YÖNETİMDE GÜNCEL YAKLAŞIMLAR

Klasik yönetim yaklaşımı insana ve örgüte özgü varsayımlar geliştirmiştir. Bu varsayımlar şunlardır

1. İnsanlar hemen her zaman rasyonel davranırlar. İnsanlar için önemli olan ekonomik
çıkarlarıdır.
2. Her insan doğuştan tembeldir ve çalışmayı sevmez. Bu nedenle sıkı bir kontrol sistemi
yoksa verimlilik artırılamaz.
3. İnsanların ekonomik çıkarlarını ön planda tutmasının sonucu olarak onları teşvik etmek için maddi çıkarlarını gözetmek gerekir.
4. Ortalama bir insan yöneltilmeden ve bir kontrol mekanizması olmadan diğer çalışanlarla uyumlu bir hâlde çalışamaz.
5. İş gören için iş güvenliği büyük önem taşır.

Örgüte ilişkin varsayımlar;
1. Örgüt verimliliğinin artırılması teknik bir
sorundur ve kıt kaynakların ekonomik kullanılmasına bağlıdır.
2. Örgütte yapılan işler tam anlamıyla belirlenirse, işçiler daha üretken çalışabilir ve böylece örgüt verimliliği yükselir.
3. Gelecekle ilgili bilgiler edinmek ve bu bilgilerle örgütsel eylemlere uygun planlama
yapmak gerekir.
4. Yönetim, örgüt üyelerinin insan ilişkin değil
örgüte ilişkin problemleriyle ilgilenmelidir.
5. Bireysel verimliliği artırmak örgütsel verimliliği artıracağı için her işçinin belli bir işte
uzmanlaşması sağlanmalıdır.
6. Örgütün karar ve otorite mekanizması en
üst kademe yöneticisinde toplanmalıdır. Bu
yönetici gerekli görürse kısmi yetki devri
yapabilmelidir.
7. Yönetim fonksiyonları, insan ve çevre unsurunu dikkate almadan her koşulda geçerli
bilimsel prensiplere uygun olarak yerine getirilmelidir.

Yetki ve Sorumluluk Denkliği İlkesi: Bir
yöneticinin kullandığı yetkiler ile taşıdığı
sorumluluklar birbirine denk olmalıdır. Sorumluluk taşımayan yetki, yetkiye dayanmayan sorumluluk olmamalıdır (Genç, 2007).

1. Psikolojiden alınan varsayımlar:
1. İnsanlar çeşitli şekillerde güdülenir ve harekete geçirilirler.
2. İnsanlar her zaman rasyonel davranmazlar.
3. İnsanlar birbirine bağımlıdır ve bireysel
davranışların çoğu iş yerindeki sosyal koşullarla açıklanabilir.
4. Yöneticiler, insan ilişkileri konusunda iyi
bir eğitime sahip olmalıdır.
2. Sosyolojiden alınan varsayımlar:
1. İş yerindeki ortam, sadece yönetim tarafından değil aynı zamanda grup üyelerince de
etkilenir. Aynı şekilde grup üyeleri de iş yerindeki ortamdan etkilenir.
2. İş yerinde biçimsel olmayan örgütler vardır.
Bunlar biçimsel örgütü etkiler ve biçimsel
örgütten etkilenir.
3. İş gereği üstlenilen roller, işin bünyesinde
mevcut olan kişisel ve sosyal işlevler nedeniyle iş tanımlarında belirlenenden daha zordur.
4. Örgüt, birbirini sürekli ve karşılıklı olarak
etkileyen parçalardan oluşan sosyal bir sistem olarak tasarlanmalıdır.

Luther Guilick ve Lyndall Urwick
Günümüzde hâlen kullanılan ve “POSDCORB” kısaltması ile bilinen, yönetimin temel işlev ve görevlerini ifade eden, planlama (planning),
örgütleme (organizing), personel yönetimi (staffing), yürütme (directing), koordinasyon (coordinating), raporlama (reporting) ve bütçeleme (budgeting) kavramlarını yönetime kazandırmışlardır.
Guilick, organizasyonlarda iş bölümü üzerinde
durmuş ve insanlar arasında kapasite farkı olduğunu bu farklılıklara göre kişinin kapasitesine en
uygun işte uzmanlaşması gerektiğini savunmuştur.
Urwick ise yönetim sürecini oluşturan fonksiyonların neden, süreç ve etki ilişkilerini ortaya koymuştur (Eren, 2003).

Neo-Klasik Organizasyon Teorisi olarak isimlendirilen bu yeni yönetim akımı, Klasik Teorinin
eksik bıraktığı insan unsurunu inceleme konusu
yapmıştır. Bu yaklaşımın en önemli katkısı insanın nasıl davrandığını ve bu davranışların sebebini
açıklamaya çalışmak olmuştur (Koçel, 2007). NeoKlasik Teoriye göre örgüt çeşitli ihtiyaçlara sahip
bireylerin bir araya gelmesi sonucunda oluşmuş bir
yapıdır ve yöneticiler beşerî ve sosyal bir örgüt oluşturmak zorundadır (Efil, 2010).
Beşerî (insan) ilişkiler yaklaşımı olarak da bilinen
neo-klasik yönetim yaklaşımı, motivasyon, liderlik,
grup davranışı, kişiler arası ilişkiler, iletişim gibi mikro konular ile başlamış, ardından biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt, sosyal ve teknik sistemler arasında
etkileşim, birey ve örgüt bütünleşmesi gibi makro
konuları inceleyerek olgunlaşmıştır

Durumsallık Yaklaşımı
Durumsallık yaklaşımı, modern kuramcılara
göre açık sistem yaklaşımı ile eş anlamlı kabul edilmiş ve sistem yaklaşımının tamamlayıcısı olarak
görülmüştür. Bazı yazarlar ise bu yaklaşımı koşulsallık ya da koşula bağımlılık şeklinde tanımlayarak
farklılığını savunmuştur. Bu yaklaşımın temelinde
her zaman her yerde kabul edilebilecek bir örgüt
yapısının bulunmayacağı ve örgütün tüm unsurlarının koşullara göre farklılık göstereceği savunulmaktadır (Can, 2005).

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımına Ait
Temel Görüşler
Neo-klasik yönetim yaklaşımını destekleyen
araştırmalar sonucunda örgütlerde insan unsuru
üzerinde yoğunlaşan ilgi ile beraber insanın nasıl
davrandığı, insanlar arasındaki motivasyon farklılıkları, grupların özellikleri, yönetici davranışları
gibi konular önem kazanmış ve bu kavramlar temelinde çeşitli modeller geliştirilmiştir.
Douglas McGregor’un X ve Y Teorisi
McGregor 1957 yılında yayımlanan kitabında,
organizasyondaki yöneticilerin davranışlarını X teorisi ve Y teorisi şeklinde sınıflandıran ve yönetici
davranışlarının, yöneticilerin diğer insanları nasıl
algıladıklarına ve onları nasıl gördüklerine bağlı
olduğunu savunmuştur. Teorilerindeki özellikleri
taşıyan insan davranışlarını ise şöyle sıralamıştır

Yönetimde sistem yaklaşımını benimsemenin yararları şöyle sıralanabilir (Koçel, 2007);
• Klasik Yönetim Yaklaşımının kabul ettiği katılık ve kapalılık aşılarak örgütte esneklik ve genişlik sağlanmaktadır.
• Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımına ait bulguların daha etkin uygulanmasına olanak
tanımaktadır.
• Yönetici, sadece örgüt içine odaklanmak yerine kendisine ait sistemin diğer alt sistemlerle olan ilişkilerine ve dış çevreye önem vermeye yönelmektedir.
• Alt sistem yöneticileri sistemlerine ait amaçları kendini oluşturan sistemin amaçları ile
ilişkilendirmekte, sistem yöneticileri ise alt sistemlerin amaçları ile uyumlu organizasyon yapısı geliştirmektedir.
• Alt sistemlerin sisteme yaptıkları katkı belirlenebilmektedir.
• Yöneticilerin odağı alt sistemlerin iç dinamiğinden alt sistemler arası ilişkilere kaymaktadır.
• Sisteme etki eden dış çevrenin bu etkilerine
olan farkındalık artmaktadır.

Entropi ve Negatif Entropi; Entropi, bir sistemin dışarıdan girdi alamaz hâle gelmesi, dengesinin bozulması, çökmesi ve yok olmaya başlamasıdır. Açık sistemler dışa açık olmaları sebebi ile
kapalı sistemlere oranla daha uzun zamanda entropi ile karşı karşıya kalırlar (Rifkin, 1992). Her
işletmenin yaşayabileceği bir süreç olan entropi
açık sistemlerde durdurulabilir ve hatta etkilerini
negatif duruma getirebilir. Açık sistemlerin dışarıdan aldığı kaynaklar aracılığı ile sistem içerisindeki
dengesizlik ve çökme eğilimlerini çürütmesi negatif
entropi olarak tanımlanmaktadır (Genç, 2007). Bu
sayede sistem yol olmaktan kurtulur ve faaliyetlerini devam ettirebilir. Bir işletme entropi ile karşı
karşıya kalmamak için öngörü geliştirerek işletmede personel güçlendirmeye, yeni teknolojileri
kullanmaya, yeni ürün ve hizmetler üretmeye ve
dışarıdan aldığı bu girdiler ile geleceği şekillendirmeye çalışıyor ise negatif entropi eğilimi içerisinde
olduğunu söylemek mümkündür (Efil, 2010).

Bir süreç olarak değerlendirildiğinde yönetim sürecinin özelliklerini şöyle sıralamak mümkündür;
• Bu süreç önceden belirlenen amaçların gerçekleştirilmesi ile ilgilidir,
• Sosyal bir süreçtir ve bir grup ile gerçekleştirilebilir,
• Beşerî bir niteliğe sahiptir,
• İş birliği gerektiren bir süreçtir,
• Koordinasyona ihtiyaç duyar,
• Sürecin işleyişinde emir komuta zinciri gereklidir.

Hangi alanda olursa olsun yönetimin fonksiyonları olan planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetim sürecin olmazsa olmaz unsurlarıdır. Yönetimin ilk fonksiyonu olan planlama, ulaşılmak istenen amaçların belirlenmesi, bu amaçlara ulaşmak için izlenecek olan politikaların saptanması, bunların gerçekleştirilmesinde izlenecek
işlemleri ifade eden stratejilerin netleştirilmesidir.

Klasik yönetim yaklaşımının örgüte ilişkin varsayımları şunlardır;
1. Örgüt verimliliğinin artırılması teknik bir
sorundur ve kıt kaynakların ekonomik kullanılmasına bağlıdır.
2. Örgütte yapılan işler tam anlamıyla belirlenirse, işçiler daha üretken çalışabilir ve böylece örgüt verimliliği yükselir.
3. Gelecekle ilgili bilgiler edinmek ve bu bilgilerle örgütsel eylemlere uygun planlama
yapmak gerekir.
4. Yönetim, örgüt üyelerinin insan ilişkin değil
örgüte ilişkin problemleriyle ilgilenmelidir.
5. Bireysel verimliliği artırmak örgütsel verimliliği artıracağı için her işçinin belli bir işte
uzmanlaşması sağlanmalıdır.
6. Örgütün karar ve otorite mekanizması en
üst kademe yöneticisinde toplanmalıdır. Bu
yönetici gerekli görürse kısmi yetki devri
yapabilmelidir.
7. Yönetim fonksiyonları, insan ve çevre unsurunu dikkate almadan her koşulda geçerli
bilimsel prensiplere uygun olarak yerine getirilmelidir.

Çalıştığı yerlerde yapmış olduğu gözlem ve araştırmalarını “İşletmelerin Bilimsel
Yönetimi” isimli kitapta toplayan F. W. Taylor eserinde, işten kaytarmayı ve bunun sebep olduğu üretim kısıtlanması ile yönetimin işlevlerinin belirlenmesini bilimsel yöntemlerle anlatmıştır. Bu kitapta “bir işi en iyi nasıl yapılır” ve “üretimde israf ve kayıplar azaltılarak verimlilik nasıl artırılır” sorularının cevapları aranmıştır.

Yönetime ilişkin 14 ilke belirleyen Fayol, bu ilkelerin esnek ve ihtiyaçlara uygun olması gerektiğini belirtmiştir. Günümüzde de hâlen kullanılan ve yapısal ilkeler, süreç ilkeleri ve sonuçsal ilkeler olarak sınıflandırmıştır. II ve III nolu ilkeler süreç ilkeleri arasında yer alırken, I nolu ilke Sonuç ilkeleri, IV nolu ilke de yapısal ilkeler arasında yer alır.

E seçeneği H. Fayol tarafından ileri sürülen bir görüştür. Diğer tüm seçenekler M. Weber'in Bürokrasi Yaklaşımında ileri sürdüğü görüşleridir.

H. Fayol, H. Lee Gant ve F. W. Taylor Klasik Yönetim Yaklaşımının temsilcilerindendir. K. Levin ve D. McGregor ise Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımına temel oluşturan araştırmaları yapan isimlerdir.

Klasik yaklaşım örgütü bireyin önüne koymakta, dolayısıyla ona belli durumlarda inisiyatif kullanmasına izin vermemekte, insanı salt ekonomik bir unsur olarak görmekte.

Hawthorne araştırmaları toplamda altı çalışmanın birleşiminden oluşur. Bu çalışmaların ilkinde
ışıklandırma deneyleri yapılmış ve bu sayede ışık düzeyindeki artış veya azalışın verimlilik üzerindeki etkileri gözlemlenmiştir.

R. Likert'in örgüt yapısı ile ilgili geliştirdiği bir diğer kavram ‘’ortak eleman’’ kavramıdır. Ortak eleman organizasyon yapısının, kişiler arası ilişkiler yerine gruplar arası ilişkiler olarak ele alınmasını öngörür.