarda gerçekleşecek değişimler, organizasyona sürekli iyileşme yeteneği kazandırabilir.

Çıkar: Birey, değişimin organizasyonun amaçları ve çıkarları ile bağdaşmadığı yönünde bir
inanca sahip ise değişime karşı direnç gösterebilir. Ancak bu durum her şartta olumsuz değerlendirilmemelidir. Örneğin, değişim ile birlikte yeni önerilen iş yapma biçimine karşı kalitenin azalmasına neden olacağını düşünen bir çalışan tarafından direnç gösterilebilir.

Kolaylaştırma, eğitim vermeyi ve değişimi uygulamayı, yeni şartlar altında görevlerini gerçekleştirmeleri için insanların ihtiyaç duydukları diğer kaynakları sağlamayı içermektedir.

İlk aşamada daha önceki davranışlardan vazgeçilerek yeni davranışların benimsenmesi neticesinde var olan dengenin bozulduğu ve çözülmenin başladığı aşamadır.

Değişim modelinde organizasyondaki değişimlerin hızlı gerçekleştirilen faaliyetler ile uzun bir süreç sonucunda meydana geldiği belirtilmektedir. Değişimin organizasyondaki güç bağımlılığı ilişkileri ile bireylerin organizasyondaki performanslarına etkisinin üzerinde durulduğu bu modelde, kurumsal kavram ile organizasyonun kendisi, pazar kavramı ile de çevrenin etkisi belirtilmektedir. Organizasyonun yaşadığı değişim süreci sonunda yeni bir pazar ve kurumsal kavram oluşmaktadır (Greenwood ve Hinnings, 1996: 1023).

Organizasyon içinde çalışanların ele alınarak onların değişime desteklerinin önemli olduğunun vurgulandığı modeldir. Başarılı bir değişim yönetimi uygulaması çalışanların desteğine bağlıdır. Yedi aşamalı bir süreç olarak ifade edilen modelde çalışanların becerileri ve organizasyona sağladıkları faydalar değerlendirilerek, organizasyona bağlılıkları ile birlikte değişim planlaması yapılmaktadır. Sürecin son aşamasında, değişim sürecine yönelik izleme ve geri bildirim gerçekleştirilerek değişim takip edilmektedir (Gustafson vd., 1992: 1).

Değişimin yaşam döngüsünün, teleolojik, diyalektik ve tekâmül olarak dört teori ile açıklandığı bu modelde Van de Ven ve Poole, birim ve mod yönünden hangi teorilerin uygulama alanı bulacağını belirtmişlerdir.

Sayfa 102'deki görsel Van De Ven ve Poole’a göre değişimin dört temel motorundan diyalektik yaklaşımın tez, antitez, çatışma ve sentez öğelerini içerdiğini göstermektedir.