YÖNETİM VE ORGANİZASYON II

Kültür konusundaki çeşitli teorik yaklaşımlar incelendiğinde, kültür olgusunun genel olarak aşağıda sıralanan özelliklere sahip olduğu belirtilmektedir:

Doğru cevap A’dır.

İnsan Kaynakları Profili: Örgütün sahip olduğu insan kaynaklarının profili örgüt kültürünü önemli ölçüde etkileyebilmektedir. Bu etki kendisini en açık şekilde psikolojik sözleşme konusunda göstermektedir. Bilindiği gibi psikolojik sözleşme, her iş ilişkisinde var olan biçimsel iş sözleşmesinin sınırlarını aşarak örgütün ve çalışanların birbirlerinden daha fazlasını beklemelerini sağlayan bir karşılıklı anlayışı ifade etmektedir. Örneğin çalışanlar örgütten iş güvencesi veya daha eğlenceli bir iş ortamı beklentisi içinde olabilirken, örgüt de çalışanlardan daha uzun süreli çalışma, müşteri sorunlarının her zaman etkili bir şekilde çözüme kavuşturulması gibi beklentiler içine girebilmektedir. Bu durumun örgüt kültürü üzerinde etkili olacağı oldukça açıktır. Doğru cevap B’dir.

Örgüt kültürünün içi içe geçmiş bir takım katmanlardan oluşan bir olgu olduğu konusu ilk olarak Edgar H. Schein (1985) tarafından ortaya atılmıştır. Bu katmanlar örgüt kültürünün seviyeleri olarak adlandırılmaktadır. Örgüt kültürünün bu yapısını iç içe geçmiş çeşitli katmanlardan oluşan bir soğana benzetmek mümkündür. Bu seviyeler, en dıştan en içe doğru, semboller ve davranış kalıpları, benimsenmiş değerler ve temel varsayımlar şeklinde sıralanmaktadır. Doğru cevap E’dir.

Kısa dönemli iş ilişkisi, karar verme süreçlerinde bireysellik, hızlı değerleme ve yükseltme, açık ve biçimsel denetim "A tipi" örgütlerin temel özelliklerinden olup kollektif sorumluluk, "J tipi" örgütlerin temel özelliklerindendir. Doğru cevap C’dir.

McKinsey & Co isimli uluslararası bir danışmanlık firmasında görevli iki danışman olan Thomas J. Peters ve Robert H. Waterman Jr. yönetsel uygulamalarla yönetim bilgisi arasında ilişki kuran bir bakış açısı sunarak örgüt kültürü konusuna yeni bir açılım getirmişlerdir. Bu iki danışmana göre güçlü ve birleştirici bir kültürün varlığı bir örgütü mükemmel kılacaktır. 1980’lerde geçerli olan ve uygun örgüt yapısının tasarlanmasını konu alan yönetim ve organizasyon yaklaşımları Peters ve Waterman’ın In Search of Excellance: Lessons from the America’s Best – Run Companies (1982) isimli eserleriyle oldukça önemli bir değişime uğramıştır. Bu eser sayesinde kültür olgusu örgütsel analizin merkezine oturtulmuş ve bu bakış açısı devam eden yıllarda yürütülen birçok çalışmaya esin kaynağı olmuştur. Bu araştırmalarda ortaya konan mesaj oldukça basittir; başarılı örgütlerin mükemmel örgüt kültürleri vardır. Doğru cevap D’dir.

Özerklik ve Girişimcilik: Çalışanlar güçlendirilmelidir. Örgüt genelinde yenilikçilik, yaratıcılık ve risk alma çabalarını destekleyen bir ortam oluşturulmalıdır. Doğru cevap B’dir.

Kim S. Cameron ve Robert E. Quinn tarafından 1980’li yıllarda geliştirilen yaklaşıma göre örgüt kültürü iki temel ve zıt değerle ilişkilendirilerek farklılaştırılmaktadır. Bu iki boyutun bir arada değerlendirilmesiyle ortaya örgüt kültürüne ilişkin dört farklı türün yer aldığı bir model çıkmaktadır. Bunlar; hiyerarşi kültürü, piyasa kültürü, klan kültürü ve adhokrasi kültürüdür. Görev kültürü ise Charles Handy (1993) tarafindan ortaya konan dörtlü tipoloji içinde yer almaktadır. Doğru cevap A’dır.

Adhokrasi Kültürü: Adhoratik örgüt kültürü olan örgütler esnekliğe ve sağduyuya önem vermekte ve aynı zamanda dış çevrede meydana gelen değişimleri yakından takip etmektedirler. Adhokrasi alışa geldiğimiz bürokratik ilişki ağını yıkmakta ve hızlı bir şekilde sorun çözmeye ve karar alamaya odaklanmaktadır. Günümüzde hızlı bir şekilde karar almak ve harekete geçmek durumunda olan birçok çağdaş örgüt, adhoktarik bir şekilde yapılanmaktadır. Bu örgütler oldukça yenilikçi ve gelecekte meydana gelebilecek olası gelişmeleri yakından izleyen ve değerlendiren örgütledir. Bu tür bir örgüt kültürünün daha çok araştırma ve geliştirme (Ar&Ge) faaliyeti yürüten örgütlerde görülmesi tesadüf değildir. Bu tür örgütlerde yüksek seviyede risk alma ve yaratıcılığın özendirilmesi söz konusudur. Denemeye, yenilikçiliğe ve hep en önde olmaya ilişkin tutkulu bir bağlılık vardır. Bu tür bir örgüt çevresel değişimlere cevap vermek yerine çevresel değişimler yaratmayı arzulamaktadır. Etkililik yeni ve eşsiz ürünler üretmek ve hızlı bir şekilde büyümek şeklinde algılanmaktadır. Bireysel girişim, esneklik ve özgürlük hissi cesaretlendirilmekte ve ödüllendirilmektedir. Adhokratik kültürler genellikle küçük ve orta boyutlu (KOBİ), kurucusu tarafından yönetilmekte olan işletmelerle özdeşleştirilmektedir. Bu tür yöneticiler yenilikçilik ve girişimcilik özellikleri gelişmiş kişilerdir ve bu özelliklerini en etkili şekilde adhokrasi kültüründe sergileyebilmektedirler. Doğru cevap C’dir.

Görev Kültürü: İşin yapılmasına odaklı olarak çalışan bir kültürdür. Belli bir proje için doğru insanı, doğru kaynakları, doğru zamanda bir araya getirmektedir. Örgüt çalışanları aynı anda birçok projede yer alabilirler. Kilit değerler uzmanlık ve ekip çalışmasıdır. Genel denetim kaynakların ve bireylerin merkezi olarak dağıtılması ile gerçekleştirilmektedir. Rekabetçi ve çabuk değişebilen piyasalar için uygundur. Bu tür pazarlarda ürün yaşam süreleri kısadır. İşbirliği ve yaratıcılık oldukça önemlidir. Proje ekipleri hızlı bir şekilde kurulup çözülebilmektedir. Karar alma hızı genelde yüksektir. Doğru cevap E’dir.

Sıkı Çalış-Sert Oyna Kültürü: Bu kültürde çalışanlar müşterilere değer verir, onların ihtiyaçları ve sorunlarının çözülmesi için çaba harcarlar. Eylem ve ekip çalışması oldukça yoğundur. Başarı performans sonuçları ile ölçülür. Dost canlısı ve çalışmaktan zevk aldıkları bir ortamın yaratılması önemlidir. Riskin az olduğu ve geribildirimin hızlı olduğu örgütler için uygundur. Genelde üretim işletmelerinde karşılaşılır. Kısa vadeli çözümler için uygun bir yapıdır. Doğru cevap D’dir.

Toplumsal açıdan alt kültür kavramı; toplumun temel kültürel değerlerini paylaşan ancak bunun dışında kendini diğer gruplardan ayıran değer, norm ve yaşam biçimlerine sahip olan gruplar şeklinde tanımlanmaktadır. Belli bir büyüklüğe erişimmiş örgütlerde, genellikle üç tür alt kültürün varlığından söz edilmektedir. Bunlar operasyonel kültür, teknik kültür ve yönetsel kültür şeklinde sınıflandırılmaktadır. Operasyonel kültür daha çok yönetsel görevi olmayan, mavi yakalı olarak nitelenen çalışanların sahip olduğu kültürdür. Teknik kültür ise hem beyaz hem de mavi yakalı çalışanları kapsayabilen ve teknik bilgi gerektiren işleri yerine getiren çalışanların sahip olduğu örgüt kültürü şeklinde nitelendirilmektedir. Yönetsel kültür ise adından da anlaşıldığı gibi, daha çok üst yönetim kademelerinde görev alan çalışanların sahip oldukları kültürdür. Doğru cevap E’dir.

Örgüt Çevresi: Örgütler etkili olabilmeleri için görev yaptıkları çevre ile uyumlu bir şekilde faaliyet göstermek durumundadırlar. Eğer örgüt dinamik bir çevrede faaliyet gösteriyorsa, örgüt kültürü değişime kolay uyum sağlayabilen bir tarzda olmalıdır. Örgütün kuruluş yeri ve fiziksel yapısının da, örgütsel çevre ve dolayısıyla örgüt kültürü üzerinde etkili olduğu unutulmamalıdır. Kuruluş yeri örgütün hitap ettiği müşteri kitlesini ve insan kaynakları profilini etkileyecektir. Örgütün gelişme fırsatları ve örgütsel sınırlılıklarda kuruluş yeri ve örgütsel çevre ile yakından ilgili konulardır. Örgüt çevresinin en önemli bileşenlerinden birisi örgütün doğal çevresidir. Örgüt doğal kaynakların korunması konusuna ne kadar özen göstermektedir? Geri dönüşüm ve enerji tasarrufuna ilişkin çabalar da örgütün kültürünü etkilemektedir. Örgütün çevreyle bilgi paylaşımı konusunda takındığı tavır da örgüt kültürü açısından oldukça önemlidir. Bilgiyi saklama eğiliminde olan bir örgütle, bilgiyi örgütsel paydaşlarla açık bir şekilde paylaşan örgütün kültürlerinin farklı olması oldukça doğal karşılanmalıdır. Doğru cevap C’dir.

William Ouchi’nin Theory Z (1981) isimli eseri örgüt kültürüne vurgu yapan öncül çalışmalardandır. Aslında Ouchi’nin ortaya attığı fikirlerin temel savı fikirlerini ortaya koyduğu eserin alt başlığından kolay bir şekilde çıkartılabilmektedir. Söz konusu eserin alt başlığı “How American Business Can Meet the Japanese Challenge” şeklindedir. Burada Ouchi Amerika Birleşik Devletleri (ABD) işletmelerinin başarısı için Japonya kökenli bazı kültürel ipuçlar vermektedir. Ouchi eserinde üç farklı örgüt tipi tarif etmektedir. Bunlar A tipi (Amerikan) örgütler, J tipi (Japon) örgütler ve Z tipi örgütler şeklinde sıralanmaktadır. Z tipi örgütler ABD ve Japon işletmelerinin çeşitli özelliklerinin harmanlandığı, en iyi örgüt tipi olarak gösterilmektedir. Kitapta yoğun bir şekilde ABD ve Japon işletmeleri analiz edilmekte ve bu ülkelere ait işletmelerin temel özellikleri belirlenmeye çalışılmaktadır. Ouchi’ye göre ABD işletmeleri uluslararası arenada başarılı olmak istiyorlarsa, Z tipi örgüt şeklinde yapılanmalıdırlar. Özetlemek gerekirse, Ouchi Z tipi örgüt kavramıyla genel olarak hem çalışanlarını tatmin edebilen hem de çevresel değişimlere tepki verebilen bir örgütü betimlemektedir. Doğru cevap B’dir.

Yaşam boyu iş ilişkisi, karar verme süreçlerinde konsensus arayışı, yavaş değerleme ve yükseltme, uzmanlaşmadan yoksun kariyer planı J tipi örgütlerin temel özelliklerinden olup bölünmüş yaklaşım, A tipi örgütlerin temel özelliklerindendir. Doğru cevap A’dır.

Eylemden Yana Olmak: Herşeyi detaylı bir şekilde tartışmaktan veya planlamaktan ziyade, harekete geçip, işi gerçekleştirmeye çalışmak gerekmektedir. Örgütsel başarı yolunda deneme yanılma metodu kullanılabilir. Doğru cevap B’dir.

Kim S. Cameron ve Robert E. Quinn tarafından 1980’li yıllarda geliştirilen yaklaşıma göre örgüt kültürü iki temel ve zıt değerle ilişkilendirilerek farklılaştırılmaktadır. Bu temel değerler;

Doğru cevap B’dir.

Hiyerarşi Kültürü: Hiyerarşi kültürüne sahip olduğu belirtilen örgütlerin daha çok örgüt içine odaklı oldukları ve istikrar ve denetimden yana bir tavır takındıkları belirtilmektedir. Bu tür örgütlerde görev yapan yöneticilerin koordinasyon yetenekleri gelişmiş olmalıdır. Yönetimin işi işlerin var olan prosedürlere uygun bir şekilde yürütülmesini sağlamak ve denetimini yapmaktır. Büyük kamu kurumları veya çok büyük işletmelerin bu tür bir örgüt kültürüne sahip olması beklenmektedir. Hiyerarşi kültürü düzen ve istikrardan yana tavır takınırken, bazı açılardan örgütü dezavantajlı bir konuma sokmaktadır. Örgüt yoğun bir şekilde kendi içine odaklandığından, çevresel değişimleri zamanında fark edememekte ve rekabette geriye düşebilmektedir. Doğru cevap C’dir.

Rol Kültürü: Bu tip örgütlerde mantık en temel değerdir. Örgüt oldukça bürokratik ve oldukça yoğun bir hiyerarşiye sahiptir. Örgütsel faaliyetler iş tanımları, politikalar ve yetki ilişkileri ile denetim altına alınmaktadır. Örgütte faaliyet gösteren insanlar uzmanlık ve deneyimlerine göre seçilmektedir. Bu bireylerin kendilerine verilen görev tanımı dışında her hangi bir ek çaba göstermelerine gerek yoktur. Gücün kaynağı hiyerarşik mevkidir. Bireysel karizma güç kazandırmamaktadır. Doğru cevap A’dır.

İddiacı Kültür: Detaylara oldukça yoğun bir şekilde önem verilmektedir. Uzun dönem odaklıdır. Sürekli yoğun bir baskı vardır, çünkü yapılan işlerdeki hatalar oldukça maliyetlidir. Bilgi paylaşılmakta ve çalışanlar arası karşılıklı bağımlılıklar önemsenmektedir. Yüksek risk ve yavaş geri bildirim ortamlarına uygundur. Yüksek kaliteli ve çığır açan üretimler yapılmaktadır. Kısa dönemli dalgalanmalar açısından oldukça kırılgandır. Sorunlarla baş etme konusunda güven ve dayanıklılık sahibidir. Doğru cevap D’dir.

Semboller örgüt kültürünün yayılımı konusunda oldukça önemli bir potansiyele sahiptir. Birçok durumda çeşitli nesnelere ve olaylara gerçek anlamlarının dışında oldukça önemli sembolik anlamlar yüklendiği görülmektedir. Örgüt içinde gerçekleştirilen her türlü davranışın da sembolik bir anlamı olduğu unutulmamalıdır. Öncelikli park alanlarının varlığı, örgüte ait özel uçakla seyahat edilmesi veya özel olarak dekore edilmiş bir ofis örgüt kültürüne ilişkin önemli çıkarımlar yapılmasını sağlayabilir. Bunlar ve benzeri sembollerden hareketle örgüt içinde kimin daha önemli kimin daha az önemli olduğu kolaylıkla anlaşılabilir. Doğru cevap E’dir.