Değişim Yönetimi

Değişim yönetimi, değişimin gerekliliğini doğru tahmin ederek, uygun zaman ve kaynaklarla sistemler geliştirerek organizasyonda etkinlik verimliliğin artırılmasına yönelik sergilenen performanstır.

• Etkin bir değişim için yönetici ile birliktençalışanların da değişimi gerekli görmeleri, tanımlayabilmeleri ve değişim uygulamasına katılımlarının sağlanması,
• Organizasyondaki değişimin, bazı stres ve sınırlılıkların olduğu anda başlaması,
• Organizasyonda politika yapan organdan değişime başlanılması,
• Emir-komutanın var olduğu organizasyonlarda tüm düzeylerde değişimin başarılması,

• Değişimin planlanmasında biçimsel olduğu kadar biçimsel olmayan yapının da düşünülmesi

• İlk olarak değişime duyulan ihtiyaç mutlaka ortaya konulmalıdır.
• Değişime dair organizasyonun bütününde paylaşılan bir vizyon ve buna uyumlu stratejiler belirlenmelidir.
• Değişim yönetiminde katılımı sağlamak için çalışanlar arasında birliktelik oluşturulmalıdır.
• Değişimden etkilenme düzeyi fazla olabilecek kişiler teşvik edilerek onlara değişimin sürekliliğini sağlayacak roller verilmelidir.
• Katılımcı, güçlü iletişime sahip ve ikna edebilen bir yönetim anlayışı benimsenmelidir.
• Değişim önderleri, organizasyon tarafından sevilen ve hatta olabildiğince karizmatik özelliklere sahip kişiler olmalıdır.
• Değişim yönetiminde uygulamalar organizasyonda dengeyi ve uyumu en yumuşak şekilde yönlendirebilen bir tarzda olmalıdır.
• Organizasyonda değişim ile birlikte sergilenmesi beklenen davranışlar yaygınlaştırılmalıdır.

İstenen etkinlikv e verimlilik düzeyine ulaşabilmek için organizasyonel bütünlük ve süreklilik ile gelişmenin sağlanmasıdır.

• Programların uygulanabilirliğinde yüksek başarının sağlanması,
• Liderliğin sorumluluk mekanizmalarına bağlanması,
• Uygulamaları gerçekleştirirken doğru kişilerin ve doğru yetenekte olanların bulunması,
• Çalışanların değişimi anlamasının ve kabul etmesinin sağlanması,
• Değişimin kilit noktalarının sürekli olarak açığa çıkarabilme,
• Parçalanmış ve bölünmüş birimler yerine bütünleşmiş organizasyon yapıların oluşturulması,

• Çalışanların kendilerini güvende hissetmelerinin ve geleceğe umutla bakmalarının sağlanması,
• Organizasyonun yüksek bir performansa ulaşmasını sağlamak,
• Performansın sürekliliğini sağlamak için yeni yönetim tekniklerini uygulamak,
• Sürekli gelişme felsefesini kurumsallaştırmak.

sürekli değişim ve gelişim uygulamaları ile başarıya ulaşmak

rekabet avantajı sağlamak 

değişim 

İş Gücü Piyasası

Teknolojik Gelişmeler

Ekonomik Gelişmeler

Sosyal Eğilimler

Dünya Siyaseti

Hukuk Normları

Sosyal, kültürel ve demografik koşullar kapsamında işgücü piyasasında yaşanan dalgalanmalar ya da değişimler, piyasada varlığını devam ettirmek isteyen organizasyonun değişim arayışı içerisine girmesine neden olmaktadır. Bu nedenle gerçekleşecek olan değişimde, yönetim başarılı bir değişim için organizasyonu iş gücü piyasasının gereksinimleri ile uyumlu hâle getirmesi gerekmektedir.

dışsal-hukuk nedenleri

Büyüme

Performans Durumu

Üst Yönetimin Değişmesi

Çalışan Davranışları

Belirli bir organizasyonda çalışan davranışları, zamanla organizasyonun sahip olduğu kültürün
bir parçası hâline gelmektedir. Bu yapılarda değişimin önemli diğer bir içsel nedeni çalışan davranışları olmaktadır. Çalışanların iş tatminsizliği, ücretler ve sosyal haklar gibi organizasyon ya da kendileri ile ilgili sergilemiş oldukları davranışları organizasyonun politika ve uygulamalarında değişikliklere yol açabilir.

İlk olarak yapılması gereken hangi alanda değişime ihtiyaç duyulduğunun tespit edilmesidir.

Özellikle dünya siyaseti ile ilgilidir.

Organizasyonlar genellikle değişimde teknoloji, strateji, yapısal durum, işleyiş, personel ve kültüre odaklanmaktadırlar

Süreç ve Yöntemlerde Değişim

Değişen şartlara uyum sağlamak için bütün alanlarda değişime gereksinim duyulabildiği gibi insan kaynakları alanında da gelişim sağlamak için değişime ihtiyaç bulunmaktadır. İnsan kaynaklarında değişim çalışan davranışlarında, değer yargılarında ve becerileri ile bu konuda organizasyonun yönetim felsefesinde meydana gelmesi beklenen değişimi ifade etmektedir. Organizasyon bu değişimi insan kaynaklarının eğitimi, güçlendirilmesi ve davranışların yönlendirilmesi ile sağlamaktadır.

Alışkanlık

Güvenlik

Bilinmeyenin Korkusu

Çıkar

Kültür

Değişime Sınırlı Odaklanma

Grup Durağanlığı

Uzmanlığa Tehdit

Değişim modellerinin genelinde olduğu gibi Galpin’in dokuz aşamalı değişim modelinde de değişim süreci organizasyonda değişimin bir ihtiyaç olduğunun kabul edilmesiyle başlamaktadır. Daha sonra sırasıyla değişim vizyonunun oluşturulması ve yayılması, yayılan vizyon neticesinde ortaya çıkan durumun analiz edilmesi, değişime yönelik önerilerin oluşturulması ve bunların detaylandırılması, değişime ilişkin pilot test uygulamasının yapılması, gerçekleştirilen pilot uygulamasına ilişkin kullanım önerilerinin oluşturulması, varsa kullanım değişikliklerinin yapılması ve son olarak çıktıların ölçülmesi aşamaları gerçekleştirilmektedir.

• Değişim için seçilen yeni stratejik uyumun çevrenin gerekleri ile bağdaşmaması,
• Organizasyonun uyum ve performans algısına ters düşen hataların varlığı,
• Stratejik uyuma ilişkin algıların güncellemesinde yavaş davranılması,
• Stratejik uyuma yeterli ölçüde duyarlı olunmaması,
• Hızlı değişen çevrede organizasyonun değişimle ilgili denemeler yapmaması.

İlk aşama daha önceki davranışlardan vazgeçilerek yeni davranışların benimsenmesi neticesinde var olan dengenin bozulduğu ve çözülmenin başladığı aşamadır.

İkinci aşama değişimin fiilen uygulandığı taşıma ya da değişme aşamasıdır.

Üçüncü aşama yeniden donma aşaması olup yeni davranışlardan bir önceki davranışlara dönüş önlenmektedir.