YÖNETİM BİLİMİ II

Değişim kavramı bilinebildiği kadarıyla ilk kez Herakleitos (M.Ö 540-480) tarafından ortaya atılmış, evrenin sürekli olarak farklılaştığını anlatmak için kullanılmıştır. “Değişmeyen tek şey değişimdir” ve “Aynı ırmakta iki kez yıkanılmaz çünkü ırmaktaki sular sürekli bir hareket içerisindedir” gibi görüşler bu yaklaşımın temel dayanakları olarak kabul edilir. Herakleitos, değişim ile evrendeki bütün varlıkların hareket içerisinde olduklarını kasdetmiştir. Bugün daha çok toplumsal dönüşüm nitelemesinin yaygın kullanımına rastlamaktayız.

Belirginlik, çizgisellik, uyum, istikrar, devamlılık ve süreklilik değişmezlik özellikleridir; karmaşıklık, istikrarsızlık, uyuşmazlık ve belirsizlik ise değişimin özellikleridir. Örgütsel kalıcılık ve devamlılık için değişim istemek günümüz yöneticilerinin sıkça karşılaştıkları açmazlardan birisidir.

Belirginlik, çizgisellik, uyum, istikrar, devamlılık ve süreklilik değişmezlik özellikleridir; karmaşıklık, istikrarsızlık, uyuşmazlık ve belirsizlik ise değişimin özellikleridir. Örgütsel kalıcılık ve devamlılık için değişim istemek günümüz yöneticilerinin sıkça karşılaştıkları açmazlardan birisidir.

Birbirleriyle karşılaştırıldığında değişim ve süreklilik kavramlarının örgütler açısından birbirlerine zıt olmadıklarını görüyoruz. Çünkü bu iki kavram, örgüt yönetimi için, birbirlerinin “kutuplarıdır”. Bir örgüt değişim için hazırlanırken içte ve dışta süreklilik sağlamaya ihtiyaç duyacaktır. Bu ikisi arasında denge sağlanmalıdır (Drucker, 1999: 104). Örgütün sürekliliğini sağlamak, varlığını devam ettirebilmek değişmekten yani bazı pratikleri terk edip süreksizlik meydana getirmekten geçmektedir. Bu anlamda değişim ve süreklilik iç içe var olmaktadır.

Örgütlerin amaçları, yapıları, süreçleri, kültürleri değiş(tiril)ebilmektedir. Örgütler yerine getirdikleri ekonomik, siyasal ve sosyal amaçlar ölçüsünde varlıklarını sürdürebileceklerine göre, çevrenin değişen koşullarına göre bu amaçları ve misyonlarını değiştirmek örgütler için kaçınılmazdır (Blau ve Scott, 1962: 64). Yapısal değişme ise otorite ve sorumlulukların sistem içerisindeki yeri ile ilgilidir. Süreç değişimi ürünlerin veya hizmetin üretilme aşamalarını, örgüt birimleri arası ilişkileri konu edinir. Kültürel değişme örgüt çalışanlarının değer yargıları ile ilgili değişimleri konu edinirken, misyonun değişmesi ise örgütün amaçlarını ilgilendirir.

Örgütsel değişme, örgüt ile çevre arasındaki etkileşimden kaynaklanan bir değişme olduğu gibi örgütün alt sistemlerinde, elemanlarında ve bunlar arasındaki ilişkilerde değişme olarak da ele alınmalıdır. Örgütsel değişme olumlu olabileceği gibi olumsuz biçimde de olabilir. Olumlu değişme örgütün varlığını daha etkin bir biçimde sürdürmesini ve gelişmesini doğururken; olumsuz değişme, kontrol edilemeyen durumlarda ortaya çıkan bir durum olarak örgütün dağılmasına sebep olabilir (Sağlam, 1979: 62). Örgütsel değişme planlı veya plansız olabilir. Planlı değişme kontrollü biçimde gerçekleştirilirken, plansız değişme kendiliğinden gerçekleşir. Planlı değişme, örgüt içerisinde bir değişim elemanı ile uygulanan özgür ve anlaşmalı bir yoldur (Bennis, 1965: 601). Örgütsel değişme, evrim veya devrim biçiminde gerçekleşebilir. Evrimci değişme, süreç olarak uzun, küçük adımlarla ve kısmi değişme olarak tanımlanırken, devrimci değişme ani, dinamik, bütüncü ve köklü bir değişmeyi ortaya çıkarır. Örgütsel değişim içsel ya da dışsal olabilir. Bütün sosyal sitemlerin fiziki, teknik ve kültürel çevreleri olduğu gibi, örgütlerin de benzer özelliklerde çevreleri vardır. İç çevreden kaynaklanan değişim dış zorlama olmaksızın örgüt içerisinden kaynaklanan değişmeyi, dış çevreden kaynaklanan değişim ise dış koşulların örgüt üzerindeki etkisiyle gerçekleşen değişmeyi gösterir.

Psikolojik Sebepler: Empoze edilen değişimden memnuniyetsiz olunması durumu söz konusudur. Genellikle, değişimden etkilenen bireyin değişimde öncü rol oynayan kişiye karşı soğukluğundan kaynaklanır (Yeniçeri, 2002: 124). Bunun yanında, lidere karşı güven eksikliği de psikolojik bir sebep sayılabilir. Liderin yetersizliğinden de kaynaklanabilir veya liderin dürüstlüğünden şüphe edilebilir. Böyle durumlarda kişi değişimi eleştirecek, sorgulayacaktır. Böyle durumlarda değişimin yanlış olduğu inancı hakimdir. Bu inancın sebebi bilgi eksikliği olabilir. Ayrıca, kişisel düşmanlıktan kaynaklanan bir direnç de söz konusu olabilir. Değişimin kendi faydasına olmadığına inanan birisi bu değişimi durdurmak ve engellemekten kendini alıkoyamayacaktır (Yeniçeri, 2002: 124). Bireyler belirsizlikten hoşlanmazlar. Her değişim, en planlısı bile belirsizlik içerir ve dolayısıyla da tereddütle ve dirençle karşılaşır.

Sosyolojik Sebepler: Çalışanlar genellikle teknik ve süreç değişmelerinden daha çok bu değişimle meydana gelebilecek sosyolojik sonuçlara karşı direnirler. Teknolojik yenilikler bazı durumlarda çalışanlar için tehdit olarak görülmektedir. Çünkü işi yapan kişi yerini makineye bırakacaktır veya yapılan iş farklılaşacaktır. Bu durum toplumsal bunalımlara sebep olabilir (Fulmer, 1977: 385). Bir örgüt içerisindeki sosyal ilişkilerin tehdit edilmesi karşısında değişikliklerin engellenmeye çalışılması kaçınılmaz olarak görülmektedir. Uzun süre beraber çalışıp dostluk kurdukları arkadaşlıklarının yok olması durumuyla karşılaşan kişiler, elbette bu arkadaşlıkları kaybetmeyi ve sıfırdan bir sosyal ilişki ağı oluşturmayı göze alamazlar (Yeniçeri, 2002: 124). Aidiyet duygusu, enformel ilişkiler ve normlar, örgüt kültürü değişime karşı direnç kodlarını barındırabilir ve besleyebilir.

Ekonomik Sebepler: Örgütlerde değişim birçok riski içerisinde barındırmaktadır. Bunların başında ekonomik kaygılar gelmektedir. Hâlihazırda var olan gelirin yok olması veya azalması tehdidiyle karşılaşan bireylerin değişimi engelleme yoluna gideceği beklenebilir. Ekonomik sebepler sadece gelirin azalması şeklinde değildir. Çalışma saatlerinin artırılması, ücretlerin göreli olarak azaltılması gibi sebepler de esasında ekonomiktir. Örgütsel değişmenin kapsamı çalışan bireyi herhangi şekilde zarara uğratacak gibi görünüyorsa, birey değişimi engellemek isteyebilir (Başaran, 1982: 195). Ekonomik direnç sebepleri arasında yöneticilerin, birimlerin, şubelerin örgüt içi kaynak dağılımından başka bir ifadeyle bütçeden alacakları payların azalması ihtimali de yer alır.

Rasyonel Sebepler: Değişime karşı direnişin rasyonel sebepleri de mevcuttur. Bu sebepler bireysel olabildiği gibi işçi sendikaları gibi grupların rasyonelliğinden de kaynaklanabilir. Fayda ve maliyet analizi yapan bireyin şahsi maliyetinin faydasından daha fazla olduğu kanaatine varması durumunda değişimi engelleme yoluna gitmesi muhtemeldir. Aynı şekilde, grubu etkileyecek bir değişim için, grubun veya sendikanın konumu incelenip fayda ve maliyet analizi yapıldıktan sonra karar verilir. Eğer faydaları maliyetlerinden az ise değişime karşı gelinir. Örneğin, işçi sendikasının istemediği bir uygulama örgütsel değişimle yürürlüğe giriyorsa sendika, kendi çıkarları için bu duruma direnebilir (Davis, 1984: 218).

Değişim, farklı disiplinlerde farklı şekillerde tanımlanmaktadır. En genel anlamda değişim, planlı veya plansız şekilde bir ortamın, bir kişinin veya bir örgüt ya da sistemin bir durumdan başka bir duruma geç(iril)mesi olarak tanımlanabilir.

Zaman içinde birdenbire olmayan, kesintisiz, niteliksel ve niceliksel gelişme süreci; basamak basamak oluşan ya da art arda ve sürekli olarak gerçekleşen değişmelere evrim adı verilir.

İçsel nedenler örgüt içindeki faktörlerin tetiklediği değişimi ifade eder. Örgütün büyümesi ve genişlemesi, yöneticilerin değişmesi, örgütsel eksikliklerin ortaya çıkması gibi dış çevreden bağımsız koşulların değişimi gerektirdiği bilinmektedir.

Verimliliği Artırmak: Örgüt faaliyetlerinin işleyişi ile ilgilidir. Girdilerden en çok çıktıyı elde etmektir. Yapılan işlerin, kullanılan teknolojinin, insan kaynakları ile örgüt içi ve örgütler arası ilişkilerin değişimi ile verimlilik sağlanacağı öngörülmektedir.

Örgütsel değişim başladığında ve hatta başlatılmak istendiğinde karşılaşılan en tipik durum değişime dirençtir. Örgütlerde değişim süreci başlatıldığında bu değişimi engellemek isteyen birileri mutlaka çıkacaktır. Değişimin gerçekleştirilmesinin önündeki engeller arasında merkeziyetçilik, kısa vadeli düşünme, yaratıcılığın kaybedilmesi, değişime karşı olma, morallerin bozuk olması, politize olmuş çıkar grupları, önceliklerin tespit edilmemesi, güvenin kaybolması, anlaşmazlıkların artması, sınırlı iletişim, grup çalışmasının eksikliği, lider eksikliği gibi bazı nedenler bulunmaktadır.

Değişim yönetimi; en genel anlamıyla bireylerin, birimlerin ya da örgütlerin mevcut bir durumdan arzulanan başka bir duruma geçişlerini yönlendirmektir; yönlendirme amacıyla gerçekleştirilen faaliyetlerdir. Örgütsel değişimi kontrollü ve istenilen doğrultuda gerçekleştirebilmek için sistematik biçimde çeşitli araçlardan ve yöntemlerden yararlanmaktır. Çalışanların, bir örgütün iş ortamında meydana gelecek farklılıkları kabullenmesine yardımcı olmaktır; amaç, örgütün ve çalışanların değişimden olumsuz etkilenmelerini engellemektir. En genel ifadesiyle değişim yönetimi değişen iç ve dış çevre koşullarına uyum sağlamak, adapte olmaktır. Çevre ile örgüt ilişkilerinde değişimden kaynaklanan denge bozukluklarını gidermektir.

Değişim yönetimi kavramı, örgütlerin insan kaynakları yönetiminden kullandıkları üretim teknolojisine kadar bütün örgüt süreçlerini kapsamaktadır. Strateji belirsizlikle mücadele yoludur, bu amaçla kullanılacak araçlar, gerçekleştirilecek hedeflerdir. Değişimde izlenecek yola değişim stratejisi denilmektedir.

Örgüt çevresinde meydana gelecek değişikliklere mümkün olan en kısa zaman içerisinde uyum sağlamak açısından planlı değişim kritik bir önem taşımaktadır. Planlı değişme, örgüt yönetiminin kendi isteği ile örgütü veya çalışanları adımları, süresi, şekli, hedefi belirli bir şekilde değiştirme stratejisi izlemesidir. Plansız değişme ise önceden düşünülmeyen değişikliklerin kendiliğinden ortaya çıkışını betimler. Başlangıcından süresine, amacından aşamalarına değişim öngörülmemiştir.

Proaktif değişimde örgütün çevresindeki değişimi öngörmesi ve hatta onu yönlendirebilmesi esastır. Çevresel şartlar değişmeden önce var olan eğilimler örgüt tarafından tahmin edilir ve hatta bu şartlar etkilenir ve önceden bir örgütsel değişme planı hazırlanır. Buna atılımcı değişim de denir. Döviz kurlarındaki eğilime göre faaliyetlerini değiştiren örgütler, kendi dış politika hedeflerini tespit edip o hedefler doğrultusunda ülkeleri, olayları ve gündemleri şekillendiren örgütler/ülkeler, suçla önleyici mücadele etmek, önleyici sağlık hizmetleri üretmek proaktif davranışa sahip örgütlere örnek gösterilebilirler

Yoğun Bir İvedilik (Aciliyet) Duygusu Oluşturmak: Bu aşamada, piyasa ve rekabet gerçeklikleri incelendikten sonra krizler, potansiyel krizler ve fırsatlar tartışılır, tanımlanır. Değişimin ivediliği (aciliyeti) örgüt çalışanlarına aşılanır. Yöneticilerin değişimin tetiklenmesi amacıyla bazen yapay krizler çıkarmayı tercih ettikleri de bilinmektedir.