YÖNETİMDE GÜNCEL YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 10

Geniş Küme, “Yakından ilgili ve ürün çeşitliliği sağlayan birçok sanayinin içinde yer
aldığı kümeler.”

1990’ların sonlarına doğru işletmeler klasik insan kaynakları yönetimi anlayışından,
stratejik insan kaynakları yönetim anlayışına doğru evrilmiş ve yetenek yönetimi konusunu bir organizasyonel süreç olarak görmeye başlamışlardır.

Yeteneği Oluşturan Temel Özellikler; kabiliyet, başarı, yaratıcılık, liderlik, pratiklik ve zamandır.

Bir kişinin bir yarışma ortamında rekabet etmek, fethetmek ve hayatta kalmak için doğal, birinci dereceden zihinsel ve fiziksel öğrenme ve performans yetenekleri oldukları için onlara alfa beceri zekâları denebilir.

Yetenek yönetimi sonrası değişen paradigmalar (eski);

-Çalışanlar işletmelere ihtiyaç duymaktadır.

-Yetenekli çalışanlar bazı değerler üretir.

-İş kıtlığı vardır.

-Sadık çalışanlar ve iş güvencesi mevcuttur.

-Makineler, sermaye ve coğrafik bölgeler rekabet
avantajı oluşturmaktadır.

-Çalışanlar kendilerine önerilen standart iş
sözleşmelerini kabul etmektedir

"Yetenek Havuzu Anlayışı", Jackson ve Schuler (1990) ve Kesler (2002) tarafından desteklenen bir  yetenek yönetimini tanımlamada farklı bakış açılarından biridir.

Farklılaştırılmış İnsan Kaynakları Mimarisi; Örgütsel İş Gücü Piyasası (İç Kaynaklar), Dış İşgücü Piyasası, Yetenek Havuzu, Merkezi Konumlar öğelerinden oluşur.

Yetenek yönetimi açısından belirlenen işler Lewis ve Heckman (2006) tarafından geliştirilen dörtlü bir matrisle aşağıdaki şekilde gösterilmiştir.

A tipi çalışanlar, tüm işletmedeki çalışanların en iyi % 10-20’lik kısmını oluştururlar.

Bilişim ya da dijital çağ olarak adlandırılan bu süreç aynı zamanda örgütler için “insan kaynakları çağı” olarak adlandırılmaktadır.

Mentorluk/koçluk etme, en genel tanımı ile “çalışanların yöneticileri ile birebir çalışarak, performansını ve zorluklara karşı yetkinliklerinin artırılması için uygulanan bir süreç olarak, geri bildirimlerin olduğu ve etkili bir iletişime bağlı bir yöntem”dir.

Yetenek: Doğuştan gelen, belli alanlardaki
üst düzey kabiliyet ve beceri geliştirmeyi
içeren, öğrenme ve öğrendiklerini etkili
sergileme gücü olarak tanımlanabilir

Potansiyel (Güç)
Tanınan ilk yetenek unsuru güçtür. Potansiyel, bir kişinin sonuçları veya etkileri elde etme, bir şeyleri gerçekleştirme ve başkalarında düşünce ve hissi
etkileme gücü, etkisi ve yeteneğidir.

Yetenekli çalışanları işletmeye çekebilmek için yüksek ve aynı zamanda eşit ve adaletli bir ücret politikası, iyi bir kariyer planlaması, eğitim fırsatları, şeffaf ve adaletli bir terfi imkânı gibi haklar ve örgütün kurumsal imajı gibi faktörler ön plana çıkmaktadır

Mentorluk/Koçluk Etme
Yeteneklerin gelişme aşamasında üzerlerine en çok sorumluluk yüklenen kişiler İK yöneticileri ve diğer üst düzey yöneticilerdir. Bu yüzden yeteneklerin çalışmalarının yakından takibi, istek ve beklentilerinin karşılanması, onlara yön göstermeve mentorluk etme süreci yöneticilere düşen görev ve sorumluluklardandır. Mentorluk etme en genel tanımı ile “çalışanların yöneticileri ile birebir çalışarak, performansını ve zorluklara karşı yetkinliklerinin artırılması için uygulanan bir süreç olarak, geri bildirimlerin olduğu ve etkili bir iletişime bağlı bir yöntem” olarak adlandırılabilir (Gregory ve Levy, 2010: 110). Yeteneklerin bireysel gelişimlerinin sağlanabilmesi için yöneticilerin onlara amir ya da denetleyici gibi bir yaklaşım yerine daha çok yol gösterici” olduğu süreçler mentorluk süreçleri olarak adlandırılır.

Yeteneği Eğitme ve Geliştirme
Yetenek yönetiminde seçim sürecinden sonra gelen ve önemli bir süreç yeteneği geliştirme aşamasıdır. Günümüzde şiddeti artan rekabet işletmelerin kendilerini sürekli yenilemelerini gerektirmektedir. Dolayısıyla işletmeler sahip oldukları yetenekleri sürekli geliştirmek, bilgilerini sürekli güncellemek durumundadırlar (Altuğ, 2019: 72). Alanında yetişmiş, teknik beceri sahibi bireylerin yaptıkları işleri değiştirerek işletmelerinde ve içinde yaşadıkları toplumda daha çok verimli olmalarını sağlayabilecek birer değişim elemanı olarak eğitilmesi geliştirmenin temel bir amacıdır. Geliştirme faaliyeti sayesinde, işgörenlerin yetenekleri ile işletmenin gelecekteki gereksinimlerinin karşılanması için gayret gösterilir (Boz, 2016: 56). Yeteneklerin cezbedilmesi ve işletmeye çekilmesindeki en önemli faktörlerden birisi de yeteneklerin kariyerlerini geliştirebilecekleri bir eğitim ortamının ve kültürünün varlığıdır. Global anlamda dünyanın en büyük otomotiv şirketlerinden Toyota, yeteneklerin eğitimi ve geliştirilmesi konusunda oldukça başarılı bir şirkettir. Aynı zamanda çalışanlarını liderlik etmeleri konusunda cesaretlendirmektedir (Liker, 2004: 219). Bu aşamada işletmeler, yetenekli çalışanlarına gelişimlerini arttıran iş
fırsatları, kişisel gelişim planları ve eğitimler sunarak onları daha profesyonel yapmaya çalışmalıdırlar. Yeteneklerin eğitimi ve geliştirilmesi bir örgüt politikası olarak en tepeden en alt basamağa kadar tüm yöneticiler tarafından benimsenmeli ve açık bir politika hâline getirilmelidir. Aksi takdirde yeteneklerin global anlamda başka işletmelere geçmeleri işten bile sayılmayacaktır.