KLASİK,NEOKLASİK,MODERN YÖNETİM

Yönetimin bir disiplin olarak gelişmesi ve üniversitelerde okutulması 19 yy’ın başlarına uzanır. Bu tarihten itibaren hızlı bir gelişme gösteren yönetim bilimi değişik görüşlerle ifade edilmiş ve çeşitli teoriler geliştirilmiştir. Geçmişte yapılanların neler olduğunu araştırmak bizi hata yapmaktan koruyacaktır. Geçmişten ders alarak ve hatalara düşmeyerek yenilikleri ve gelişmeleri işletmelerde
uygulayabiliriz.

Düzenleme gereksinimin nedenini araştırdığımızda, teorinin bilgiyi sağlama ve örgütleme konusunda düşünsel bir faaliyet olduğunu görürüz.

En etkili olan yönetim teorisini belirleyen güçler sosyal güçler, politik güçler ve ekonomik güçler olarak ayrılabilir. Ancak bu üç güce teknolojik güçler ile global güçler de ilave edilebilir.

Değerler, ihtiyaçlar ve normlar insan davranışlarını etkilemekte ve sosyal güçler olarak yönetim teorisinin gelişmesine etkili olmaktadır. Sosyal güçler, ekonomik ve teknolojik güçler tarafından etkilenmektedir.

İşletmelerin tüketicilere daha kaliteli mallar satmaları ve iyi bir yönetim sistemi geliştirmelerinde en
önemli etkenlerde bir de teknolojik gelişmelerdir. Yönetimin başarısı zamanında karar alma ve bilgilerin ihtiyaç duyulan her yere gönderilmesidir. Ulaştırma, haberleşme ve bilgi teknolojilerindeki
gelişmelerle yönetim bilgi sistemi dediğimiz yapı ortaya çıkmaktadır. İşletmeler yönetimde başarı sağlamak için bilgisayar sistemi kurmakta ve bu iş için çok kaynak harcamaktadırlar.

Yöneticilerin karşılaştığı sorunlardan biri de doymuş iç pazarın yanından ülke dışı pazarlara yönelmek, diğer bir değişle ülke dışına mal satmaktır. Global güçlerin etkisiyle şunları yapmak zorundadırlar:
• Kaliteyi arttırmak
• Fiyat politikasını ülke dışına göre ayarlamak
• Verimliliği arttırmak
• Maliyetleri düşürmek
• Uluslararası standartlara uymak

Yönetim teorisinin gelişmesindeki en itici güç endüstri devrimiydi. 1700-1785 yılları İngiliz Sanayi Devrimi’nin oluşması dönemidir. İngiltere bir tarım ülkesi olmaktan çıkmış ve bir sanayi ülkesi olmaya başlamıştır. Yeryüzünde tarım-köy hayatından sanayi–ticaret toplumuna geçişi başarıyla tamamlayan ilk ülke İngiltere’dir. Bu dönemde en büyük yenilik üretim tekniklerindeki gelişmedir.

Yönetimin bilimsellik kazanmasında etkili olan nedenlerin başında buharlı makineleri bulan James Walt ve Matthew Robinson Boulton’un çalışmaları gelir. Bugün büyük gelişme gösteren fabrika sistemi buhar makinelerinin kullanılmasıyla gelişme sürecine girmiştir. Buhar makinelerinin yaygın kullanılmasıyla gelişme sürecine girmiştir. Buhar makinelerinin yaygın kullanılmasıyla verimlilik artmıştır. Bu iki bilim adamı İngiltere’de Soho Mühendislik Dökümhanesi’nde sistematik yöntem teknikleri uygulamaya başladılar. Daha sonra Walt ve Boulton bugün bile şaşkınlıkla karşılanan sayısız yönetim teknikleri geliştirdiler.

Buharlı makineleri bulan Walt ve Boulton tarafından geliştirilen yönetim teknikleri şunlardır:

• İş akışı
• Üretim planlaması
• Üretim işlem standartları
• İş bölümü
• İş etüdü
• Yönetici ve diğer personelin eğitilmesi
• Ürün standartlaşması
• İstatistiki kayıtlar

18. yy’ın sonlarına gelindiğinde ulaştırma (tren yolu) ve haberleşme (telgraf, telefon ve posta hizmetleri) alanındaki gelişme sonucunda doğudaki fabrikalar kuruldu. Bu gelişimin sonunda işletmeler gelişti ve sistematik yönetime ihtiyaç duyulmaya başlandı. Bu dönemde endüstrileşme, kaynak birikimi ve işletme büyümesi anlamına geliyordu. Gelişme; yüksek kârlar, satış hacminin artmasını ve giderlerinin azalması sonucunu getirdi. Yeni büyük işletmelerin yönetilmesi beceri ve yönetim bilgisine gerek duyuyordu.

Owen’un tekstil fabrikası verimlilikte örnek bir işletme olmuştu. Bunun nedeni ise bazı yenilikler getirmesiydi. Bu yenilikler arasında aşağıdakileri sayabiliriz:
• Yüksek olarak belirlenen asgari ücret ödenmesi.
• Çalışma saatlerinin azaltılması.
• Yemek yardımı yapılması.
• Dinlenme merkezinin açılması

Bilimsel yönetim hareketinin doğuşunda ikinci önemli neden uzmanlaşma konusundaki gelişmedir. Üretimin şekil değiştirmesi ile belli işlerde devamlı çalışan veya aynı makinede aynı işi yapan elemanlar üretimin artmasında etkili oldular. Bu değişim ile önemli bir çalışma Adam Smith tarafından yapıldı. Smith toplu iğne üretiminde uzmanlaşma sonucunda üretimin artacağını ileri sürdü.

Taylor bilimsel yönetim hareketini başlatmadan ve fikirlerini belirtmeden önce çalıştığı işletmelerde  çeşitli görevleri üstlendiği için geniş çapta işletmelerdeki bireyleri ve olayları inceleme fırsatı buldu. En alt düzeydeki işten üst yönetim basamaklarına kadar (işçiden baş mühendise kadar) yönetim hiyerarşisinde görev yapmıştı. Bu çalışmaları sonucunda bazı gözlemleri şöyle sıralanabilir.

• Taylor yazılarında belirttiği gibi fabrikalarda faaliyetlerle ilgili birçok eksikliklerin bazılarını açıkladı. Taylor verimsiz bir çalışma düzenin olduğunu bunun ise büyük israflar yarattığını belirtti. Özellikle verimlilik konusunda hiç çalışma yapılmadığını gören Taylor işletme sahipleri ile işçiler arasındaki ilişkileri incelemiş ve bunun olumsuz sonuçlarını görmüştü.

Taylor’un gözlemleri sonucunda işçilerle ilgili şu sonuca varmıştı. İşletme sahiplerinin konuya kȃr açısından bakmaları sonucu işçilerde fazla çaba göstererek çalışmalarını kendilerine bir çıkar sağlamayacağını bildikleri için az çalışıp yorulmadıkları, yani tembellik yaptıkları ölçüde kendilerini kȃrlı zannediyor ve bu suretle işveren ile işçi çıkarları birbirine tamamen aksi bir duruma geliyordu. Bunun sonucu işten kaytarma işçilerin başvurduğu bir hareket tarzı olarak ortaya çıkmaktaydı. İşçiler daha çok çalışırlar ve üretirlerse devamlı olarak çok çalışmak zorunda kalacaklardı. Taylor kaytarmayı bir sistem olarak görmekte kaytarma azaltıldığı takdirde verimliliğin artacağına inanıyordu. Kaytarmayı ikiye ayırmıştı, birincisi doğal kaytarma ikincisi ise sistematik kaytarmaydı. Birincisi bireyin özelliğinden ileri gelmekte ve işi hafife alma eğilimine bağlı olarak işten kaytarma ve kendisini fazla yormama eğilimine bağlı idi.

Sistematik kaytarma daha farklı özellikte olup bireylerin diğer bireylerle ve gruplarla olan ilişkilerin dayanır. Sistematik kaytarma daha karmaşıktır ve bireysel faktörlere ilave olarak örgütsel ve sosyal faktörler yoluyla da teşvik görür. Taylor’a göre sistematik kaytarma evrenseldir. Bu tür kaytarmada her şey ne miktar iş çıkabileceği hususunda nezaretçiye bir şey bildirmemek yoluyla planlanır. Çünkü böyle olunca ne düzeyde performans beklendiği de söz konusu olmayacaktır. Günlük veya saat başı ücret sisteminin kaytarmayı arttırdığı bunun nedeni ise ödemenin çalışmaya göre değil bir göreve atanmaya bağlı olduğunu Taylor ileri sürmüştür.

Yönetimin amacı işçinin daha iyi çalışmasını sağlamak ve sistematik kaytarmayı azaltmak için ücretleri arttırmak ve bilimsel yönetim uygulaması ile üretim maliyetlerini azaltmaktır. Bu amaca ulaşmak için bilimsel araştırma yöntemleri, tecrübelere dayalı ilkeler ve standartlar saptayarak üretim faaliyetlerinin denetimini saptamaktır. İşlerin her unsuru için tecrübeye dayanan geleneksel iş görme usulleri yerine bilimsel yönteme dayalı olarak belirlenmiş iş görme yöntem ve usullerinin geliştirilmesidir.

Yönetim süreci yaklaşımı Fransız maden mühendisi Henri Fayol tarafından geliştirilmiştir. Fayol’un yönetim ile ilgili on dört ilke geliştirmiştir. Bunlar; işbölümü, yönetim birliği, yetki ve sorumluluk, merkezileşme, hiyerarşi, disiplin, hakkaniyet, kumanda birliği, personelin ödüllendirilmesi ve ücretler, genel çıkarların üstünlüğü, personelin devamlılığı, düzen ve istikrar, girişim ile birlik ve beraberlik ruhudur. 

Bürokrasi günlük dilde kullanılması halinde aşırı derecede işlerin uzatılması ve kırtasiyecilik anlamına gelmektedir. Ancak Weber bürokrasiyi örgütleme açısından ele almış bir büro veya bir makam tarafından yönetimi düşünmüştür. Weber büyük işletmelerin yönetimi düşünmüştür. Weber büyük işletmelerin yönetimi için rasyonel bir esas olarak bürokrasiyi görmüş ve ideal bir örgüt biçimi olarak bürokrasi üzerinde durmuştur.

Amaçların gerçekleştirmesi için gerekli işler ileri derecede uzmanlaşmaya dayanır.

Yetkiler hiyerarşik yapı içinde açık seçik belirlenmiştir. İşlerde tekdüzelik ve koordinasyon sağlamak mümkün olabilir. 

İşle ilgili kararlar ve faaliyet biçimsel olarak saptanmış ilke ve yöntemle yürütülecektir.

Örgütte çalışan personelin görevini bilimsel olarak ve gayri şahsi bir şekilde yapması gerekir. 

Çalışanlar teknik yeteneklerine göre çalıştırılmalıdır yükseltilmeleri performansa göre olacaktır. 

Weber yetkiyi üçe ayırmaktadır.
• Geleneksel Yetki: Bu yetki kişisel özelliğe sahiptir. Geleneksel bir mevkide olana diğerlerinin itaat etmesidir.
• Karizmatik Yetki: Burada da kişisellik söz konusudur. Belli bir kişinin belirli ve olağanüstü kutsallığı, kahramanlığı veya örnek olacak özelliklerine ve onun koyduğu kurallara bağlılığa dayanır.
• Ussal Yetki: Kuralların yasallığı ilkesine dayanır. Bu yetki kişisel değildir. Bu yetki kişisel değildir. Bu yetki seçimle kazanılır bu yetkinin kullanılmasında temel ölçü ussalıktır.

Yönetim ya da uygulama açısından insan ilişkileri yaklaşımının amacı; “örgütler içinde çalışan kişilerin kendi amaçlarının gerçekleştirirken, örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesine de hizmet edeceği bir ortam yaratmaktadır". 

İnsanın değişik özelliklere sahip olduğu bilinmektedir. İnsan biyolojik özelliğe sahip olduğu kadar toplumsal davranışları olması nedeniyle sosyal ve değişik durumlarda farklı özellikler göstermesi nedeniyle psikolojik özelliğe sahiptir. Bazı örgütler çalışanın sadece becerilerini ve beynini istihdam ettiklerini düşünürler, ancak temelde bazı özelliklerini değil insanı bir bütün olarak işe alırlar

Davranışlarımızın temelinde bazı nedenler vardır. İnsan davranışının ya da güdüleme sistemlerinden
biri de davranışların bir nedene dayanmasıdır. İnsan ilişkileri yaklaşımı “davranışların bir amaca yönelik bulunduğunu” ve “davranışların güdülenmiş olduğu” temel kavramına da dayanır.

İnsan ilişkileri yaklaşımının dayandığı sosyal sistem modelini oluşturan temel kavramlar; teknik örgüt, beşeri örgüt, birey, sosyal örgüt, biçimsel örgüt ve biçimsel olmayan örgüttür. 

Bu deneylerin amacı ışıklandırma ile verimlilik arasında bir ilişkinin varlığı araştırılmıştır. Deneyler başlangıçta üç ayrı atölyede ayrı ayrı yapılmış ve her üçünde de ışığın azaltılmasına karşı verimin düşmediği görülmüştür. Verimi etkileyen ışık dışındaki faktörlerin ortadan kaldırılması düşünülmüş ve bu defa üç gruptan yalnız biri seçilerek bu da biri deney grubu olarak, diğeri de kontrol grubu olarak ikiye ayrılmıştır. Birinci ve ikinci ışıklandırma deneylerinde güneş ve elektrik enerjisi kullanılırken üçüncü ışıklandırma deneyinde sadece elektrik ışığı kullanılmıştır. Araştırmacılar ışıklandırma deneyleri sonucunda bir noktaya gelememişler ve sonucu anormal olarak nitelendirmişlerdi. Verimliliği bu araştırmada devamlı olarak yükselmesi, deneye tabi tutulan işçilerin üzerinde bir araştırma yapıldığını bilmelerinden ileri geliyordu. Bu gerçek, “Hawthorne etkisi” olarak literatüre geçmiştir. 

Röle montaj odasında şu sorulara cevap arandı.
• İşçiler gerçekten yoruluyorlar mı?
• Dinlenme molaları verilmeli mi?
• Çalışma saatlerinin azaltılması arzulanan bir durum mudur?
• İşçilerin işlerine ve işletmeye karşı tutumları nedir?
• Üretim öğleden sonra neden düşüyor?
• İş araçlarının değiştirilmesinin etkileri nelerdir?

Hawthorne araştırmalarından çalışanlarla ilgili elde edilen bulgular şunlardır: 

• Klasiklerin ortaya koyduğu “akılcı ekonomik” insan modelinin geçerli olmadığı ortaya çıkmıştır.
• Grup içinde çalışan kişiler gruplar aracılığıyla ihtiyaçlarını giderirler.
• Çalışanların değişikliklere karşı her zaman mantıki tepkiler göstermesi mümkün değildir. Duygusal faktörler, değer hükümleri ve değişikliğin onlar için taşıdığı anlamı dikkate almak gerekir.

Hawthorne araştırmalarından örgütlerle ilgili elde edilen bulgular şunlardır:

• Örgütler arasında karşılıklı bağımlılık bulunan “sosyal bir sistemdir”,
• Örgütlerin iki önemli fonksiyonu vardır:
  • Mal ve hizmet yaratmak,
  • Örgütte çalışan kişilere tatminler sağlamaktır.
• Örgütler bir sosyal sistemi olduğu kadar “his ve duygular” sistemidir.

Harwood İşletmesi pijama üretiyor ve sık sık model değişimlerine gidiyordu. En büyük sorun kesim ve dikim bakımından sıkça yapılan model değişimlerinin işçiler üzerinde olumsuz etkilere neden olmasıydı. Model değişikliği bazı sorunlara neden oluyordu. Bu sorunlar:
• İşçi şikayetleri
• İşe geç gelme
• Devamsızlıklar
• İşten ayrılmalardı
Savaş sonrası pazarında erkek pijamalarının modelinde çok hızlı değişiklikler oluyordu ve yukarıda belirtilen sorunlar devamlılık arz etmeye başlamıştı. Ancak bu sorun eski işçilerde kendini gösteriyor ve yeni işçiler değişimle daha kolaylıkla uyum sağlayabiliyordu. İşletme değişimin zorunluluk olduğunu ve değişimin yaratığı sorunları en az seviyeye indirmek için çalışmalar yaptı

Araştırmalar sonucunda işçiler planlama ve karar almaya katıldıklarında değişmeye kendilerini tehdit eden bir olay görmemeye başladılar. Ayrıca işçilerin kararlara katılması işçilerin işe karşı daha istekli olmaları sonucunu yarattı

Sistem yaklaşımı örgütlere uygulanmadan önce diğer bilim dallarında uygulanmış ve biyoloji dalında düşünülmüştür. Sistem yaklaşımı olarak bilinen bu yeni düşünce tarzı biyolog Von Bertalanffy’nin 1920’lerde başlattığı, “Genel Sistem Teorisi”nden kaynaklanmaktadır. Bertalanffy biyolojide uyguladığı “Sistem Teorisini” diğer alanlarda uygulamak istemiş, çeşitli disiplinler için ortak ilkelerin mevcudiyetini görerek hepsine uygulanabilecek genel bir analitik model geliştirmeye çalışmış ve bu modele Genel Sistem Teorisi ismini vermiştir.

Sistemin kavramı şu şekilde tanımlanmaktadır: “Gerçekler, ilkeler ve doktrinlerin belli bir düşünce ve bilgi alanında düzenli ve kapsamlı bir şekilde bir bütün oluşturmasıdır. Diğer bir tanım ise şöyledir: “Sistem birbirleri arasında ve birbirlerinin nitelikleri arasında ilişkiler olan bir nesneler dizisidir.

Sistemin özellikleri şunlardır: 

• Sistemler açık veya kapalı sistem olabilir
• Açık sistem yaşamak için dış çevreyle ilişki kurmalıdır
• Her sistemde bir amaç ve amaçlar vardır
• Sistemler çevreyle ilişki kurarlar
• Sistemde geri bildirim ilişkisi vardır
• Sistemin kesin sınırları yoktur
• Sistemin alt sistemleri vardır
• Sistemde “entropi” görülür

Fred Luthans’a göre sistem yaklaşımı ile koşulsallık yaklaşımı arasında farklılıklar vardır. Luthans’a göre koşulsallık yaklaşımı sistem yaklaşımı içinde yer alır. Ancak sistem yaklaşımının soyut ve genel olmasına karşılık, koşulsallık yaklaşımı yönetim teori ve uygulamasına kolayca tatbik edilebilecek pratik ve özel bir nitelik taşımaktadır.

Durumsallık yaklaşımı yönetimin evrenselliğini kabul etmemekte ve her zaman bütün faaliyetleri yönetmek için (klasiklerin ileri dürdüğü gibi) tek bir “en iyi yol” olmadığını belirtmektedir. Durumsallık yaklaşımına göre etkin bir yönetim örgütün gücüne ve çevre koşullarına bağlıdır. Durumsallık yaklaşımı örgüt ve çevre ile ilişkilerini arttırılması üzerinde durur. Yönetim koşullara göre amaçlarım, planlarını, örgüt biçimlerini düzenlemek zorundadır.

Klasik ve neo-klasik yaklaşımlar her koşulda uygulanabilecek bazı ilkeler üzerinde durmuşlardır. Yönetim alanının kaç kişi olacağı veya bunun matematiksel olarak belirlenmesi, hiyerarşi ilkesinin nasıl çalışacağı, emir komuta ile ilgili katı kuralların nasıl sağlanacağı vb. konularda özellikle klasikler belirli ve her koşulda uygulanabilecek kurallar geliştirmişlerdir. Durumsallık yaklaşımında ise değişik koşullarda nasıl bir davranış gerektiği üzerinde durmuşlardır. Bu yeni yaklaşımda örgütün işleyişi örgütün yaptığı işin ihtiyaçları, Pazar çevresi, teknolojik çevre ve üyelerinin ihtiyacına bağlı olarak bir yapı geliştirmek önemli bir duruma gelmektedir. Klasik teoride emirlerin yukarıdan aşağı inmesinde ve bilgilerin üst kademelere çıkmasında hiyerarşiye her zaman uyulması zorunluluğu üzerinde durulmakta çabuk karar vermenin gerekli olduğu hallerde bile bu ilkenin çiğnenmesinde örgütün başarısız olduğu kabul edilmektedir. Durumsallık yaklaşımında ise koşullara göre farklı davranış gerektiği üzerinde durulmaktadır

Thompson’a göre kullanılan temel teknoloji bir örgüt yapısını belirleyen önemli bir unsurdur. Thompson’un teknoloji tanımında ağrılık noktası teknolojinin öngördüğü karşılıklı bağımlılık ve faaliyetlerin koordinasyonu ve denetimdir. Thompson diğer çalışmalar ve kendi görüşünü şöyle belirtmektedir.

Thompson’un üç ayrı teknoloji tipini (örgütlerin kullandığı) bağlı teknoloji, çözümleyici teknoloji ve yoğun teknoloji oluşturmaktadır. 

• Bağlı Teknoloji: Bu tür teknoloji daha çok yoğun üretim ile otomobil endüstrisi ve alet üreten işletmelerde görülmektedir. Thompson’un belirttiği gibi bu teknoloji sisteminin özelliği bir malın
  üretimi için tamamlanmasında bir dizi bağlılık olmasıdır.
• Çözümleyici Teknoloji: Bu tür teknoloji birbiriyle ilişki kurmak isteyenleri birbirine bağlar. Zaten birçok işletme örgütünün ve kamu kuruluşlarının görevi birbiri ile bağımlı olmak isteyen müşterileri bir araya getirmektir.
• Yoğun Teknoloji: Bu teknoloji türünde birçok tekniğin bir arada kullanılması ve bir işle ilgili bütün faaliyetlerin birbirlerini etkilemesi söz konusudur. Thompson bu teknolojiye en iyi örnek olarak hastaneyi göstermektedir.