YÖNETİM BİLİMİ II - Deneme Sınavı - 13

Hatalı mal üretimi etki alanına göre kriz türlerinden endüstriyel kriz kapsamına girmektedir.

Değişim kavramı bilinebildiği kadarıyla ilk kez Herakleitos (M.Ö 540-480) tarafından ortaya atılmış, evrenin sürekli olarak farklılaştığını anlatmak için kullanılmıştır. “Değişmeyen tek şey değişimdir” ve “Aynı ırmakta iki kez yıkanılmaz çünkü ırmaktaki sular sürekli bir hareket içerisindedir” gibi görüşler bu yaklaşımın temel dayanakları olarak kabul edilir. Herakleitos, değişim ile evrendeki bütün varlıkların hareket içerisinde olduklarını kasdetmiştir. Bugün daha çok toplumsal dönüşüm nitelemesinin yaygın kullanımına rastlamaktayız.

Belirginlik, çizgisellik, uyum, istikrar, devamlılık ve süreklilik değişmezlik özellikleridir; karmaşıklık, istikrarsızlık, uyuşmazlık ve belirsizlik ise değişimin özellikleridir. Örgütsel kalıcılık ve devamlılık için değişim istemek günümüz yöneticilerinin sıkça karşılaştıkları açmazlardan birisidir.

Belirginlik, çizgisellik, uyum, istikrar, devamlılık ve süreklilik değişmezlik özellikleridir; karmaşıklık, istikrarsızlık, uyuşmazlık ve belirsizlik ise değişimin özellikleridir. Örgütsel kalıcılık ve devamlılık için değişim istemek günümüz yöneticilerinin sıkça karşılaştıkları açmazlardan birisidir.

Birbirleriyle karşılaştırıldığında değişim ve süreklilik kavramlarının örgütler açısından birbirlerine zıt olmadıklarını görüyoruz. Çünkü bu iki kavram, örgüt yönetimi için, birbirlerinin “kutuplarıdır”. Bir örgüt değişim için hazırlanırken içte ve dışta süreklilik sağlamaya ihtiyaç duyacaktır. Bu ikisi arasında denge sağlanmalıdır (Drucker, 1999: 104). Örgütün sürekliliğini sağlamak, varlığını devam ettirebilmek değişmekten yani bazı pratikleri terk edip süreksizlik meydana getirmekten geçmektedir. Bu anlamda değişim ve süreklilik iç içe var olmaktadır.

Örgütlerin amaçları, yapıları, süreçleri, kültürleri değiş(tiril)ebilmektedir. Örgütler yerine getirdikleri ekonomik, siyasal ve sosyal amaçlar ölçüsünde varlıklarını sürdürebileceklerine göre, çevrenin değişen koşullarına göre bu amaçları ve misyonlarını değiştirmek örgütler için kaçınılmazdır (Blau ve Scott, 1962: 64). Yapısal değişme ise otorite ve sorumlulukların sistem içerisindeki yeri ile ilgilidir. Süreç değişimi ürünlerin veya hizmetin üretilme aşamalarını, örgüt birimleri arası ilişkileri konu edinir. Kültürel değişme örgüt çalışanlarının değer yargıları ile ilgili değişimleri konu edinirken, misyonun değişmesi ise örgütün amaçlarını ilgilendirir.

Örgütsel değişme, örgüt ile çevre arasındaki etkileşimden kaynaklanan bir değişme olduğu gibi örgütün alt sistemlerinde, elemanlarında ve bunlar arasındaki ilişkilerde değişme olarak da ele alınmalıdır. Örgütsel değişme olumlu olabileceği gibi olumsuz biçimde de olabilir. Olumlu değişme örgütün varlığını daha etkin bir biçimde sürdürmesini ve gelişmesini doğururken; olumsuz değişme, kontrol edilemeyen durumlarda ortaya çıkan bir durum olarak örgütün dağılmasına sebep olabilir (Sağlam, 1979: 62). Örgütsel değişme planlı veya plansız olabilir. Planlı değişme kontrollü biçimde gerçekleştirilirken, plansız değişme kendiliğinden gerçekleşir. Planlı değişme, örgüt içerisinde bir değişim elemanı ile uygulanan özgür ve anlaşmalı bir yoldur (Bennis, 1965: 601). Örgütsel değişme, evrim veya devrim biçiminde gerçekleşebilir. Evrimci değişme, süreç olarak uzun, küçük adımlarla ve kısmi değişme olarak tanımlanırken, devrimci değişme ani, dinamik, bütüncü ve köklü bir değişmeyi ortaya çıkarır. Örgütsel değişim içsel ya da dışsal olabilir. Bütün sosyal sitemlerin fiziki, teknik ve kültürel çevreleri olduğu gibi, örgütlerin de benzer özelliklerde çevreleri vardır. İç çevreden kaynaklanan değişim dış zorlama olmaksızın örgüt içerisinden kaynaklanan değişmeyi, dış çevreden kaynaklanan değişim ise dış koşulların örgüt üzerindeki etkisiyle gerçekleşen değişmeyi gösterir.

Psikolojik Sebepler: Empoze edilen değişimden memnuniyetsiz olunması durumu söz konusudur. Genellikle, değişimden etkilenen bireyin değişimde öncü rol oynayan kişiye karşı soğukluğundan kaynaklanır (Yeniçeri, 2002: 124). Bunun yanında, lidere karşı güven eksikliği de psikolojik bir sebep sayılabilir. Liderin yetersizliğinden de kaynaklanabilir veya liderin dürüstlüğünden şüphe edilebilir. Böyle durumlarda kişi değişimi eleştirecek, sorgulayacaktır. Böyle durumlarda değişimin yanlış olduğu inancı hakimdir. Bu inancın sebebi bilgi eksikliği olabilir. Ayrıca, kişisel düşmanlıktan kaynaklanan bir direnç de söz konusu olabilir. Değişimin kendi faydasına olmadığına inanan birisi bu değişimi durdurmak ve engellemekten kendini alıkoyamayacaktır (Yeniçeri, 2002: 124). Bireyler belirsizlikten hoşlanmazlar. Her değişim, en planlısı bile belirsizlik içerir ve dolayısıyla da tereddütle ve dirençle karşılaşır.

Sosyolojik Sebepler: Çalışanlar genellikle teknik ve süreç değişmelerinden daha çok bu değişimle meydana gelebilecek sosyolojik sonuçlara karşı direnirler. Teknolojik yenilikler bazı durumlarda çalışanlar için tehdit olarak görülmektedir. Çünkü işi yapan kişi yerini makineye bırakacaktır veya yapılan iş farklılaşacaktır. Bu durum toplumsal bunalımlara sebep olabilir (Fulmer, 1977: 385). Bir örgüt içerisindeki sosyal ilişkilerin tehdit edilmesi karşısında değişikliklerin engellenmeye çalışılması kaçınılmaz olarak görülmektedir. Uzun süre beraber çalışıp dostluk kurdukları arkadaşlıklarının yok olması durumuyla karşılaşan kişiler, elbette bu arkadaşlıkları kaybetmeyi ve sıfırdan bir sosyal ilişki ağı oluşturmayı göze alamazlar (Yeniçeri, 2002: 124). Aidiyet duygusu, enformel ilişkiler ve normlar, örgüt kültürü değişime karşı direnç kodlarını barındırabilir ve besleyebilir.

Ekonomik Sebepler: Örgütlerde değişim birçok riski içerisinde barındırmaktadır. Bunların başında ekonomik kaygılar gelmektedir. Hâlihazırda var olan gelirin yok olması veya azalması tehdidiyle karşılaşan bireylerin değişimi engelleme yoluna gideceği beklenebilir. Ekonomik sebepler sadece gelirin azalması şeklinde değildir. Çalışma saatlerinin artırılması, ücretlerin göreli olarak azaltılması gibi sebepler de esasında ekonomiktir. Örgütsel değişmenin kapsamı çalışan bireyi herhangi şekilde zarara uğratacak gibi görünüyorsa, birey değişimi engellemek isteyebilir (Başaran, 1982: 195). Ekonomik direnç sebepleri arasında yöneticilerin, birimlerin, şubelerin örgüt içi kaynak dağılımından başka bir ifadeyle bütçeden alacakları payların azalması ihtimali de yer alır.

Rasyonel Sebepler: Değişime karşı direnişin rasyonel sebepleri de mevcuttur. Bu sebepler bireysel olabildiği gibi işçi sendikaları gibi grupların rasyonelliğinden de kaynaklanabilir. Fayda ve maliyet analizi yapan bireyin şahsi maliyetinin faydasından daha fazla olduğu kanaatine varması durumunda değişimi engelleme yoluna gitmesi muhtemeldir. Aynı şekilde, grubu etkileyecek bir değişim için, grubun veya sendikanın konumu incelenip fayda ve maliyet analizi yapıldıktan sonra karar verilir. Eğer faydaları maliyetlerinden az ise değişime karşı gelinir. Örneğin, işçi sendikasının istemediği bir uygulama örgütsel değişimle yürürlüğe giriyorsa sendika, kendi çıkarları için bu duruma direnebilir (Davis, 1984: 218).

Kültür, bireylerin yaşadıkları dünyayı anlamlandırmak için farkında olmadan kullandıkları paylaşılmış anlam ve anlayış kalıplarının dil, semboller ve çeşitli eserler aracılığıyla aktarıldığı bütüncül bir yapıyı temsil etmektedir.

Semboliklik: Kültür olgusu mitlerle, ritüellerle ve sembolik etkileşimle yaratılır, yaşatılır ve geliştirilir.

Kuruluş aşamasındaki daha küçük çaplı örgütlerde tek ve geniş bir mutabakatla paylaşılan örgüt kültürünün varlığından söz edilebilir. Fakat örgüt büyüdükçe hem bölümlendirme ihtiyacı doğmakta hem de ilişki yapıları karmaşıklaşmaktadır. Bu tür durumlarda örgüt içinde faaliyet gösteren çeşitli birimlerde veya meslek gruplarında örgüt genelinde yaygın olan kültürden farklı bir kültürel yapının oluşmaya başladığı görülmektedir. Bu yapı alt kültür olarak adlandırılmaktadır.

Örgüt bünyesinde var olan alt kültürler arasında örgütün genel kültürü ile çelişen kültürler karşıt kültür olarak tanımlanmaktadır. Karşıt kültür örgütsel yaşamda oldukça önemli bir işlev üstlenmekte ve örgütün genel değerlerine eleştirel bir bakış getirmektedir. Bu eleştirel duruş örgütü değişime zorlamaktadır.

Örgütlerin kullandığı akılda kalan ve çarpıcı mesajları düşünüp, bunları sadece reklam amaçlı mesajlar olarak değerlendirmek, bu mesajların gerçek değerlerini tam olarak anlaşılmadığı şeklinde yorumlanabilir. Birçok slogan örgüt kültürüne ilişkin önemli mesajlar içermektedir. Bu mesajlar hem dış paydaşları hem de iç paydaşları etkilemektedir. Bir Fransız markası olan Citroén kendisini teknoloji kullanımındaki yaratıcılığa ve Fransız orijinine vurgu yapmaktadır. Bunun yanında Volkswagen ve Opel gibi Alman markalarında yoğun bir şekilde “Alman Otomobili” vurgusunun hâkim olduğu görülmektedir. Otomobil sektörüne diğer rakiplerine göre daha geç giren Güney Koreli Hyundai ise markasını “Yeni Düşünüş, Yeni Olasılıklar” şeklinde sloganlaştırmakta diğerlerinden farklı ve yenilikçi bir marka olduğu üzerinde durmaktadır.

Örgütsel faaliyetler sürdürüldükçe örgüt bünyesine katılan bireylerin yapısı ile örgüt içinde var olan bireylerin yapısıyla önemli farklılıklar göstermeye başlayacaktır. Bu farklılıklar örgüt kültürünü değişim yönünde etkileyecektir. Örgüt üyeleri farklı alt yapılarla örgüte katılmakta ve örgüt içinde farklı davranış kalıpları geliştirmektedirler. Bu durumda zaman içinde örgüt içinde giyim, zamanlama, saygı veya yemek yeme alışkanlıkları konusunda farklı davranışlar ortaya çıkabilecektir. Bireyler arasında farklı görüşler ortaya çıktığında kültürel normların zorlanması söz konusu olacaktır. Bu olursa örgüt kültürünün değişimi de kaçınılmaz olarak ortaya çıkacaktır. Önemle üzerinde durmak gerekir ki, bu tür etkiler aracığıyla değişim oldukça yavaş bir şekilde gerçekleşmektedir. Bireyler bu değişimden etkilenmekte fakat değişim çok yavaş olduğu için değiştiklerini fark edememektedirler. Bu tür değişimlerin örgütün temel değerlerini değiştirmesi oldukça zordur. Eğer temel değerlerde bir değişim gerekiyorsa o zaman, üst yönetimin devreye girmesi gerekmektedir

Kimlik mikro, mezo ve makro düzeylerde analize imkân veren bir kavramdır. Bir başka deyişle kimlik kavramı aracılığıyla birey, grup, örgüt veya sektör düzeyinde analizler gerçekleştirilebilir.