YÖNETİM VE ORGANİZASYON II - Deneme Sınavı - 14

Gruplarda ortak hareket etme, bireylerin gruplara katılımında yer alan nedenler arasındadır. Bu nedenle gruplarda bireysel hareket edilmez.

Her grubun kendine özgü bir ilişkiler sistemi vardır. Bu sistem her grupta farklılıklar gösterecektir. Bu nedenle klişeleşmiş bir ilişkiler sisteminden söz edilemez.

Biçimsel olmayan grupların temelinde yatan faktörler: Çıkarlar, yöre, meslek ve özel durumlar olup, bu faktörler arasında biçimsel yapı yer almamaktadır. Biçimsel olmayan örgüt yapısı, biçimsel örgüt gibi bilinçli faaliyetler dizisinden veya bazı kuralların yerine getirilmesinden oluşmaz.

Biçimsel olmayan gruplarda farklı çıkar gruplarının olması yöneticinin işini zorlaştıracak, savaş hali yaratacaktır. Bu, diğer şıklarda verildiği gibi biçimsel olmayan grupların üstünlüklerinden değil, sakıncalarından biridir.

Ekiplerde örgütsel amaçlara ulaşmak önemlidir. Bireysel başarılar elde etmek tanımda yer almamaktadır.

Ekipler yardımı ile hedeflerin daha isabetli seçilmesi kolaylaşır. Ekiplerden ekibin kuruluş amacına bağlı olarak yaratıcı olma özelliği kazanılabilir. Bireysel çabalarla gerçekleşemeyecek durumlarda ekip kurma ve grup halinde çalışma başarılı olur. Ekibin elde ettiği başarı bir veya birkaç kişinin başarısı olarak kabul edilemez ekibin başarısı olarak düşünülür.

Ekiplerde ortak amaç örgüt yapısından çok farklı geliştiği için sorumluluk daha başarılı bir şekilde paylaşılır, sorumluluğun paylaşılmaması sözkonusu değildir.

Ekip kurulduktan sonra, ekip üyeleri arasındaki zıtlıklar karmaşa döneminde başlamaktadır. Karmaşada önemli üç unsur vardır.

Kendi kendini yöneten ekiplerde;

Çapraz fonksiyonlu ekiplerin iki önemli özelliği;

Proje ekipleri biçimsel yapının dışında ortaya çıkan sorunlara çözüm getirecek bir ekip türüdür. Projenin gereklerine uygun olarak değişik fonksiyonlardan özellikle teknik bölümlerden gelen kişilerin yenilik temelli bir çalışmaya başlamaları ile ortaya çıkar.

Kültür konusundaki çeşitli teorik yaklaşımlar incelendiğinde, kültür olgusunun genel olarak aşağıda sıralanan özelliklere sahip olduğu belirtilmektedir:

Doğru cevap A’dır.

İnsan Kaynakları Profili: Örgütün sahip olduğu insan kaynaklarının profili örgüt kültürünü önemli ölçüde etkileyebilmektedir. Bu etki kendisini en açık şekilde psikolojik sözleşme konusunda göstermektedir. Bilindiği gibi psikolojik sözleşme, her iş ilişkisinde var olan biçimsel iş sözleşmesinin sınırlarını aşarak örgütün ve çalışanların birbirlerinden daha fazlasını beklemelerini sağlayan bir karşılıklı anlayışı ifade etmektedir. Örneğin çalışanlar örgütten iş güvencesi veya daha eğlenceli bir iş ortamı beklentisi içinde olabilirken, örgüt de çalışanlardan daha uzun süreli çalışma, müşteri sorunlarının her zaman etkili bir şekilde çözüme kavuşturulması gibi beklentiler içine girebilmektedir. Bu durumun örgüt kültürü üzerinde etkili olacağı oldukça açıktır. Doğru cevap B’dir.

Örgüt kültürünün içi içe geçmiş bir takım katmanlardan oluşan bir olgu olduğu konusu ilk olarak Edgar H. Schein (1985) tarafından ortaya atılmıştır. Bu katmanlar örgüt kültürünün seviyeleri olarak adlandırılmaktadır. Örgüt kültürünün bu yapısını iç içe geçmiş çeşitli katmanlardan oluşan bir soğana benzetmek mümkündür. Bu seviyeler, en dıştan en içe doğru, semboller ve davranış kalıpları, benimsenmiş değerler ve temel varsayımlar şeklinde sıralanmaktadır. Doğru cevap E’dir.

Kısa dönemli iş ilişkisi, karar verme süreçlerinde bireysellik, hızlı değerleme ve yükseltme, açık ve biçimsel denetim "A tipi" örgütlerin temel özelliklerinden olup kollektif sorumluluk, "J tipi" örgütlerin temel özelliklerindendir. Doğru cevap C’dir.

McKinsey & Co isimli uluslararası bir danışmanlık firmasında görevli iki danışman olan Thomas J. Peters ve Robert H. Waterman Jr. yönetsel uygulamalarla yönetim bilgisi arasında ilişki kuran bir bakış açısı sunarak örgüt kültürü konusuna yeni bir açılım getirmişlerdir. Bu iki danışmana göre güçlü ve birleştirici bir kültürün varlığı bir örgütü mükemmel kılacaktır. 1980’lerde geçerli olan ve uygun örgüt yapısının tasarlanmasını konu alan yönetim ve organizasyon yaklaşımları Peters ve Waterman’ın In Search of Excellance: Lessons from the America’s Best – Run Companies (1982) isimli eserleriyle oldukça önemli bir değişime uğramıştır. Bu eser sayesinde kültür olgusu örgütsel analizin merkezine oturtulmuş ve bu bakış açısı devam eden yıllarda yürütülen birçok çalışmaya esin kaynağı olmuştur. Bu araştırmalarda ortaya konan mesaj oldukça basittir; başarılı örgütlerin mükemmel örgüt kültürleri vardır. Doğru cevap D’dir.

Özerklik ve Girişimcilik: Çalışanlar güçlendirilmelidir. Örgüt genelinde yenilikçilik, yaratıcılık ve risk alma çabalarını destekleyen bir ortam oluşturulmalıdır. Doğru cevap B’dir.

Kim S. Cameron ve Robert E. Quinn tarafından 1980’li yıllarda geliştirilen yaklaşıma göre örgüt kültürü iki temel ve zıt değerle ilişkilendirilerek farklılaştırılmaktadır. Bu iki boyutun bir arada değerlendirilmesiyle ortaya örgüt kültürüne ilişkin dört farklı türün yer aldığı bir model çıkmaktadır. Bunlar; hiyerarşi kültürü, piyasa kültürü, klan kültürü ve adhokrasi kültürüdür. Görev kültürü ise Charles Handy (1993) tarafindan ortaya konan dörtlü tipoloji içinde yer almaktadır. Doğru cevap A’dır.

Adhokrasi Kültürü: Adhoratik örgüt kültürü olan örgütler esnekliğe ve sağduyuya önem vermekte ve aynı zamanda dış çevrede meydana gelen değişimleri yakından takip etmektedirler. Adhokrasi alışa geldiğimiz bürokratik ilişki ağını yıkmakta ve hızlı bir şekilde sorun çözmeye ve karar alamaya odaklanmaktadır. Günümüzde hızlı bir şekilde karar almak ve harekete geçmek durumunda olan birçok çağdaş örgüt, adhoktarik bir şekilde yapılanmaktadır. Bu örgütler oldukça yenilikçi ve gelecekte meydana gelebilecek olası gelişmeleri yakından izleyen ve değerlendiren örgütledir. Bu tür bir örgüt kültürünün daha çok araştırma ve geliştirme (Ar&Ge) faaliyeti yürüten örgütlerde görülmesi tesadüf değildir. Bu tür örgütlerde yüksek seviyede risk alma ve yaratıcılığın özendirilmesi söz konusudur. Denemeye, yenilikçiliğe ve hep en önde olmaya ilişkin tutkulu bir bağlılık vardır. Bu tür bir örgüt çevresel değişimlere cevap vermek yerine çevresel değişimler yaratmayı arzulamaktadır. Etkililik yeni ve eşsiz ürünler üretmek ve hızlı bir şekilde büyümek şeklinde algılanmaktadır. Bireysel girişim, esneklik ve özgürlük hissi cesaretlendirilmekte ve ödüllendirilmektedir. Adhokratik kültürler genellikle küçük ve orta boyutlu (KOBİ), kurucusu tarafından yönetilmekte olan işletmelerle özdeşleştirilmektedir. Bu tür yöneticiler yenilikçilik ve girişimcilik özellikleri gelişmiş kişilerdir ve bu özelliklerini en etkili şekilde adhokrasi kültüründe sergileyebilmektedirler. Doğru cevap C’dir.

Görev Kültürü: İşin yapılmasına odaklı olarak çalışan bir kültürdür. Belli bir proje için doğru insanı, doğru kaynakları, doğru zamanda bir araya getirmektedir. Örgüt çalışanları aynı anda birçok projede yer alabilirler. Kilit değerler uzmanlık ve ekip çalışmasıdır. Genel denetim kaynakların ve bireylerin merkezi olarak dağıtılması ile gerçekleştirilmektedir. Rekabetçi ve çabuk değişebilen piyasalar için uygundur. Bu tür pazarlarda ürün yaşam süreleri kısadır. İşbirliği ve yaratıcılık oldukça önemlidir. Proje ekipleri hızlı bir şekilde kurulup çözülebilmektedir. Karar alma hızı genelde yüksektir. Doğru cevap E’dir.

Sıkı Çalış-Sert Oyna Kültürü: Bu kültürde çalışanlar müşterilere değer verir, onların ihtiyaçları ve sorunlarının çözülmesi için çaba harcarlar. Eylem ve ekip çalışması oldukça yoğundur. Başarı performans sonuçları ile ölçülür. Dost canlısı ve çalışmaktan zevk aldıkları bir ortamın yaratılması önemlidir. Riskin az olduğu ve geribildirimin hızlı olduğu örgütler için uygundur. Genelde üretim işletmelerinde karşılaşılır. Kısa vadeli çözümler için uygun bir yapıdır. Doğru cevap D’dir.