YÖNETİCİ ASİSTANLIĞI - Deneme Sınavı - 5

Etik sorumluluk, kurumsal sosyal sorumlulukla birlikte ele alınması gereken bir kavramdır. Etik açıklayıcı (betimleyici) değil, emredicidir. Etik sorumluluk, çalışanların toplumun beklentilerine etik kurallar kapsamında cevap vermesi anlamına gelir. Bu sorumluluk aynı zamanda çalışanların iş arkadaşlarına karşı da sorumlu davranmasını gerekli kılar. Etik sorumluluk sosyal sorumluluğun çekirdeğini oluşturur. Etik sorumluluk taşıyanlar etik davranışlarını yasalar gerekli gördüğü veya emrettiği için değil, içsel bir dürtüyle bireysel bir arzuyla gösterirler. Etik sorumluluk, ekonomik ve yasal sorumlulukların yanında dürüstlük, adalet ve etik hakkındaki normlar ve yasalara uygun davranışı gerektirir. Etik sorumlulukların, toplumsal değer ve etik normların beklentileri ile uyumlu biçimde çalışması için toplumsal duyarlılığın yüksek olması gerekir.

Kurumsallaşma örgütün kişilerden bağımsız olarak kurallara, ilkelere, normlara, standartlara ve prosedürlere sahip olması demektir. Değişen çevre koşullarını takip edecek sistemleri kurma, kendini değişime uydurma veya değişim karşısında yeterli refleks gösterme kurumsallaşma ile mümkün olabilir. Örgütlerin yapı ve sistemlerin her durumda güncel kalabilme yeteneği göstermesi kurumsallaşmanın gereğidir. Diğer bir ifadeyle kurumsallaşma bir örgütün kendine özgü tutum, davranış, yapı ve kültüre sahip olmasıdır. Mesleki kurumsallığa sahip örgütlerde birlik ruhu egemendir. Buralarda profesyonel meslek mensupları kendilerini organik bir bağ ile bağlı bir kurumsal yapı olarak görürler. Bu kolektif duygu, profesyonel yetkinlik, ortak çalışma arzusu ve toplumsal sorumluluk bilinci ile yapılan uzun bir eğitim ve disiplin ile kazanılır. Profesyonel bir mesleğin oturmuş kuralları ve kurumları vardır. Kişiler bu kurallar ve kurumlarla sınırları belirlenmiş davranış kuralları çerçevesinde hareket eder. Kurumsallaşma konu ne olursa olsun her türlü etkileşimin, iletişimin ve faaliyetin belli kurallara göre yapılmasını zorunlu kılar. Sonuç olarak mesleki kurumsallaşma mesleki normların kuralların, ilkelerin ve etik kodların mesleğe yerleşmesi ve hakim olmasıdır.

Mesleki profesyonelliğin ölçütlerini taşıyanlar ve bunları koruma konusunda duyarlı olanlar, mesleklerinde profesyonel statü kazanmışlardır. Bu toplumsal statü o mesleği yerine getiren kişiye kendi işlerini nasıl yapacağı konusunda karar vermede geniş bir serbestlik veya özerklik kazandırır. Profesyonel kişiler bir bürokratik örgütte çalışsalar dahi, uzmanlık alanlarıyla ilgili konularda sorunları tanımlamada, sorunlara çözüm bulmada ve çalışmalarının başarısını ölçmede geniş özerkliğe sahiptir. Çünkü bilgi güçtür ve güçlü olan hareket özgürlüğü elde eder ve daha özerk davranır. Kısaca özerklik profesyonelliğin ölçüsü kadardır. Yetkinlik insanı bağımsız kılar. Adına ''profesyonel özerklik'' dediğimiz nitelik kişiye işiyle ilgili serbestçe karar alma, kararı uygulama ve sonuçları kontrol etme, kısaca işi yönetme olanağı sağlar.

Profesyonelleri diğer kişilerden ayıran önemli özelliklerinden biri, onların kurumsallaşmış bir mesleki geleneğe, etik kodlara ve sistematik bir eğitime sahip olmalarıdır. Profesyonellerin mesleki eğitimleri uzun süreli formel bir eğitimdir. Burada eğitimin temel amacı, profesyonel birinde var olan yeteneklere eğitim yoluyla bilgi ve beceri kazandırmaktır. Bu yolla yeteneklerin daha yüksek bir yetkinlikle uygulanmasını sağlamak amaçlanır. Burada söz konusu edinilen eğitim sadece teorik veya akademik bir eğitim değil, kişiye yapabilme bilme bilgisi (know-how) kazandıran hayata dokunan, uygulamasıyla somut sonuçlar almayı olanaklı kılan eğitimdir. Bu eğitim sayesinde profesyonel biri kendini diğerlerinden farklılaştırabilir ve kendine özgü kişisel gelişim stratejileri uygulayabilir. Bu eğitimin bir kısmı okullarda, bir kısmı da çıraklık, staj, seminer, konferans, brifing veya hizmet içi eğitim yoluyla kazanılabilir. Profesyoneller için uzmanlığa dayalı bir eğitim sistemi ona mesleğini yetkinlikle yapma olanağı sunar.

Profesyonel işinin bütün ayrıntılarını bilen ona bir şeyler katan, geliştiren ve işini kendini tarzını ve üslubunu kazandırma yeteneği gösteren kişidir. Profesyonel olmak her şeyden önce mesleğin bütün ayrıntılarını bilmenin yanında onun aynı zamanda meslek ahlakı, iş etiği ile birlikte uygulama yeteneği gerektirir. Bütün bu tanımlar aynı zamanda bir profesyonelin yetkinliklerini göstermektedir. Yetkinlik kavramı ile profesyonellik benzer anlama gelir. Yetkinlik profesyonellik ile yetkin ise profesyonel ile aynı anlama gelmektedir. Dolayısı ile yetkinlik kavramının, insan kaynakları alanında profesyonellik ile aynı anlamda kullanıldığı görülmektedir. 

Yetkinlik kavramını Selznick ilk kez 1957 yılında bir işletmenin kilit başarı faktörlerini ''ayırt edici yetenekler'' olarak ifade etmiştir. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi alanında ''yetkinlik'', belli bir mesleği yapan kişinin kendisini başkalarından ayıran ''profesyonel yetenekler'' leri anlamında kullanılmaktadır ki bu anlamıyla yetkinlik ve profesyonellik aynı anlama gelir. Bu kavramların özünde, Taylor'ın bir işi yapmak için ''en iyi tek yol'' vardır anlayışı vardır. Yetkinlik kişilerin standartların göre bilgi, beceri ve yetenek düzeylerini ifade eder. Kavram kısaca yetenek, beceri, yeterlilik gibi anlamlara gelir. Bu kavramlar aynı zamanda profesyonelliği de tanımlayan kavramlardır. Yetkinliği, ''bir işte mükemmel performansa ulaşmayı sağlayan ayırt edici özelliler'' olarak tanımlayabiliriz. Bu tanım aynı zamanda profesyonelliğin de tanımıdır.

Yetkinliklerin tanımları konusunda üç farklı yaklaşım vardır; 

İşgören Odaklı: Bu yaklaşım yetkinliği veya profesyonelliği daha çok bireysel özellikler açısından ele alır. Bu yaklaşıma göre mükemmel performans sağlamak ancak söz konusu ise uygun bireysel özelliklere sahip olmakla mümkün olabilir. 

İş Odaklı Yaklaşım: Bu yaklaşım yetkinlilere belli bir işe özgü çıktılar açısından bakmaktadır. Buna göre yetkinlikler daha çok işle ilgilidir ve bir işte iyi bir performans gösterebilmek için gerekli standartları ifade eder. 

Çok Yönlü Yaklaşım: Yetkinliklere çok yönlü bakış açısıyla bakan bu yaklaşımda yetkinliklere hem iş odaklı, hem de iş gereklerini yerine getirebilmek için gereken pratik ve düşünsel bilgi ve becerilerdir. Yaklaşımın diğer bir yetkinlik tanımı ise, ''herhangi bir işle ilgili etkili performans sağlayan bilgi, beceri, anlayış, meziyet ve nitelikler'' şeklindedir. 

Yetkinliği veya profesyonelliği bir işte üstün performans göstermeyi sağlayan ve kişiye özgü özellikler bütünü olarak tanımlayabiliriz. Bu tanıma göre yetkinlik kavramı kişisel özelliklerden, işteki davranışlara kadar kişinin iş ve özel yaşamıyla ilgili her şeyi kapsamaktadır.

Profesyonel kimdir sorusunun belki de en kısa cevabı, ''mesleğini profesyonelce yapan kişidir'' şeklinde verilebilir. Ancak profesyonel sözcüğü soyut bir kavram olduğu için boyutlarını ortaya koymak ve tanımlamak kolay değildir.

Profesyonellik; * Profesyonellik gerektiren bir mesleği yapmak, * Maddi bir menfaat karşılığında yapmak, * Mesleki bir eğitime sahip olmak, * Kendini geliştirme potansiyeli olan kişi. 

Profesyonelliği tanımlayan niteliklerin yalnızca bunlardan oluştuğunu düşünmemek gerekir. Profesyonel her şeyden önce etik ilkeler doğrultusunda hareket eden, mesleğine değer katan, mesleğine kendi kimliğini kazandıran kişidir. Profesyonel aynı zamanda bireysel çıkarı için değil, toplumsal ortak çıkarları gözeterek hareket eder. Profesyonel hiç bir zaman sadece kendisini ve mesleğini düşünerek hareket etmez, aksine o sosyal sorumluluk ve sosyal duyarlılık ilkelerine göre hareket ederek toplumsal yararı her durumda gözetir. Profesyonel işini iyi bilir, ona kendi kimliğini ve tarzını kazandırır. Kendi tarzını işinde gösterir, üstün olmaya çalışır, ama üstünlük egosuyla hareket etmez. Profesyonel kişi sadece iş kalitesiyle değil, ilişki ve iletişim kalitesiyle de kendini ortaya koyar. Kariyerini oluştururken mesleğin onurunu göz önünde bulundurur. Profesyonel; çizgisi, duruşu, tarzı, değerleri, etik kodları, standartları ve ilkesi olan kişidir. Profesyonelin belkide en ayırıcı yanı kendini sürekli güncelleyen kişi olmanın yanında, değişime açık, hatta değişimin öncüsü olma isteği olan kişi olmalıdır.

Kariyer yaşamına başlarken motivasyon veya coşkulu olmak önemlidir. Coşkulu insanlar kendilerine olan güvenleri, enerjileri ve neşeleriyle çevrelerindeki insanları etkilerler. Coşku bulaşıcıdır; coşku diğer insanlara geçtiğinde bazen kendilerini sıkıntıya sokma pahasına da olsa , size yardımcı olmak için ellerinden geleni yaparlar. Coşku sevgi ile alakalıdır. İnsanın başarılı olması için her şeyden önce sevdiği işi yapması gerekir.Sevdiği işi yapmanın en önemli tarafı, işi sürdürebilmek, güçlüklere göğüs germek ve özveride bulunmak için insana güç vermesidir. İnsanın sevdiği işi yaparken karşılaştığı güçlükler işin ona doyum veren bir parçası haline gelir.

Kişinin anlamlı dengeli ve doyumlu bir yaşamı gerçekleştirmek için gerekli kafa, kalp ve beden gücünün kendinde bulunduğu gerçeğini anlaması gerekir. Yeter ki kişi umudunu, şevkini, yaşama sevincini ve bunları elde edebilecek gücünü hep aklında tutsun. Aslında hayallerinden kendini ayıran cam tavanı kaldıracak güç her insanda vardır. Yeter ki kendi iç dünyasının gücü ile insan tanışsın, kendisiyle buluşsun. Başarılı insan olumlu düşünmeyi bilir. Olumsuz düşünen insanlarla birlikte yaşamak insanı olumsuz yönde, olumlu düşünen insanlarla birlikte olmak ise olumlu yönde etkiler. Hiçbir şey göründüğü kadar zor değildir. Ayrıca gelecekten umutlu olmayanların, şimdiki zamanda güçlü olmaları mümkün değildir. Başarının ön koşulu olumlu düşünmedir. Olumlu düşünme koşullara, mizaca veya zekaya bağlı olmaksızın herkes tarafından öğrenilebilir. Davranıştan önce tutum gelir. Yeter ki zihninizde olumlu düşüncelere yer verin. Kendisine bir sorunu çözmesinde yardım etmeye çalışan bir insana kim karşı koyabilir. Vazgeçmek, geçici bir sorun için kalıcı bir sorun olur. 

Tarihte büyük başarılar kazanmış insanların çoğu, acımasızca eleştirilmiş ancak sebat etmiş, sabır göstermiş kişilerdir. Başarısızlığa uğramamak için zaman ve güç harcamayı bir kenarı bırakın. Dikkatinizi onunla başarılı şekilde uğraşabilmek üzerinde toplayın. Büyük işler başaran insanlar her zaman, hayallerini gerçekleştirebilmek için inatla ve dirençle başarısızlıklarının karşısında direnen kişilerdir. Başarısızlığı nasıl algıladığınız, sizin tutumunuza bağlıdır. Başarısızlığa öğrenme fırsatı olarak bakın. Fırsat giderken, gelirken göründüğünden daha büyük görünür. Görebilseniz de göremeseniz de,ufukta daima yeni fırsatlar vardır. Kendiniz fırsatları tanıma konusunda eğitirseniz onları yakalayabilirsiniz. Ondan ders alıyorsanız başarısızlık, başarısızlık sayılmaz. Başarı elde eden insanlar bir amacı, hedefi ve görüşü olanlardır. Görüşü büyüdükçe, verdiği güç de artar. Büyük hayaller görmeye hazır olun ve sonra sınırlarınızı deneyin. Gücünüzü hapsetmeyin. Hayalleriniz büyük olmalı. Fazla dikkatli davrananlar başarıya asla ulaşamazlar. Görüşünü gerçekleştirmeyen biri, sadece rüya görür. Eğer başarılı olmak istiyorsan, hayatındaki görüşü tanımlamalısın. Tüm hayallerin bir bedeli vardır. Bir insanın yaşamındaki olumlu gelişmeler her zaman kişisel gelişmeyi gerektirir. Kişi bakışını görüşüne odaklanmış biçimde tutmalı, hayalini gerçekleştirmek için ona ulaşacak esnek yollar seçmelidir. Vasat enerji ve güç harcayarak hiç kimse hayallerine ulaşamaz. Görüş büyük başarıları mümkün kılacak yaratıcı kıvılcımdır. Hedef olmadan, size amaç ve umut verecek , atış yapabileceğiniz bir yer, daha büyük bir görev de yoktur. Hedef gelecek günlerde nasıl ve neler olabileceği veya olması gerektiği hakkında zihninizin gözünde canlanan bir resimdir.

Başarı güdüsü kişileri iki amaca yönelttiği genellikle kabul edilmektedir. Bunlardan ilki, yetkinlik elde etme ve bu yetkinlikleri göstermedir, ikincisi ise, mevcut yetkinlikleri yeterli görmeme veya yetkinliklerinin ona kazandırdıklarını zamanla yeterli görmeme ve başka yetkinlikler arama ve geliştirmektir. Sıkı çalışmak, tehdit edici durumlara meydan okumak, sorumluluk üstlenmek, zor işlere girişmek ve riskli kararlar almak yüksek başarı güdüsünün sonuçlarıdır. Başarı güdüsünün asli unsurları; hırslı ve azimli olma, özgüven ve göreve ilişkin motivasyon sahibi olmaktır. Başarı güdüsünün ikincil unsurlarını telafi edici çaba, rekabet yönelimi, başarılı olunacağına dair güven, egemenlik, üstünlük, öğrenme isteği, düzenli ve devamlı çalışma, esneklik, odaklanma, hedef belirleme, bağımsızlık, direnci içselleştirmek, ısrar, zor görevleri tercih etme, övünç duyma ve kendine hakimiyet gibi faktörlerdir. İnsanlar genellikle bireysel ilerlemenin kolay olamayacağını düşünerek potansiyelin altında bir performansa razı olurlar. Bu kişisel gelişim konusunda gösterilen birkaç çabanın başarısızlıkla sonuçlanmasından kaynaklanabileceği gibi, kültürden de kaynaklanabilir. Bireysel başarı farkı yeteneklerden, bilgi, maddi ve sosyal imkanlardan çok, insanların kendilerine eyleme geçirebilme yeteneklerinden kaynaklanır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, başarı ulaşılması gereken bir sonuç değil, süreklilik gösteren bir gelişim süreci olduğunu bilmektedir.

İnsanların özel bir davranışta bulunmalarına teşvik eden güdüler topluluğuna motivasyon denir.Motivasyon bir hareketin yönünü, şiddetini ve devamlılığını etkiler. İnsanı bir davranışta bulunmaya isteklendiren çeşitli çevresel faktörler vardır.  Bu faktörler belli bir hedefe yönelme ile alakalıdır. Motivasyonun diğer bir yönü de bireyin davranışını sürdürmesini sağlamasıdır. Motivasyon teorileri üç faktör üzerinde yoğunlaşır. Bir işi yapma isteği olarak tanımlanan motivasyon, çalışanların işlerini, hedeflere ulaştırmada bir araç olarak görmelerini sağlar. Motivasyon aslında bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe bireyde bulunur. Motivasyonun sağladığı güdünün etkisiyle, eyleme geçme ve bunu sürdürme isteği duyulur. Motivasyonun temelini oluşturan üç faktör; * İnsanın bir davranışta bulunmasını sağlama, * Davranışı yönlendirme ve sürdürme, * Davranışı yapmadan dolayı özel bir mutluluk duymaktır. Kişisel gelişim arkasındaki temel faktörlerin bir başarma ihtiyacı, diğeri de motivasyondur. İster özel yaşamda, ister iş yaşamında olsun her gelişmenin, her girişimin başında motivasyon vardır. Çünkü motivasyon harekete çevirici, yönlendirici bir güçtür. Motivasyon belirli bir ihtiyaç hissiyle başlar, İhtiyaç ortaya çıktığında bireyde onu karşılama isteği belirir. Böylelikle birey, itici bir güçle uyarılmaya başlar. Bu uyarılma kişiyi uyaran şeye karşı motive eder. Motivasyonun genel olarak iki seviyesi vardır; bunlar hayatta kalmak ve başarıdır. İnsan hayatta kalmak için güvenliğe, beslenmeye, barınmaya ihtiyaç duyar. Bunlar, hayatımızın temel fiziksel ihtiyacıdır. Bu temel ihtiyaçlar giderilirse başarı duygusal tatmin, kişisel gelişim, değerli olmak, kabul edilmek gibi diğer ihtiyaç alanlara bakmaya başlar ve bu ihtiyaçların giderilmesine yönelir. Motivasyon ihtiyacı gidermek için davranışları başlatan itici güçtür. İnsanların başarılı olmalarının, kişisel tatmin bulmalarının temel aracıdır.

Literatürde profesyonel; profesyonellik gerektiren bir mesleği yapmak, mesleği maddî bir menfaat karşılığında yapmak, mesleki bir eğitime sahip olmak, kendini geliştirme potansiyeli olmak olarak tanımlandırılmaktadır. Profesyonel hiçbir zaman sadece kendisini ve mesleğini düşünerek hareket etmez, aksine o sosyal sorumluluk ve sosyal duyarlılık ilkelerine göre hareket ederek toplumsal yararı her durumda gözetir. Doğru cevap C’dir.

Toplumsal açıdan baktığımız zaman gayri meşru alanlarda profesyonelleşme söz konusu değildir. Bu bakış açsına göre “profesyonel hırsızlık” gibi tanımlamalar mesleki sorumluluk ölçütü bakımından profesyonellik tanımı dışındadır. Sosyal sorumluluk ölçütü bakımından mesleğinde profesyonel olan kişi, bilgi ve yeteneklerini toplumun zararı için kullanırsa onuruyla birlikte profesyonelliğini de kaybeder. Çünkü profesyonelliğin ölçütlerinden biri de toplumsal statü veya itibardır. Doğru cevap A’dır.

Mesleki kurumsallaşma mesleki normların, kuralların, ilkelerin ve etik kodların mesleğe yerleşmesi ve hakim olmasıdır. Doğru cevap E’dir.

İşgören odaklı yaklaşımın yetkinlik tanımı, “karmaşık organizasyonel çevrede üstün performans göstermeyi sağlayan ayırıcı davranış kalıpları” şeklindedir. Doğru cevap B’dir.

A seçeneği dışında kalanlar “amaç ve eylem yönetimi yetkinlikleri” nin alt boyutlarıdır. Doğru cevap A’dır.

B seçeneği dışında kalanlar örgütsel yetkinliklerin özellikleridir. Doğru cevap B’dir.

Meslekî profesyonelliğin bu ölçütünün doğru ifadesi “Maddî ödüllerden çok manevî ödüllerle tatmin olma” şeklindedir. Doğru cevap D’dir.

Profesyonel değerli olmak için uğraşırken, amatör önemli olmak için uğraşır, Doğru cevap C’dir.

*Kariyer Geliştirme Olanakları; İnsan toplumda bir statüye sahip olmayı, saygı görmeyi ve takdir edilmeyi arzu eder. Bu ihtiyaçlar genellikle terfi, yeni bir unvan veya maaş artışı ile sağlanır. Parasal ödülleri beraberinde getirmesine rağmen terfi, paraya dayalı olmayan statüyle ilgili bir konudur. Kişilere yükselme olanaklarının tanınması onların işyerlerinde kişisel gelişimleri bakımından motivasyon artırıcı bir faktördür.

*Çalışma Koşullarının iyileştirilmesi; Çalışanın çalışma ortamının ve çalıştığı yerdeki fiziksel ve psikolojik imkanların iyileştirilmesi, kişinin daha verimli çalışmasına olumlu etki eder. Zira çalışma yerini uygun biçimde ısıtma, aydınlatma, havalandıra ve sağlık koşullarına uygun hale getirme; ayrıca kullanılan malzeme, araç ve gereçleri yenileme, çalışanı işinde olumlu yönde güdüleyeceği maddi ve fiziki etmenlerdir. İşyerinin fiziksel, psikolojik ve zihinsel sağlık koşulları bakımından elverişli olması, işyerinde kişisel gelişim için önemli faktörlerdir.

*Statü Sağlamak; Örgüt içinde saygınlık kazanmak, örgütte önemli ve etkilşi olmak, söz sahibi olmak, güçlü olmak, öne geçmek, yani statü kazanmak için çalışır. Kişinin örgütte iş arkadaşlarından, astlarından ve üstlerinden gördüğü itibar, kişi için önemli bir motivasyon aracıdır.

* Sosyal Süreçlere Önem Vermek; Çalışanların örgütte motivasyon araçlarından biri de çalışma ortamının sosyal bir ofis veya işyeri haline getirilmesidir. Bu nedenle çalışma ortamında sosyal işleri ve sosyal etkinlikleri geliştirmek önemli bir husustur.

* Yetki Verme; İşyerinde kişisel gelişimin önemli araçlarından biri yetki kullanabilmektir. Örgütlerde çalışanlar, özellikle alt ve orta kademe yöneticileri daha çok yetki sahibi olmak isterler. Yetki sahibi olanlar daha fazla sorumluluk duyar ve daha çok çalışırlar.