YÖNETİM VE ORGANİZASYON I

Kurmay yetki adından anlaşıldığı üzere, danışmaya veya fikir beyan etmeye dayalı bir yetki türüdür

Bireylerin gücü kullanıp kullanmayacaklarına kendilerinin karar vermesi gücün örtüklük özelliği ile ilgilidir.

“Takipçilerinize karşı olumlu tavırlar takının. Övgü işini ciddiye alın. Gerektiğinde kişileri savunmaktan kaçınmayın. Beklenmedik iyilikler yapmaya hazır olun.” önerileri benzeşim gücününü etkili kullanım önerileri arasında yer almaktadır. “Teklifinizin başarılı olacağına ilişkin kanıtlar sunun.” önerisi uzmanlık gücünün etkili kullanım önerileri arasında yer alır.

Hangi tarafta olduğunu açıkça ortaya koymak yerine hangi tarafta olduğunu belli edecek davranışlardan kaçınmak gerekmektedir.

Lider ve yönetici eş anlamlı kavramlar değildir. Her yönetici lider, her lider de yönetici olmayabilir.

Liderin davranışları, çağdaş liderlik anlayışlarındaki üzerinde durulan konulardan biridir. Geleneksel yaklaşımda liderin özellikleri önemliyken çağdaş liderlik anlayışında başarılı liderlerin nasıl davrandıklarına odaklanmak önemlidir.

Vizyoner olma, tutku, hayal etme ve cesaret liderlik özellikleri arasında yer alırken rasyonellik yöneticilik özellikleri arasında yer alır.

Karizmatik liderlik ve dönüşümsel liderlik 1980’li yıllarla birlikte popülerleşen liderlik kavramlarıdır.

Sözleşmeye dayalı durumsal ödüllendirme, kurallara ve standartlara uyumun denetimi, sapma durumunda düzeltme ve sorumluluk almaktan kaçınma işlemsel liderlik ile ilgiliyken bireyselleşmiş ilgi dönüşümsel liderlikle ilgilidir.

Yetki kavramı, kişiye örgüt tarafından verilmiş olan başkalarının davranışlarını biçimsel ilişkiler çerçevesinde belirleme hakkıdır. Dolayısıyla, yetki örgütsel mevkiden kaynaklanır. Örgüt içinde herhangi bir mevkiinin sahip olduğu yetki önceden belirlenmiştir. Bu örgütleme sürecinin bir gereğidir. Bu nedenle, mevkii sahibi kişiler değişse de, mevki aracılığıyla sahip olunan yetki değişmemektedir. Ayrıca, bir yönetici yetkiyle kendisine verilen karar verme ve emir verme haklarını yerinde ve doğru olarak kullanmakla yükümlüdür. Buna bağlı olarak, yönetici verdiği kararların ve emirlerin sonuçlarından sorumludur. Ancak, yetki sahibi olmadığı (yetki kullanamadığı) sonuçlardan da sorumlu tutulmamalıdır. Özetle, yöneticinin yetki ve sorumluluk kapsamı birbiriyle uyumlu olmalıdır. Bu açıklamalar ışığında yukarıdaki ifadeleri değerlendirdiğimizde, II’nci ifadenin yanlış olduğu sonucuna varırız. Diğer ifadeler ise doğrudur.

Örgütler için temel yetki türleri, komuta, kurmay ve fonksiyonel yetkidir. Diğer yetki türleri ise, geçici yetki ve operasyonel yetkidir. Şıklarda yer alan her bir ifade, bu yetki türlerinden birinin ortaya çıkış nedenini açıklamaktadır: Yöneticilerin yönetim fonksiyonlarını yerine getirebilmesi için, astlarına emir vermesi ve astların da verilen emirlere uyması gerekmektedir  şıkkı, komuta yetkisinin; Günümüz işletmelerinde fonksiyonel derinliğin oldukça gelişmiş olması, fonksiyonel birimlerin kendi uzmanlık alanlarına ilişkin olarak yetki kullanmasını gerekli kılmaktadır şıkkı fonksiyonel yetkinin; Örgüt çalışanları yükümlü oldukları belli işlerin nasıl yapılacağına ilişkin bir yetkiyle donatılmalıdır. Aksi takdirde, herhangi bir çalışanın verilen görevleri yerine getirmesi düşünülemez  şıkkı operasyonel yetkinin ve Belli bir konuda uzman olduğu için kendisine yetki verilen kişi, görevini yerine getirebilmek için sınırlı bir zaman içinde emir verme hakkına da ihtiyaç duymaktadır  şıkkı da geçici yetkinin ortaya çıkış nedenleridir. Özetle, kurmay yetkinin ortaya çıkış nedeni  Örgütler karmaşıklaştıkça, yöneticilerin her konuda uzmanlık sahibi olma şansları azalır. Bu durumlarda yöneticiler başka uzman kişilerden konuya ilişkin önerilerini talep edebilirler şıkkında belirtilmiştir.

Emir-komuta birliği ilkesi, her astın yalnızca bir üsten emir alması ve yalnızca bir üste karşı sorumlu olması anlamına gelmektedir. Özellikle komuta yetki ilişkilerinde bu ilkenin gözetilmesi oldukça önemlidir. Hiyerarşik yapı ilkesine göre, örgüt bünyesinde yapılacak işler ve mevkiler hiyerarşik bir yapı içinde düzenlenmeli ve bu işlerin yürütülmesi için gerekli olan emir-komuta ilişkileri ortaya konmalıdır. Kontrol alanı ilkesine göre, üstlere optimum düzeyde denetim sağlayabilecekleri sayıda ast bağlanmalıdır. Bu sayı, verilen emirlerin yerine getirilip getirilmediğinin denetimi açısından oldukça önemlidir. Yetki ve sorumluluk alanı ilkesine göre ise, örgüt içinde belirli işleri yapma sorumluluğunu yüklenenler o işi yapmak için gerekli olan yetki ile donatılmış olmalıdır. Dolayısıyla, bu dört ilkenin her biri yetki kavramıyla doğrudan ilişkilidir. Amaç birliği ilkesine göre ise; bir bütün olarak örgütün amaçları, örgüt çalışanlarının bu amaçlar doğrultusunda iş birliği yapmasıyla başarılabilir. Bu ilke, doğrudan yetki kavramıyla ilgili değildir.

Güç birinin isteklerini başkalarına yaptırma potansiyelidir. Bu potansiyel birçok etkene ve örgütsel seviyeye bağlı olarak ortaya çıkabilir. Bu etkenlerden bazıları bilgi, yetki, kişilik ve kaynaklar üzerinde denetim kabiliyetidir. Dolayısıyla, güç yetki kavramından daha öte ve üst düzeyde bir kavramdır. Bu nedenlerle,Yetki bir güç çeşididir  ve Güç hem biçimsel hem de biçimsel olmayan kaynaklardan beslenebilir şıklarındaki ifadeler doğrudur. Güç algıyla ilgili bir kavramdır.Güç bir bireyin başka bir bireyi kendisine göre daha güçlü olarak algılaması ile ilgili bir kavramdır şıkkındaki ifade doğrudur. Güç konusunda mutlaklık değil, görecelilik söz konusudur. Kimin ne kadar güçlü olduğu sürekli karşısındaki diğer kişilerle karşılaştırmalar yaparak belirlenir    şıkkındaki ifade de doğrudur. Ayrıca güç, dinamiktir. Bireyler sahip oldukları gücü yitirebilir veya daha önceden sahip olmadıkları oranda güçle donatılabilirler. Dolayısıyla,Örgüt içinde güç ilişkileri sabittir; değiştirilemez şıkkındaki ifade yanlıştır.

Örgütlerde gücün kaynakları incelendiğinde gücün bazı durumlarda örgütsel nedenlerden kaynaklandığı, bazı durumlarda da kişisel nedenlerden kaynaklandığı görülür. Rasyonel veya yasal gücün ve ödüllendirme gücünün kaynağını örgütte aramak, uzmanlık ve benzeşim gücünün kaynağını ise bireyde aramak gerekir.

Zorlayıcı güç, korkutmaya ya da cezalandırmaya dayalı bir güçtür. Sorudaki örnekte olumsuz davranışlar göstermiş olan çalışan, işten uzaklaştırılarak cezalandırılmıştır.

Şıkların tümünde, bir liderde olması gereken özellikler bulunmaktadır. Ancak, yönetici ile yetki arasındakine benzer bir ilişki, lider ile güç arasında kurulabilir. Bunu şöyle açıklayabiliriz: Yönetici mevki aracılığıyla sahip olduğu yetkisini kullanarak başkalarının davranışlarını yönlendirebilir. Lider ise, bireysel özelliklerinden kaynaklanan güç ile başkalarının davranışlarını yönlendirebilir.

Liderlik teorilerini üç ayrı başlık altında sınıflandırabiliriz: Özellikler teorisi, davranışsal liderlik teorileri ve durumsal liderlik teorileri. Liderlik kavramına, özellikler teorisi liderin özellikleri açısından; davranışsal liderlik teorileri, liderin takipçilerine davranışları açısından ve durumsal liderlik teorileri ise, liderlik
sürecinin içinde bulunduğu koşullarla ilişkisi açısından yaklaşmaktadır.

Özellikler teorisi kapsamında yürütülen çalışmalarda belirlenmiş olan beş temel özellik şunlardır: zekâ, öz güven, kararlılık, dürüstlük ve sosyalleşebilme yeteneği. Ayrıca, otoriterlik liderlik özelliklerinden daha çok yöneticilik özellikleri arasında sayılır.

Davranışsal liderlik teorisi temel olarak iki tür liderlik davranışının bulunduğunu varsaymaktadır. Bu davranışlar görev yönelimli davranışlar ve birey yönelimli davranışlardır. Otoriter liderlik, destekleyici liderlik, katılımcı liderlik ve başarı yönelimli liderlik davranışları ise, durumsal liderlik teorilerinden amaç-yol teorisine göre liderlerin benimseyebilecekleri davranışlardır.

Yetki Kavramı, kişiye örgüt tarafından verilmiş olan başkalarının davranışlarını biçimsel ilişkiler çerçevesinde belirlime hakkıdır.