YÖNETİMDE GÜNCEL YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 4

Klasik yönetim yaklaşımı insana ve örgüte özgü
varsayımlar geliştirmiştir. Bu varsayımlar şunlardır
(Şimşek, 2010);
İnsana ilişkin varsayımlar;
1. İnsanlar hemen her zaman rasyonel davranırlar. İnsanlar için önemli olan ekonomik
çıkarlarıdır.
2. Her insan doğuştan tembeldir ve çalışmayı
sevmez. Bu nedenle sıkı bir kontrol sistemi
yoksa verimlilik artırılamaz.
3. İnsanların ekonomik çıkarlarını ön planda
tutmasının sonucu olarak onları teşvik etmek için maddi çıkarlarını gözetmek gerekir.
4. Ortalama bir insan yöneltilmeden ve bir
kontrol mekanizması olmadan diğer çalışanlarla uyumlu bir hâlde çalışamaz.
5. İş gören için iş güvenliği büyük önem taşır.

Örgüte ilişkin varsayımlar;
1. Örgüt verimliliğinin artırılması teknik bir
sorundur ve kıt kaynakların ekonomik kullanılmasına bağlıdır.
2. Örgütte yapılan işler tam anlamıyla belirlenirse, işçiler daha üretken çalışabilir ve böylece örgüt verimliliği yükselir.
3. Gelecekle ilgili bilgiler edinmek ve bu bilgilerle örgütsel eylemlere uygun planlama
yapmak gerekir.
4. Yönetim, örgüt üyelerinin insan ilişkin değil
örgüte ilişkin problemleriyle ilgilenmelidir

Bölümlere Ayırma, İş Birliği ve Uzmanlaşma İlkesi: Uzmanlaşma ancak bir işin daha
küçük parçalara ayrılıp sürekli yapılması ile
mümkündür. Böylece kimin hangi işi daha
iyi yapabildiği belirlenir ve verimlilik artırılabilir. Belirlenen işlere göre bölümler oluşturulur. Bölümler birbirinden bağımsız değil
bağımlı ve ortak çalışmalıdır. Her organizasyonda iş birliği ve uzmanlaşma zorunludur

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı yönetim bilimine
iki yönden katkıda bulunmuştur. Bunlardan ilki
standartlaşma ve iş tasarımı, ikincisi ise fonksiyonel formenlik (ustabaşılık)tir (Efil, 2010). Ancak
fonksiyonel ustabaşı kavramı daha sonra yönetim
süreci yaklaşımının emir ve komuta birliği ilkesine ters düştüğü için uygulama alanı bulamamıştır

Yönetim Süreci Yaklaşımı
1916 yılında Henri Fayol tarafından yayımlanan “Sanayi ve Genel Faaliyetlerde Yönetim” kitabı
Yönetim Süreci Yaklaşımının başlangıcı kabul edilir. Kitap, yöneticilerin uygulaması gereken yönetim faaliyetlerini incelemiş ve bu faaliyetleri kendi
içinde işlev, ilke ve kurallara ayırmıştır. Fayol incelemelerinde örgütlerin psikososyal yönünü incelemiştir (Eren, 2003). Organizasyonu bir bütün
olarak ele alan ve iyi bir organizasyon dizaynı ve
yönetim ilkelerini araştıran Yönetim Süreci Yaklaşımı, ekonomik etkinlik ve rasyonellik fikrini esas
aldığı için Bilimsel Yönetim Yaklaşımının tamamlayıcısı sayılmıştır (Koçel, 2007).
Fayol’a göre tüm örgütlere uygulanabilecek ve
yönetimi daha başarılı ve verimli hâle getirecek
bir yönetim bilimi sistemi geliştirilmelidir (Aydın,
2010). Yönetimin evrenselliğine vurgu yapan Fayol, ticari, siyasi, dinî, endüstriyel tüm kuruluşların sahip oldukları yönetim tarzları ile iş görme ve
verimlilik düzeyleri arasında paralellik olduğunu
savunur

Sonuçsal İlkeler:
1. Düzen: Örgütteki ekonomik ve beşerî araçlardan etkin ve verimli bir şekilde faydalanabilmek için onları doğru yerde bulundurmaktır (Eren, 2003).
2. Personelin Devamlılığı: Hem işe giriş hem
de işe alıştırma süreci çok önemlidir. Çalışanın işe alışma sürecindeki olumsuz davranış
ve tutumlar neticesinde yeni işe girmiş iş görenin işten ayrılmasına sebep olur dolayısıyla
personel devir hızı artar. Sonuç olarak işletme verimliliği düşer (Alpugan & vd., 1995).
3. İnisiyatif: Girişimcilik ilkesi olarak da bilinen bu ilke, çalışanlara inisiyatif kullanma
yetkisi vermeyi ve bu sayede iş göreni daha
iyi tanıma ve yetiştirme imkânı sağlamayı
hedefler (Şimşek, 2010).
4. Birlik-beraberlik: Fayol birliği, çıkarların uyumlaştırılmasına yönelik bir eylem
birliği olarak tanımlamıştır. Birlik olgusu
ancak komuta birliğinin ve güçlü bir iletişim ağının oluşturulması ile mümkündür
(Şimşek, 2010).

Bir süreç olarak değerlendirildiğinde yönetim sürecinin özelliklerini şöyle sıralamak mümkündür

• Bu süreç önceden belirlenen amaçların gerçekleştirilmesi ile ilgilidir,
• Sosyal bir süreçtir ve bir grup ile gerçekleştirilebilir,
• Beşerî bir niteliğe sahiptir,
• İş birliği gerektiren bir süreçtir,
• Koordinasyona ihtiyaç duyar,
• Sürecin işleyişinde emir komuta zinciri gereklidir.

Klasik yönetim yaklaşımı insana ve örgüte özgü varsayımlar geliştirmiştir. Bu varsayımlar şunlardır

1. İnsanlar hemen her zaman rasyonel davranırlar. İnsanlar için önemli olan ekonomik
çıkarlarıdır.
2. Her insan doğuştan tembeldir ve çalışmayı sevmez. Bu nedenle sıkı bir kontrol sistemi
yoksa verimlilik artırılamaz.
3. İnsanların ekonomik çıkarlarını ön planda tutmasının sonucu olarak onları teşvik etmek için maddi çıkarlarını gözetmek gerekir.
4. Ortalama bir insan yöneltilmeden ve bir kontrol mekanizması olmadan diğer çalışanlarla uyumlu bir hâlde çalışamaz.
5. İş gören için iş güvenliği büyük önem taşır.

Örgüte ilişkin varsayımlar;
1. Örgüt verimliliğinin artırılması teknik bir
sorundur ve kıt kaynakların ekonomik kullanılmasına bağlıdır.
2. Örgütte yapılan işler tam anlamıyla belirlenirse, işçiler daha üretken çalışabilir ve böylece örgüt verimliliği yükselir.
3. Gelecekle ilgili bilgiler edinmek ve bu bilgilerle örgütsel eylemlere uygun planlama
yapmak gerekir.
4. Yönetim, örgüt üyelerinin insan ilişkin değil
örgüte ilişkin problemleriyle ilgilenmelidir.
5. Bireysel verimliliği artırmak örgütsel verimliliği artıracağı için her işçinin belli bir işte
uzmanlaşması sağlanmalıdır.
6. Örgütün karar ve otorite mekanizması en
üst kademe yöneticisinde toplanmalıdır. Bu
yönetici gerekli görürse kısmi yetki devri
yapabilmelidir.
7. Yönetim fonksiyonları, insan ve çevre unsurunu dikkate almadan her koşulda geçerli
bilimsel prensiplere uygun olarak yerine getirilmelidir.

Yetki ve Sorumluluk Denkliği İlkesi: Bir
yöneticinin kullandığı yetkiler ile taşıdığı
sorumluluklar birbirine denk olmalıdır. Sorumluluk taşımayan yetki, yetkiye dayanmayan sorumluluk olmamalıdır (Genç, 2007).

1. Psikolojiden alınan varsayımlar:
1. İnsanlar çeşitli şekillerde güdülenir ve harekete geçirilirler.
2. İnsanlar her zaman rasyonel davranmazlar.
3. İnsanlar birbirine bağımlıdır ve bireysel
davranışların çoğu iş yerindeki sosyal koşullarla açıklanabilir.
4. Yöneticiler, insan ilişkileri konusunda iyi
bir eğitime sahip olmalıdır.
2. Sosyolojiden alınan varsayımlar:
1. İş yerindeki ortam, sadece yönetim tarafından değil aynı zamanda grup üyelerince de
etkilenir. Aynı şekilde grup üyeleri de iş yerindeki ortamdan etkilenir.
2. İş yerinde biçimsel olmayan örgütler vardır.
Bunlar biçimsel örgütü etkiler ve biçimsel
örgütten etkilenir.
3. İş gereği üstlenilen roller, işin bünyesinde
mevcut olan kişisel ve sosyal işlevler nedeniyle iş tanımlarında belirlenenden daha zordur.
4. Örgüt, birbirini sürekli ve karşılıklı olarak
etkileyen parçalardan oluşan sosyal bir sistem olarak tasarlanmalıdır.

Luther Guilick ve Lyndall Urwick
Günümüzde hâlen kullanılan ve “POSDCORB” kısaltması ile bilinen, yönetimin temel işlev ve görevlerini ifade eden, planlama (planning),
örgütleme (organizing), personel yönetimi (staffing), yürütme (directing), koordinasyon (coordinating), raporlama (reporting) ve bütçeleme (budgeting) kavramlarını yönetime kazandırmışlardır.
Guilick, organizasyonlarda iş bölümü üzerinde
durmuş ve insanlar arasında kapasite farkı olduğunu bu farklılıklara göre kişinin kapasitesine en
uygun işte uzmanlaşması gerektiğini savunmuştur.
Urwick ise yönetim sürecini oluşturan fonksiyonların neden, süreç ve etki ilişkilerini ortaya koymuştur (Eren, 2003).

Neo-Klasik Organizasyon Teorisi olarak isimlendirilen bu yeni yönetim akımı, Klasik Teorinin
eksik bıraktığı insan unsurunu inceleme konusu
yapmıştır. Bu yaklaşımın en önemli katkısı insanın nasıl davrandığını ve bu davranışların sebebini
açıklamaya çalışmak olmuştur (Koçel, 2007). NeoKlasik Teoriye göre örgüt çeşitli ihtiyaçlara sahip
bireylerin bir araya gelmesi sonucunda oluşmuş bir
yapıdır ve yöneticiler beşerî ve sosyal bir örgüt oluşturmak zorundadır (Efil, 2010).
Beşerî (insan) ilişkiler yaklaşımı olarak da bilinen
neo-klasik yönetim yaklaşımı, motivasyon, liderlik,
grup davranışı, kişiler arası ilişkiler, iletişim gibi mikro konular ile başlamış, ardından biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt, sosyal ve teknik sistemler arasında
etkileşim, birey ve örgüt bütünleşmesi gibi makro
konuları inceleyerek olgunlaşmıştır

Durumsallık Yaklaşımı
Durumsallık yaklaşımı, modern kuramcılara
göre açık sistem yaklaşımı ile eş anlamlı kabul edilmiş ve sistem yaklaşımının tamamlayıcısı olarak
görülmüştür. Bazı yazarlar ise bu yaklaşımı koşulsallık ya da koşula bağımlılık şeklinde tanımlayarak
farklılığını savunmuştur. Bu yaklaşımın temelinde
her zaman her yerde kabul edilebilecek bir örgüt
yapısının bulunmayacağı ve örgütün tüm unsurlarının koşullara göre farklılık göstereceği savunulmaktadır (Can, 2005).

Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımına Ait
Temel Görüşler
Neo-klasik yönetim yaklaşımını destekleyen
araştırmalar sonucunda örgütlerde insan unsuru
üzerinde yoğunlaşan ilgi ile beraber insanın nasıl
davrandığı, insanlar arasındaki motivasyon farklılıkları, grupların özellikleri, yönetici davranışları
gibi konular önem kazanmış ve bu kavramlar temelinde çeşitli modeller geliştirilmiştir.
Douglas McGregor’un X ve Y Teorisi
McGregor 1957 yılında yayımlanan kitabında,
organizasyondaki yöneticilerin davranışlarını X teorisi ve Y teorisi şeklinde sınıflandıran ve yönetici
davranışlarının, yöneticilerin diğer insanları nasıl
algıladıklarına ve onları nasıl gördüklerine bağlı
olduğunu savunmuştur. Teorilerindeki özellikleri
taşıyan insan davranışlarını ise şöyle sıralamıştır

Yönetimde sistem yaklaşımını benimsemenin yararları şöyle sıralanabilir (Koçel, 2007);
• Klasik Yönetim Yaklaşımının kabul ettiği katılık ve kapalılık aşılarak örgütte esneklik ve genişlik sağlanmaktadır.
• Neo-Klasik Yönetim Yaklaşımına ait bulguların daha etkin uygulanmasına olanak
tanımaktadır.
• Yönetici, sadece örgüt içine odaklanmak yerine kendisine ait sistemin diğer alt sistemlerle olan ilişkilerine ve dış çevreye önem vermeye yönelmektedir.
• Alt sistem yöneticileri sistemlerine ait amaçları kendini oluşturan sistemin amaçları ile
ilişkilendirmekte, sistem yöneticileri ise alt sistemlerin amaçları ile uyumlu organizasyon yapısı geliştirmektedir.
• Alt sistemlerin sisteme yaptıkları katkı belirlenebilmektedir.
• Yöneticilerin odağı alt sistemlerin iç dinamiğinden alt sistemler arası ilişkilere kaymaktadır.
• Sisteme etki eden dış çevrenin bu etkilerine
olan farkındalık artmaktadır.

Entropi ve Negatif Entropi; Entropi, bir sistemin dışarıdan girdi alamaz hâle gelmesi, dengesinin bozulması, çökmesi ve yok olmaya başlamasıdır. Açık sistemler dışa açık olmaları sebebi ile
kapalı sistemlere oranla daha uzun zamanda entropi ile karşı karşıya kalırlar (Rifkin, 1992). Her
işletmenin yaşayabileceği bir süreç olan entropi
açık sistemlerde durdurulabilir ve hatta etkilerini
negatif duruma getirebilir. Açık sistemlerin dışarıdan aldığı kaynaklar aracılığı ile sistem içerisindeki
dengesizlik ve çökme eğilimlerini çürütmesi negatif
entropi olarak tanımlanmaktadır (Genç, 2007). Bu
sayede sistem yol olmaktan kurtulur ve faaliyetlerini devam ettirebilir. Bir işletme entropi ile karşı
karşıya kalmamak için öngörü geliştirerek işletmede personel güçlendirmeye, yeni teknolojileri
kullanmaya, yeni ürün ve hizmetler üretmeye ve
dışarıdan aldığı bu girdiler ile geleceği şekillendirmeye çalışıyor ise negatif entropi eğilimi içerisinde
olduğunu söylemek mümkündür (Efil, 2010).

Bir süreç olarak değerlendirildiğinde yönetim sürecinin özelliklerini şöyle sıralamak mümkündür;
• Bu süreç önceden belirlenen amaçların gerçekleştirilmesi ile ilgilidir,
• Sosyal bir süreçtir ve bir grup ile gerçekleştirilebilir,
• Beşerî bir niteliğe sahiptir,
• İş birliği gerektiren bir süreçtir,
• Koordinasyona ihtiyaç duyar,
• Sürecin işleyişinde emir komuta zinciri gereklidir.

Klasik yönetim yaklaşımının örgüte ilişkin varsayımları şunlardır;
1. Örgüt verimliliğinin artırılması teknik bir
sorundur ve kıt kaynakların ekonomik kullanılmasına bağlıdır.
2. Örgütte yapılan işler tam anlamıyla belirlenirse, işçiler daha üretken çalışabilir ve böylece örgüt verimliliği yükselir.
3. Gelecekle ilgili bilgiler edinmek ve bu bilgilerle örgütsel eylemlere uygun planlama
yapmak gerekir.
4. Yönetim, örgüt üyelerinin insan ilişkin değil
örgüte ilişkin problemleriyle ilgilenmelidir.
5. Bireysel verimliliği artırmak örgütsel verimliliği artıracağı için her işçinin belli bir işte
uzmanlaşması sağlanmalıdır.
6. Örgütün karar ve otorite mekanizması en
üst kademe yöneticisinde toplanmalıdır. Bu
yönetici gerekli görürse kısmi yetki devri
yapabilmelidir.
7. Yönetim fonksiyonları, insan ve çevre unsurunu dikkate almadan her koşulda geçerli
bilimsel prensiplere uygun olarak yerine getirilmelidir.

Yenilik, yeni ve yararlı bir ürünün yaratılması ve pazara sunulmasına ilişkin bir süreçtir. Teknoloji, icat, yaratıcılık ve Ar-Ge yenilik kavramı ile karıştırılan kavramlardır. Doğru cevap A seçeneğidir.

Yenilik süreci karmaşık bir süreçtir: Yenilik ne ölçülebilir unsurlara kolayca indirgenemeyen (Araştırma ve Geliştirmeye harcanan para, alınan patentlerin değeri ve sayısı gibi) bir süreçtir ne de doğrusal bir nitelik gösterir. Doğru cevap E seçeneğidir.