Yetenek Yönetimi

Yetenek, doğuştan gelen, belli alanlardaki üst düzey kabiliyet ve beceri geliştirmeyi içeren, öğrenme ve öğrendiklerini etkili sergileme gücü olarak tanımlanabilir.

Yetenek yönetimi en kısa tanımlamasıyla, sürekli ve tutarlı bir şekilde yüksek performans gösteren kişilerin, işe alınması, gelişti­rilmesi ve elde tutulmasıdır.

Yetenek kavramı Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde aşağıda belirtilen dört ana özellik ile tanımlanmaktadır

• Bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyet, istidat,
• Bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç, kapasite,
• Kişinin kalıtıma dayanan ve öğrenmesini çerçeveleyen sınır,
• Dışarıdan gelen etkiyi alabilme gücü şeklinde ifade edilmektedir.

“Yetenek” kelimesi geleneksel kullanımda doğuştan sahip olunan özel bir armağandan (special gift) bahset­mek için kullanılmaktadır. Günümüz iş yaşamında ise yetenek insanların sahip oldukları tüm değişik nitelikle­rini kapsamaktadır. Temelde yetenek, bir kişinin sahip olduğu ve işe aktardığı tüm deneyimlerinin, bilgisinin, becerilerinin ve davranışlarının toplamı anlamını taşımaktadır. Diğer yandan yetenek, örgütlerin iş hedeflerine ulaşmak için elde etmek, elde tutmak ve geliştirmek istediği insan kaynaklarını tanımlamak için kullanılan kapsayıcı bir kavramdır. Bir grup McKinsey danışmanı 1997’de “Yetenek Savaşı” ifadesini ilk kez kullandığında, yetenek yönetimi konusu, pratisyen ve akademik çevrenin de ilgisini çekmiştir. Bu ilginin sonucunda özellikle büyük şirketlerin insan kaynakları departmanları stratejik bir rekabet avantajı için yetenek yönetiminin önemini kavramaya başla­mıştır. Özellikle küreselleşmenin getirdiği aşırı rekabet ortamı, işgörenlerin global ölçekte rahatça iş bulabilme imkânları, ile­tişim ve teknolojik gelişmelerin artması, yetenekli çalışanlara başka işletmeler tarafından yapılan cazip teklifler gibi nedenler yetenek yönetim sürecini zorunlu hâle getirmeye başlamıştır.

 İnsan kaynakları yönetimi bakış açısına göre insan sermayesi olarak görülmektedir.

• Endüstriyel/Örgütsel psikoloji bakış açısın­dan bireysel farklılık olarak görülmektedir.
• Eğitim psikolojisi bakış açısından üstün ye­teneklilik olarak görülmektedir.
• Meslek/Çalışma psikolojisi bakış açısından kimlik olarak görülmektedir.
• Pozitif psikoloji bakış açısından güç olarak görülmektedir.
• Sosyal psikoloji açısından yetenekli bireyin algısı olarak görülmektedir.

• En iyi yetenekleri elde tutmak adına verilen zorlu mücadele
• En üst düzey yeteneklerin istihdamı için şirketler arasında yapılan rekabet
• Hem büyük hem de küçük işletmelerin ka­tılımı ile pazardaki aktör sayısında meydana gelen artış
• Beklenmedik ve öngörülemeyen etkiler

Joubert’e göre yetenek kav­ramı ile ilişkili olan dört temel faktör  potansiyel, tutku, alfa beceri zekâsı ve erdem zekâsıdır.

Yeteneğin dördüncü unsuru erdem zekâsıdır. “Erdem” bir kişinin ahlaki mükemmellik, karakte­rin bütünlüğü ve davranışların dürüstlüğü anlamı­na gelir. Erdem zekâları, bir kişinin yarışma, deği­şim ve dönüşüm ortamında duygusal olarak tatmin edici, ilham verici ve yapıcı ilişkiler ve iş birliğini sürdürmek için gerekli olan öğrenilmiş, doğuştan gelen değerler, normlar, standartlar ve hassasiyet­lerdir. Basiret, tavır, tutumluluk, iffet, alçakgö­nüllülük, samimiyet, ılımlılık ve temizlik erdem zekâsının örnekleridir.

Eski Paradigmada:

Çalışanlar işletmelere ihtiyaç duymaktadır.

Makineler, sermaye ve coğrafik bölgeler rekabet avantajı oluşturmaktadır.

Yetenekli çalışanlar bazı değerler üretirler.

İş kıtlığı vardır.

Sadık çalışanlar ve iş güvencesi mevcuttur.

Çalışanlar kendilerine önerilen standart iş sözleşmelerini kabul etmektedir.

Yeni Paradigmada: 

İşletmeler çalışanlara ihtiyaç duymaktadır.

Yetenekli çalışanlar rekabet avantajı oluşturmaktadır.

Yetenekli çalışanlar büyük değerler üretirler.

Yetenek kıtlığı vardır.

Çalışanlar her an başka bir firmaya geçebilmektedir ve çalışanların örgütsel bağlılıkları kısa dönemlidir.

Çalışanlar artık daha fazlasını istemektedirler.

Yetenek yönetimi kavramı ya da süreci, “personel yönetimi”, “yetenek stratejisi”, “veraset yönetimi” ve “insan kaynakları planlaması” gibi kavramların dijital çağa uyarlanması ile ortaya çıkmıştır.

- Yetenek yönetimi örgüt içerisindeki işlere işgörenlerin uygun akışını düzenlemek için tasarlanmış bir settir.

- İnsan kaynakları planlaması ile bağlantılıdır.

- İçsel iş gücü planlaması ve yedekleme planlamasıyla benzerlik taşır.

- Doğru iş, doğru yerde, doğru işgören anlayışı hâkimdir.

1. İlk olarak örgütün kendisi için gerekli olan yetenekleri cezbetme ve elde tutmada başa­rılı olmasını sağlar. Bu durum hiç şüphesiz sürdürülebilir bir rekabet avantajı için çok önemlidir. Aynı zamanda işletmelerin daha çevik hâle gelmeleri ve sürekli değişen müş­teri talep ve isteklerine göre hızlı cevap ver­meleri sağlanabilir.

2. Yetenekli ve üstün nitelikli çalışanların ör­güte bağlılıklarını ve sadakatlerini artırır. Yetenekli çalışanların işletmeye bağlılıkları sayesinde örgütsel amaçları gerçekleştirmek daha kolay hâle gelir. Örgütün amaçlarını benimseyen ve bu yönde hareket eden çalı­şanlar işletmenin stratejisine, vizyonuna ve misyonuna da olumlu katkılar sunar.

• İşe alım maliyetlerinin azaltılması
• Etkili bilgi yönetimi ve aktarımı
• İş stratejisinin gerçekleştirilmesi
• Modern hizmet ve ürünlerin teslimi
• Rekabet avantajı yaratmak
• Daha yüksek kârlılık
• Rakiplere karşı rekabet avantajı
• Yetenek belirleme ve geliştirme
• Kuruluşların gelecekte liderlik rolleri oyna­yabilen çalışanları belirleme
• Yüksek liderlik yeteneğine sahip yetenek havuzlarının geliştirilmesi
• Piyasanın en iyileriyle çalışma olanağı
• İşgörenlerin motivasyon ve bağlılığında artış
• İşgörenlerin performansında artış
• İçeriden terfilerde daha yüksek bir oran ve buna bağlı memnuniyet
• Stratejik pozisyonların yedeklenerek pozis­yon boşalması durumunda belirsizliğin or­tadan kalkması
• Üst pozisyonlara çıkacak kişilerin başarı oranlarında artış
• İşten ayrılmaların azalması
• İşletme dışındaki yetenekli işgörenler için cazip bir şirket olmak

Yetenek yönetimi; aday toplama, işe alım, geliştirme ve ödüllendirme süre­ci olarak bir bütünden oluşmaktadır.

Başarılı bir yetenek yönetimi uygulamasının ön koşullarından birisi amacına uygun bir şekilde ve doğru bilimsel yöntemlerle işletmedeki çalışanların ve işlerin sınıflandırılmasıdır. Yetenek yönetimi programında tüm çalışanların yetenek yönetimine dahil edilmesini esas alan yaklaşım yerine yüksek değer üreten özel yetenekli çalışanları esas alan veya stratejik pozisyonların tespiti ve sonrasında o pozisyonların uygun ye­tenekli çalışanlarca doldurulması yaklaşımını esas alan bir işletmede, yetenek yönetimi uygulamalarının hayata geçirilmesi için, öncelikle o işletmedeki çalışanların ve/veya işlerin sınıflandırılması gerekmektedir

A tipi çalışanlar; olağanüstü performans standardının sembolüdürler. Bu kişiler sürekli olarak sonuç alan, bunun yanında diğer çalışanlara ilham veren ve onları motive eden yeteneklerdir. Tüm işletmedeki çalışanların en iyi % 10-20’lik kısmını oluştururlar. En yetenekli grubu oluşturan “A” tipi çalışanlara ciddi yatırım yapılması gereklidir. A tipi çalışanlar bir nevi işletmenin geleceğini temsil etmektedirler. Bu çalışanların yeteneklerinin ve kabiliyetlerinin geliştirilmesi işletmeler için sürdürülebilir rekabet avantajı kazanmanın anahtarıdır.

B tipi çalışanlar ortalama %60-70’lik kısma denk gelir ve işletmeye katkıları önemlidir. B tipi çalışanlar A tipi çalışanlar kadar üstün yeteneklere sahip olmasalar da örgütün işleyişi için çok önem­lidirler. Ayrıca B tipi çalışanların yeteneklerinin ge­liştirilmesi için onlara uygun programların olması işletmelerin iş yapış şekillerine oldukça olumlu kat­kılar sağlar.

C tipi çalışanlar  %10-20’lik kısma denk gelir ve işletme için kritik öneme sahip olmayan kişiler­dir. C tipi çalışanlar işletmelerde ikamesi kolay olan ya da dış kaynaklardan faydalanarak temin edilmesi mümkün çalışanlardır. B tipi çalışanlara nazaran yeni bir kişiyi işe almak bu pozisyonlarda daha kolaydır. Aşağıdaki şekilde bu üç tip çalışan ile ilgili kıyaslama detaylı bir şekilde verilmiştir.

Genel kabul edilmiş literatüre göre yetenek yönetiminde insan kaynaklarının ana rolleri Potansiyel Adayları Çekme/Cezbetme, Yeteneği Seçme ve Yerleştirme, Yeteneği Eğitme ve Geliştirme, Mentorluk/Koçluk Etme ve Yeteneği Elde Tutma aşamalarından oluşmaktadır.