YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI

Kişinin işinde iki tür sorumluluğu vardır; bunlardan biri açık iş sorumluluğu, diğeri meslekte ilerleme ve gelişme yani kariyer yapma sorumluluğudur

Açık sorumluluklar iş tanımlarında belirtilen sorumluluklardır. Kariyer sorumluluğu ise kişinin mesleki gelişimi için gerekli olan sorumluluktur

İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır. Bütün bunlar kişiyi motive edici faktörlerdir.

Başarma ihtiyacı teorisi ihtiyaçları şu şekilde tespit etmektedir: • İlişki kurma (bağlılık) ihtiyacı, • Güç kazanma ihtiyacı, • Başarma ihtiyacı.

İnsanların özel bir davranışta bulunmalarına teşvik eden güdüler topluluğuna motivasyon denir.

Çoğu kişi örgüt içinde saygınlık kazanmak, örgütte önemli ve etkili olmak, söz sahibi olmak, güçlü olmak, öne geçmek, yani statü kazanmak için çalışır. Kişinin örgütte iş arkadaşlarından, astlarından ve üstlerinden gördüğü itibar, kişi için önemli bir motivasyon aracıdır.

Smith’in kişisel doyum ya da kişisel üretkenlik piramidi adını verdiği piramidin en altında temel değerler yer alır. Uzun vadeli ve orta vadeli hedefler ve günlük uğraşlar bu temel değerlerin üzerine inşa edilir.

Kendini geliştirmek insanın olmak istediği ve belirlediği bir hedef veya kişisel duruma ulaşmak için gerçekleştirdiği değişim sürecidir.

Proaktif kişiler, her bireyin kendisine bir hedef koyacak ve bu hedef doğrultusunda azimle çaba gösterecek zekâya, cesarete ve güce sahip olduğuna inanırlar.

Aktarılabilir yetkinlikler: Bu tür yetkinlikler, farklı ortamlarda kullanılabilen, iş yapabilme yetkinliğidir. İnsana yapabilme yeteneği kazandırır.

50–65 yaş arası olan bu dönemde kişi, iş hayatında sağladığı yeri
korumak için çaba gösterir. Bu aşamada da kişinin saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı önemini
korur. İnsanlar genelde bu dönemde performanslarının azaldığını kabullenmede zorlanırlar.

Kariyer başlangıcı aşaması: Bu dönem iş aramayla başlar ve ilk işe yerleşmeyle sürer. Bu süreç işe
yerleşme, yetenek kazanma, işi öğrenme, akranları tarafından kabul edilme ve örgütsel bağlılık süreçlerini
kapsar. Maslow’un kavramlarıyla konuşacak olursak bu dönemde insanın duyduğu en büyük ihtiyaç
güvenlik ihtiyacıdır. Örgüt kültürünü, örgüt iklimini ve örgüt politikalarını, normlarını, geleneklerini ve
değerlerini öğrenmeye başladığı dönemdir. Bu dönemde karşılaşılabilecek en önemli sorun, hayal
kırıklığı veya “gerçek şoku”dur. Hayal kırıklığı çocukluğundan beri hayalini kurduğu işin hayallerine
uygun olmamasıdır. Gerçek şoku ise bireyin teorik olarak bildikleri ile uygulamanın uyuşmamasından
kaynaklanır. Büyük beklentilerle işe başlayan birey, çalışma hayatının kitaplarda okuduğu gibi olmadığını
görünce büyük bir hayal kırıklığı yaşar. Bu dönemin hasarsız atlatılması hem iş ve yaşam tatmini
bakımından hem de kişisel (kariyer) gelişim bakımından önemlidir.

Alternatiflerden Birinin Seçilip Uygulanması

Yönetim, planlama, uygulama ve sonuçların kontrolünden ibaret bir süreçtir.
Sorun tespit edildikten sonra atılması gereken adım, sorunu ortadan kaldıracak
alternatifler oluşturmaktır. Bunu planlama süreci olarak ifade edebiliriz. Sonra söz
konusu alternatiflerden birini seçip uygulamak gerekir. Sürecin tamamlanması
için bir aşamaya daha ihtiyaç vardır o da sonuçların kontrol edilmesidir. Bu aynı
zamanda neyin doğru yapılıp neyin yanlış olduğunu gösterir. Zira işlerin değeri
sonuçlarıyla ölçülür. Süreçte ortaya çıkmayan yanlışlıklar sonuçta mutlaka ortaya
çıkar. Dolayısıyla sonuçların kontrolüyle birlikte bu süreç tamamlanmış olur.
Sonuçların değerlendirilmesi ve oluşabilecek sapmaların düzeltilmesi bakımından
önemlidir.

İnsan bulunduğu yer ile bulunmayı arzu ettiği yer arasında bir fark görüyor ise bu bir sorundur ve bu
sorun çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Bu nedenler şunlar olabilir:
• Metotlu çalışmamak ve yetersiz bilgi,
• Yeterli istek ve kararlılığa sahip olmamak,
• Hedefi ve sorunu yanlış tanımlamak,
• Gerekli yeteneklere sahip olmamak,
• Çözümü etkili bir biçimde uygulamaya koymamak.

Kariyer gelişitirme nitelik kariyeri ve pozisyon kariyeri olmak üzere iki
kısımda ele alınabilir. Statü kariyeri örgütsel hiyerşinin basamaklarını tırmanmakla
ilgilidir. Nitelik kariyeri ise kişiyi diğerlerinden farklı kılan ve onu profesyonelleştiren ve
ömür boyu süren bir bilgi, beceri, nitelik ve yetkinlik kazanma sürecidir.

Geri Besleme
İşverenler tarafında gereksinim duyulan kurs çeşitleri ve eğitim programları hakkında eğitim
kurumlarını ve diğer hizmet sağlayıcıları bilgilendirme faaliyetleridir. Bu faaliyetler kapsamında
kurumun ihtiyaçları doğrultusunda çalışanın kariyer gelişimi için uygun eğitimleri almaları sağlanır.

Kariyer planlamasının işgörene ve örgüte sağladığı yararları aşağıdaki gibi gösterebiliriz:
• Kariyer planlaması sayesinde örgütler çalışanlarının potansiyelinden daha iyi yararlanma olanağı
bulur. Bu da örgütsel verimliliği ve etkinliği artırır.
• Çalışanların kendi potansiyellerinin farkına varma ve yeteneklerini geliştirme olanağı sağlayarak
bireysel performansın yükselmesine katkı sağlar.
• Çalışanlar için önemli bir motivasyon aracıdır. Kişi ulaşabileceği hedeflerinin olduğunu
düşünerek işe ve örgüte karşı psikolojik bağlılık duyar.
• Bireysel gelişim planları ile örgütsel insan kaynakları planlaması arasında bağlantı sağlar.
• Kısa ve uzun vadede hedefleri belirginleştirerek, işgörenlerde amaç ve hedef duygusu oluşturur.
• Örgütsel vizyon ile bireysel hedefler arasında bağlantı kurarak çalışanlara yol gösterir.

Bireysel veya örgütsel gelişimin en somut ifadesi olan kariyer yaşamı durağan değil, hareketli bir
süreçtir. Kariyer hareketliliği dediğimiz şey, bireyin kariyeri ile ilgili olarak farklı işleri, farklı görev,
sorumluluk, pozisyon ve yetkileri kullanmasıdır. Kariyer hareketliliği, bireyin örgütte monotonluğa
düşmeden ve işe karşı duyduğu heyecanı kaybetmeden çalışma olanağı verdiği gibi, aynı zamanda
örgütsel bağlılığını, performansını ve motivasyonunu da artıran bir işlev görür. Kariyer hareketliliğinin
olmadığı yerde kariyer durağanlığı vardır. Duraksama kariyer zirvesine ulaşmadan kariyer yaşamının bir
noktasında tıkanma veya düzeleşme diğer bir ifadeyle kariyer plâtosunun ortaya çıkması durumudur.
Bireyin kariyer yaşamındaki duraksama dönemleri anlamına gelir. Duraganlık dönemlerinin fazla
uzaması, bireyi ve dolaylı olarak örgütü disfonksiyonel bir duruma düşürür.

Doğrusal Kariyer

Kariyer faaliyetleri yaşam boyu sürer. Kariyer bir örgütte hiyerarşik kademelerde
yukarıya doğru ilerlemedir. Ana güdüler, ilerlemek ve güç elde etmektir.

Analitik Yetkinlikler
Bu yetkinlikler; olayları ve olguları betimlemek, yorumlamak, ilişki kurmak,
soyutlamak, imgeleme yapmak, analiz etmek, sentezlemek, kavramsallaştırmak,
kategorilere ayırmak, sınıflandırmak, problem çözmek, doğaçlamak, beyin fırtınası
yapmak, araştırmak, gözlemlemek, değerlendirmek, hayalinde canlandırmak gibi
yetkinliklerdir.