YETKİ,GÜÇ VE LİDERLİK

Güç kavramı ile kıyaslandığında daha dar kapsamlı bir kavram olarak nitelendirilen yetki kavramı, kişiye örgüt tarafından verilmiş olan başkalarının davranışlarını biçimsel ilişkiler çerçevesinde belirleme hakkıdır. Yetki kavramı örgütsel mevki ile ilişkilidir. Örgüt içinde herhangi bir mevkiinin sahip olduğu yetki önceden belirlenmiştir. Bu örgütleme sürecinin bir gereğidir. Mevkii sahibi kişiler değişse de, mevki aracılığıyla sahip olunan yetki değişmemektedir.

Temel yetki türleri aşağıda listelendiği gibidir:

- Komuta yetki: Biçimsel örgütlerde görev yapan yöneticiler örgütsel amaçlara ulaşılması için gerekli olan kaynakların temin edilmesi, denetlenmesi ve örgüt içinde dengeli bir şekilde yayılımından sorumlu kişilerdir. Bu işi yapabilmek için yöneticilerin karar verme ve verdikleri kararları uygulama hakkı olması gerekmektedir. Bu yöneticilerin sahip oldukları bu hak yetki olarak adlandırılmaktadır. 

- Kurmay yetki: Kurmay yetki adından anlaşıldığı üzere, danışmaya veya fikir beyan etmeye dayalı bir yetki türüdür. 

- Fonksiyonel yetki: Örgütsel yapının ortaya konduğu örgütleme süreci benzer işlerin aynı fonksiyonlar altında yürütülmesi ilkesine dayanmaktadır. Bu süreç sonunda ortaya belli konuda uzman bireylerin bir araya geldiği fonksiyonel departmanlardan oluşan örgüt yapısı ortaya çıkmaktadır. 

Geçici yetki kurmay yetki ile komuta yetkinin çeşitli özelliklerini içinde barındıran melez bir yetki türü olarak tanımlanmaktadır. Bu yetki genelde bir yönetici tarafından belli bir konuda uzman olan bir çalışana verilen yetkidir. Uzman kişi bu yetkiyi kullanırken belli bir alan ve zamanla sınırlı olduğunun farkında olarak hareket etmelidir.

Örgütlerde görev yapan tüm çalışanlar belli işlerin nasıl yapılacağına ilişkin bir yetkiyle donatılmışlardır. Bu yetki işi yapmak için gerekli olan minimum yetki olarak düşünülebilir. Bu tür bir yetki olmadan herhangi bir çalışanının verilen görevleri yerine getirmesi düşünülemez. Bu yetki bireylerin örgütsel bağlamda yüklendikleri sorumlulukların yerine getirilmesi için olmazsa olmaz bir özelliğe sahiptir.

Örgüt içi yetki ilişkilerinin basit ve kolay anlaşılır bir şekilde çizilerek gösterilmesiyle örgüt şemaları meydana gelmektedir. Örgüt şemaları yapılacak işlerin nasıl dağıtıldığının, kimin kime bağlı olarak çalıştığının, emir-komuta ilişkilerinin, yetki ve sorumluluk durumlarının şematize edilerek gösterildiği şekillerdir. Örgüt şemaları dışarıdan gelerek örgütü tanımaya çalışan veya örgütü denetleyen kişilere büyük kolaylıklar sağlamaktadır. Örgüt şemaları temel olarak konuta yetkinin gösterilmesi amacıyla çizilmektedir. Komuta yetki örgüt şemasında düz çizgilerle ifade edilir. Örgüt bünyesinde kurmay birimler var ise, bu birimlerinde örgüt şemasında yer alması gerekmektedir. Kurmay birimler örgüt şemasında komuta birimlerden farklılaştırılarak çizilmelidir. Genelde kurmay birimler ve ilişkiler örgüt şemasında noktalı çizgi şeklinde şematize edilmektedir. Örgüt şemalarında fonksiyonel ilişkiler genelde yer almaz, fakat mutlaka gösterilmesi gerekiyor ise, tire ve noktadan oluşan çizgi tipi ile gösterilmesi diğer yetki ilişkilerinden farklılaştırılması adına önerilen bir durumdur.

Örgüt içi yetki ilişkilerinin etkili ve verimli bir şekilde yönetilmesi belli ilkelere uyulması ile mümkün olmaktadır. Bu ilkelere genellikle örgütleme ilkeleri adı verilmektedir. Bu kapsamda temel örgütleme ilkeleri ise aşağıdaki gibidir:

- Emir-Komuta Birliği İlkesi

- Hiyerarşik Yapı İlkesi 

- Kontrol Alanı

- Yetki ve Sorumluluk Denkliği İlkesi

- Yetki Devri İlkesi 

Örgütleme ilkeleri kapsamına giren "Kontrol Alanı" ile anlatılmak istenen şudur: Her yöneticinin verimli ve etkili bir şekilde denetleyebileceği ast sayısı sınırlıdır. Üstlere optimum düzeyde denetim sağlayabilecekleri sayıda ast bağlanmalıdır. Bu sayı verilen emirlerin yerine getirilip, getirilmediğinin denetimi açısından oldukça önemlidir.

Yetki kavramına ilişkin üç temel özellikten bahsedilmektedir;

1. Yetki örgütsel mevkiden kaynaklanmaktadır. Bireyler örgütlerde sahip oldukları mevkiler dolayısıyla yetki sahibi olmaktadırlar. Bir başka deyişle yetkinin kaynağı bireysel özellikler veya sahip olunan kaynaklar değildir.

2. Yetki astlar tarafından kabul edilmektedir. Astlar belli mevkilerde yer alan kişilerin yetki uygulama konusunda meşru hakları olduğunu inanmakta ve bu yüzden yetkinin varlığını kabul etmektedirler. Dünya çapındaki birçok örgütte çalışanlar üstlerin kendilerine işe kaçta gelmeleri, yapmaları gereken görevler ve iş çıkış saatleri konusunda söylediklerini meşru bulmakta ve
uymaktadır.

3. Yetki dikey hiyerarşi içinde yayılım göstermektedir. Yetki biçimsel emir komuta zinciri içinde kendini göstermekte ve hiyerarşik düzende daha üstte yer alan bireylerin daha geniş yetkilerle donatılmış olması doğal karşılanmaktadır.

Örgütlerde güç üste doğru, aşağıya doğru veya yatay bir şekilde uygulanabilir. Fakat biçimsel yetki sadece örgütsel hiyerarşi içinde üsten asta doğru bir akış göstermekte ve bu yönüyle meşru güç kavramıyla benzerlik göstermektedir.

Örgüt içindeki her birey belli oranlarda güç uygulama yetisine sahiptir. Yetki ise daha biçimsel bir kavramdır. Güç kavramı ile kıyaslandığında daha dar kapsamlı olduğu belirtilebilir. Yetki kavramında belli amaçlara erişilmesi için güç kullanımını içermektedir. Fakat yetki bağlamındaki güç kullanımı yalnızca biçimsel hiyerarşi ve ast-üst ilişkileri kapsamında ele alınmalıdır.

Yetki örgüt içinde gücün rasyonel, biçimsel ve resmi dağılımı ile ilgili bir kavramdır. Merkezileşme derecesi düşük, çalışanların güçlendirildiği örgütlerde yetki ilişkilerinin bulanıklaştığı önemli bir gerçektir. Yetki örgüt içindeki güç kaynaklarından yalnızca bir tanesidir. Bu nedenle yetki ve güç kavramlarını eş anlamlı olarak düşünmemek gerekmektedir. Bireylerin biçimsel yetki ilişkilerinden bağımsız olarak, başka kaynaklardan da belli oranda güç sahibi olacakları unutulmamalıdır.

Güç birisinin isteklerini başkalarına yaptırma potansiyelidir. Bir başka ifadeyle bir bireyin veya birimin başka bireylerin ve birimlerin davranışlarını kendi istediği şekilde yönlendirme yetkinliğidir. Bu yetkinlik birçok etkene ve örgütsel seviyeye bağlı olarak ortaya çıkabilir. Bu etkenlerden bazıları bilgi, yetki, kişilik ve kaynaklar üzerinde denetim kabiliyetidir. Yetki de en basit anlamıyla bir güç çeşididir. Fakat güç yetki kavramından daha öte ve üst düzeyde bir kavramdır. Güç hem biçimsel hem de biçimsel olmayan kaynaklardan beslenebilir. Kısaca ifade etmek gerekirse yetki güç kavramının alt kümesi niteliğindedir. 

Yönetimin en temel kavramlarından birisi güç kavramıdır. Kısaca güç kavramı başkalarını etkileme yeteneği olarak tanımlanmaktadır. Bireysel anlamda güç bir kimsenin başkalarını etkileyerek kendi istediği yönde davranışlarda bulunması konusunda sahip olduğu yetenektir. Güç ilişkisel bir kavramdır. Bir başka deyişle, gücün varlığından bahsedebilmek için, kişiler arası ilişkilerin varlığı bir ön koşuldur. Kimin ne kadar güçlü olduğu sürekli karşısındaki diğer kişilerle karşılaştırmalar yaparak belirlenir. Güç konusunda mutlaklık değil, görecelilik söz konusudur. Kişinin etkileyebildiği kişilerin toplamı o kişinin güç alanının genişliğini belirlemektedir. Gücün konusu ise kişinin başkalarını hangi konularda etkilediği ile ilişkili bir kavramdır.

Güç örgütlerde bulunan soyut bir etkendir. Güç görülemez fakat etkisi hissedilir. Güç kavramı genellikle bir bireyin veya bir birimin başka bir bireyi veya birimi emirlerine uyması veya başka türlü yapmayacağı bir şeyi yapması konusundaki etkileme yeteneği şeklinde tanımlanmaktadır. Başka tanımlara göre güç, sahibi olanların hedeflerine ulaşmaları veya istendik sonuçlar elde etmeleri şeklinde tanımlanmaktadır. Arzulanan sonuçlara ulaşılması bu noktada tanımın temel hareket noktasıdır. Güç örgüt bünyesinde faaliyet gösteren bir bireyin veya birimin başkalarını etkileyerek arzulanan hedeflere ulaşılmasının sağlanmasıdır. Örgüt bünyesinde faaliyet gösteren bireylerin arzulanan hedeflere ulaştırılması konusunda güç sahibi kişilerin sahip oldukları potansiyeldir. Güç sadece iki veya daha fazla kişi arasında ilişki olması sonucunda meydana gelmektedir. Güç hem yatay hem de dikey olarak uygulanabilir. Güç kaynağı temelde bir birimin veya bireyin sahip olduğu ve başkaları için değerli olan kıt kaynaktan kaynaklanmaktadır. Eğer bir birey bir başka bireye bağlı ise güç ilişkisi meydana gelmekte ve kaynağı fazla olan bireyin gücü de fazla olmaktadır. Bir ilişkide eğer güç varsa, güçlü bireyler isteklerine uyulmasını sağlayabilirler. Güçlü bireyler genellikle birimleri için daha büyük bütçeler, daha uygun üretim zamanları ve örgütsel gündem üzerinde daha yoğun bir denetime sahip olabilirler.

Güç kavramına ilişkin önemli bir başka özellik de gücün yapışkanlığı, bir başka deyişle gücün bağımlılık yaratmasıdır. Belli bir dönemde güç sahibi olan bireyler bu gücü bırakma konusunda isteksiz davranmaktadırlar. Bu nedenle örgütlerde güç dağılımına ilişkin değişimler genellikle oldukça sancılı bir şekilde gerçekleşmektedir. Güç sahipleri sahip oldukları gücü koruyabildikleri kadar korumak isterler. Bu durum örgüt içinde çatışma yaratacaktır. Belli bir sorunun çözümü konusunda sahip olduğu yetenek sayesinde güçlü bir konum elde etmiş birey veya bölümler gelecekte karşılaşılan sorunların tümünü bu sorunla ilişkilendirerek açıklamak ve çözüm yolları üretme eğilimine gireceklerdir.

Güç kavramını genel olarak başkalarını etkileme yeteneği şeklinde tanımlayabiliriz. Bu tanımda etkileme gücün kullanımı anlamına gelmektedir. Devam eden bölümde güç kavramına ilişkin detaylı açıklamalara yer verilecektir. Bu noktada gücün genel tanımını biraz açmamız gerekirse güç kavramının aşağıda sıralanan özelliklerinin altını çizmek yerinde olacaktır:

• Örtüklük: Güç bireylerin sahip oldukları bir şeydir. Bireyler bu gücü kullanıp kullanmayacaklarına kendileri karar verirler. Sadece güce sahip olmanın bile, bazı durumlarda kişileri etkilemek açısından yeterli olabileceği unutulmamalıdır.

• Görecelilik: Güç göreceli bir kavramdır. Karşılıklı bağımlılıklara dayanır. Bir yönetici bir astı üzerinde oldukça fazla güce sahip iken, aynı konumda olan bir başka astına aynı oranda güç uygulama potansiyeline sahip olamayabilir.

• Algı: Güç bir bireyin başka bir bireyi kendisine göre daha güçlü olarak algılaması ile ilgili bir kavramdır.

• Dinamiklik: Güç ilişkileri zaman içinde değişim gösterebilir. Bireyler sahip oldukları gücü yitirebilir veya daha önceden sahip olmadıkları oranda güçle donatılabilirler.

Örgütsel bağlamda var olan güç türlerinin sınıflandırılması konusunda oldukça sık bir şekilde kullanılan tipoloji J. R. P. French ve B. Raven tarafından geliştirilen tipolojidir. Bu tipoloji güç kaynakları ve potansiyelleri hakkında önemli ipuçları içermektedir. Örgütlerde deneyimlediğimiz gücün kaynakları incelendiğinde gücün bazı durumlarda örgütsel nedenlerden kaynaklandığı, bazı durumlarda da kişisel nedenlerden kaynaklandığı görülecektir. Bu noktada rasyonel veya yasal gücün, ödüllendirme gücünün ve
zorlayıcı gücün kaynağını örgütte aramak, uzmanlık ve benzeşim gücünün kaynağını ise bireyde aramak daha doğru bir çıkış noktası olarak görülmektedir. Bu kapsamda örgütsel güç türleri 3 türlüdür:

- Rasyonel veya yasal güç

- Ödüllendirme gücü

- Zorlayıcı güç

Bireysel güç türleri ise şu şekildedir:

- Uzmanlık gücü

- Benzeşim gücü

Bir bireyin başkaları için değerli ve faydalı olan çeşitli imkânları kontrol etmesi ve sağlaması da bir güç kaynağı olarak düşünülmelidir. Bu güç ödüllendirme gücüdür. Bu tür gücün sahibi olan bireyler başkalarının davranışlarını çeşitli ödülleri vererek veya vermeyerek denetim altında tutabilirler. Ödüllendirme gücünün potansiyeli genelde iki etken tarafından belirlenmektedir. Bunlar ödülün büyüklüğü ve verilme olasılığıdır. Daha büyük ödüller sağlama potansiyeli olan bireylerin daha güçlü oldukları düşünülebilir. Maaş artışları konusunda karar verme yetkisi olan bir üstün asta göre güçlü olduğu oldukça açıktır. Ödüllendirme gücüne sahip olan bireyler ödülle ilişkilendirdikleri görevlerin yapılıp yapılmadığını sıkı bir şekilde denetlemelidirler. Çünkü ödül hırsıyla hareket edilmesi halinde yanlış veya saptırılmış verilerle işin yapılmış gibi gösterilme riski her zaman vardır.

Benzeşim gücü A kişisinin B kişisiyle kendisini özdeşleştirdiği veya rol model olarak aldığı zaman ortaya çıkan bir güç türüdür. Bu tür bir etkilenme durumunda B kişisinin A kişisi üzerinde bir güce sahip olacağı oldukça açıktır. Böyle bir özdeşim ilişkisinden kişilerin bilinçli bir şekilde haberleri olması gerekmez. Bu tür güç için verilebilecek en güzel örnek bireylerin süper kahramanlara ilişkin algılarında yatmaktadır. Bireyler süper kahramanları esinlendirici olarak görmekte ve onların hareketlerini taklit ederek
kendilerinin de belli konularda gelişeceklerini düşünmektedirler. Bir bireyin kişiliğinden kaynaklı olarak ortaya çıkan güç karizmatik güç olarak anılmaktadır. Bazı bireyler kişilik olarak başkalarını etkilemektedirler. Bu etkinin nedeni çoğu zaman ortaya konamamaktadır. Karizma sahibi bireylerin başkalarını daha kolay bir şekilde etkiledikleri düşünülmektedir. Karizmatik güç sahibi olan bireyler kendilerini takip eden kişilerin bireysel amaçlarına ulaşmalarını sağlamaktadırlar. Bu şekilde karizmatik bir kişiyi takip eden bireyler karizmatik kişinin amaçları doğrultusunda çalışıyor olsalar da bu şekilde kendi amaçlarını da yerine getirdiklerine inanmaktadırlar. Karizmatik gücün kullanımı için herhangi bir özel çabaya gereksinim duyulmamaktadır. Karizmatik güç sahibi olan bireyler örgütü terk etseler de etkileri devam etme eğilimdedir.

Zorlayıcı güç temelde korkutmaya dayanmaktadır. Korku yaratan faktörler oldukça çeşitlidir. Örgütlerde ise bu güç daha çok cezalandırmaya dayalı olarak kullanılan güç olarak algılanmalıdır. Belli bir bireyi cezalandırma hakkı önemli bir güç kaynağı olarak düşünülebilir. Bu tür bir güç oldukça önemli bir motivasyon kaynağıdır. Cezalandırma gücü aslında ödüllendirme gücünün tersi şeklinde düşünülebilir. Birçok profesyonel spor faaliyetinde motivasyon ve disiplin cezalandırma gücü ile sağlanmaya çalışılmaktadır. Örneğin antrenmana geç gelen bir sporcunun takımdan ayrı çalışmasına karar veren teknik direktör, sporcu üzerinde sahip olduğu cezalandırma gücünü kullanmaktadır. Bu davranışın tekrarı halinde cezanın daha ağırlaşması oldukça önemlidir. Ancak bu şekilde istenmeyen davranışın önüne geçilebilecektir. Tabii ki cezalandırma gücü bağlamında en son nokta kişinin işten uzaklaştırılmasıdır. Cezalandırma gücünün etkililiği verilen cezanın yapısıyla doğrudan ilişkilidir. Algılanan etkisi ve kullanılma olasılığı cezanın hedefe ulaşmasını belirleyen önemli etkenlerdir.

Güç kavramının temel kaynağı karşılıklı bağımlılıklardır. Bir başka ifadeyle, A kişisi B kişine herhangi bir konuda ne kadar bağımlı ise, B’nin A’ya göre o kadar güçlü olduğu ileri sürülmektedir. Başka birinin sahip olmadığı herhangi bir kaynak, bilgi ve yetenek size o kişiye karşı daha güçlü bir konuma getirmektedir.

Bireyleri veya örgütleri diğerlerine göre daha güçlü kılan bağımlılıklar birtakım kaynaklardan beslenmektedir. Bu kaynaklar aşağıdaki gibidir:

- Önem

- Kıt Olma

- İkame Edilememe

İşletme bünyesinde görev yapan yöneticiler aşağıda açıklanan taktikleri kullanarak örgüt içindeki güç seviyelerini yukarı çekebilirler:

• Belirsizlik Oranı Yüksek Alanlardaki Faaliyetlere Girişmek: Daha önce belirtildiği gibi birimlerin güçlerinin önemli bir kaynağı belirsizlik altında gösterdikleri başarıdır. Eğer bir birim yöneticisi belirsizlik konusundaki kritik faktörleri tanımlayarak bu belirsizlikleri gideren adımları atıp belirsizlik seviyesini düşürebilirse örgüt bünyesinde sahip olduğu gücü arttırmış olmaktadır.

• Bağımlılıklar Yaratılması: Bağımlılıklar oldukça önemli güç kaynaklarıdır. Eğer örgüt bilgi, malzeme, yetenek veya diğer kaynaklar bağlamında belli bir birime bağımlı ise, o birimin sahip olduğu güç oldukça yükselecektir. Bu şekilde bir güç gelecekte meydana gelmesi muhtemel çatışmaların çözümü için kullanılabilir. Birçok örgütte bilgi işlem birimleri, bu alanın hızlı değişim yaşaması ve örgütün genelini etkileyebilmesi nedeniyle çeşitli noktalarda bağımlılıklar yaratmakta ve bu şekilde örgüt içindeki güçlü konumlarını pekiştirmektedir.

• Kıt Kaynakların Sağlanması: Örgütsel faaliyetlerin devamı için kaynaklar oldukça önemlidir. Örgüte gerekli olan kaynakları sağlayan birimler diğerlerine göre daha güçlü bir konumdadırlar. 

• Stratejik koşulların sağlanması: İşletmeler için bazı kaynaklar diğerlerine göre daha önemlidir. Bu kaynaklar işletme için stratejik öneme sahiptir. Bu koşul, yerine getirilmesi gereken önemli bir toplantı, iş veya diğer örgütsel birimlerle bir arada yürütülmesi gereken bir konu olabilir. Örgütün ve çevresinin dikkatli bir şekilde analiz edilmesi ile örgüt için geçerli olan stratejik
koşullar ortaya konabilir. Koşullar ne kadar yeni ve çözüm yolları ne oranda geliştirilmemiş ise çalışmalarını bu yönde yoğunlaştıran birimlerin güçleri artış eğilimine girecektir.

Liderlik belirli şartlar altında bir kişinin başkalarını etkilemesi ve yönlendirmesi süreci olarak da düşünülebilir. Liderlik konusunun temelinde başkalarının davranışlarını etkileme hususu yer almaktadır. Bunun dışında liderlik konusuyla ilgili olarak aşağıda yer alan bazı noktaların altını çizmekte yarar vardır: 

• Liderlik ve güç birbirleriyle oldukça yakından ilişkili iki kavramdır. Liderin etkileme yetisinin temelinde sahip olduğu güç yatmaktadır.

• Liderlik sadece biçimsel yetki ilişkileri sayesinde ortaya çıkan bir konu değildir. Biçimsel yetkisi olan bir birey, her zaman lider olamayabilir. Bunun aksine biçimsel yetkisi olmayan bireylerin de belli şartlar altında liderlik konumuna eriştiklerine rastlanmaktadır.

• Lider ve yönetici eş anlamlı kavramlar değildir. Her yönetici lider, her lider de yönetici olmayabilir.

• Liderlik örgütsel hiyerarşinin sadece üst basamaklarına has bir konu değildir. Örgütsel hiyerarşinin alt ve orta düzeylerinde de liderin var olabileceği unutulmamalıdır.