YENİLİK YÖNETİMİ

Örgütsel yeniliklerin sahip olması gereken özellikleri şu şekilde sıralamak mümkündür (King ve Anderson, 1995, s.2):
• Örgütsel yenilik, tek başına bir fikir olmaktan ziyade örgüt içerisinde kullanılan bir ürün, hizmet, süreç ya da yöntemle ilgili olmalıdır.
• Örgütsel yenilik, örgüt içerisinde önemli bir çoğunluğu ya da örgütün tamamını ilgilendiren kamusal özelliğe sahip bir yenilik olmalıdır. Tek başına bir çalışanla ilgili bir değişiklik yenilik olarak değerlendirilemez.
• Örgütsel yenilik, rutin bir değişiklik olmanın ötesinde, örgütün işleyişine farklılık getirecek bir değişiklik olmalıdır.
• Örgütsel yenilik, örgütün için faydalı bir değişiklik olmalıdır. Fayda sağlamayan ama örgütte önemli bir değişim yaratan bir farklılık, yenilik olarak değerlendirilemez.

Gündem oluşturma: Gündem oluşturma aşaması örgütsel bir problemin ortaya çıkmasıyla başlar. Bu problemler daha çok örgütün performansında meydana gelen düşmeler olarak kendini gösterir. İşletmeler bu tür problemler ortaya çıktığında yeni yöntem ve çözümler için araştırmaya başlarlar. Bu araştırma sonunda ortaya çıkan alternatif yeni çözüm önerileri değerlendirilir ve aralarından işletme için uygun olan seçilir.

Uyumlaştırma: Bu aşamada, işletme problemlerini çözmeye ya da performansı artırmaya yönelik olarak benimsenen yeniliğin, işletme problemlerine ne derecede çözüm üretebildiği ve işletmenin yapısıyla ilgili ne kadar uyumlu olduğu araştırılır. Yeniliğin işletmeye sağladığı avantaj ve dezavantajların araştırıldığı bu aşamada gerekirse ilgili yenilik uygulanmaktan vazgeçilebilir.

Netleştirme: Netleştirme aşamasında yenilikler artık işletmede uygulanmaya başlanmıştır. Çalışanlar, yeniliğe yavaş yavaş uyum sağlamaya çalışmaktadırlar. Bu aşamada
bazı sorunların ve risklerin ortaya çıkması muhtemeldir. Bu sorunların çözümüne ilişkin olarak tepe yönetimi bazı tedbirleri alabilir ya da belirli eğitimlerle bu sorunlar aşılmaya
çalışılır

Teknik belirsizlikler, yeniliğin temelini oluşturan bilimsel bilginin, üretim süreçlerinin, ve ürünlerin teknik özelliklerinin doğruluğu ve yeterliliğine ilişkin belirsizlikleri kapsamaktadır.

Örgütsel belirsizlikler, yapılan yeniliklerle ilgili olarak, örgüt çalışanlarının nasıl bir tutum ve davranış içerisinde olacağına dair belirsizliklerdir. Örgütsel belirsizlikler özellikle örgütsel yeniliklerin başarısını etkileyen en önemli faktörlerden birisi olarak değerlendirilir.

Örgüt liderleri öngörülü olmalı,
• Yöneticiler yeni programlara öncülük edecek amaçları gerçekleştirebilecek nitelikte olmalı,
• Tepe yönetimi, girişimci eylemleri cesaretlendirmeli ve ödüllendirmeli,
• Yeni ve orijinal fikirlerin geliştirilip değerlendirilebilmesi için gerekli fonlar yaratabilmeli,
• Örgütler (İşletmeler), müşterilerin gelecekteki ihtiyaç ve isteklerini öngörerek onlara uygun değerler üretebilmeli,
• Pazarlama çalışanları ile teknik elemanlar arasında her düzeyde karşılıklı yakınlaşma ve iletişim sağlanmalı,
• Yenilik sürecinde hataların önemli olduğu bilinmeli,
• Formel olduğu kadar informel iletişime de önem verilmeli,
• Çalışanlara değer vermeli, motive etmeli ve
• Örgütün faaliyetlerinden memnun olanların yanında memnun olmayanların da
şikayet ve talepleri incelenmelidir.

Yaygın İletişim: Yenilik sürecindeki bilginin, üretimi, paylaşımı, problemlerin ve çatışmaların çözümü önemli ölçüde sistemin üyeleri arasındaki etkin iletişimle mümkün olabilecektir. Bu çerçevede iletişime yatırım yapan ve etkin bir iletişim mekanizması geliştiren örgütlerin yenilik konusunda daha başarılı olacağı beklenebilir. İletişimin temel konularından birinin bilginin yaratılması, yorumlanması ve paylaşımı olması, yenilikçi örgütleri de etkin bir bilgi yönetimi politikasına zorlamaktadır. Bugünkü iletişim teknolojileri bilginin elde edilmesi, yorumlanması ve paylaşımı konusunda önemli fırsatlar sunmakla birlikte örgütlerin, özellikle bilgi ağının sosyal örgütlenmesine de önem vermesi gerekmektedir (Tidd vd., 2005, s.502).

Liderler: Liderler yeni fikir ve gelişmeleri, ekonomik ve sosyal katma değere dönüştürecek sürecin sürükleyicileridir. Bunlar aynı zamanda girişimci bir ruha da sahiptirler.

Doğrusallık yanılsaması, yenilik sürecinin aşamalarının birbiriyle ardışık bir düzen içerisinde olduğunu düşünmekten kaynaklanan yanılsamadır. Günümüz yenilik çalışmalarında, sürecin aşamalarını doğrusal değil her bir aşamanın birbiriyle ilişkili olduğunu kabul etmek gerekmeketedir.

Örgütsel yeniliklerin sahip olması gereken özellikleri şu şekilde sıralamak mümkündür:

Örgütsel yenilikler örgütün ilişki içerisinde olduğu iç ve dış muhataplarıyla bilgi alışverişine, öğrenme yeteneğine, iş verimliliğine ve kalitesine önemli katkı sağlayan bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu yönüyle yenilik örgütlerin performansına önemli kazanımlar sağlayacaktır. Performansa yapacağı bu kazanımları aşağıda sayılan avantajları gerçekleştirmek suretiyle yapabilir:

Yenilik sürecinin yönetilmesine katkıda bulunacak kurumsal yapıların yanı sıra çalışanların da bireysel olarak katkısı dikkate alınarak, onların sürece katılımını sağlayacak motivasyonel mekanizmaların da varlığı kaçınılmazdır. Çünkü gerek yeni fikirlerin ortaya çıkarılmasında gerekse yeniliklerin işletme içerisinde başarıyla gerçekleştirilip uygulanmasında çalışanların etkisi oldukça yüksektir. Bu süreçte çalışanlar bazen mucit bazen girişimci bazen de yönetici gibi roller üstlenerek sürecin temel yapı taşlarından birisini oluşturacaktır

İşletmelerde yeniliklerin gerçekleşme sürecine ilişkin farklı modeller geliştirilmiştir. Bu modeller genel olarak; araştırma, kabul etme ve uygulama olmak üzere üç temel aşama üzerine bina edilen modeller olarak karşımıza çıkmaktadır. Farklı modellere göre yeni fikir ve çözüm önerilerinin yeni ürün, hizmet ya da iş modellerine dönüştürülmesi, rutin hale getirilmesi uygulama aşamasında ortaya çıkmaktadır.

Yenilik sürecinde belirsizlik alanları teknik, pazarla ilgili, örgütsel ve kaynak belirsizlikler olarak sıralanır. Yeniliğin temelini oluşturan bilimsel bilginin, üretim süreçlerinin ve ürünlerin teknik özelliklerinin doğruluğu ve yeterliliği konusu teknik belirsizlik kapsamında kabul edilir.

Örgütsel kültür, yenilik üzerinde iki yolla etkisini gösterebilir. Birincisi, örgüt içerisindeki bireylerin sosyalleşme süreciyle gerçekleşir ve bu süreçte bireyler yenilikçi davranışlar konusunda nasıl hareket edeceklerini öğrenirler. İkinci yol ise, örgütün yapısını, politikasını, yönetim anlayışını ve prosedürlerini yansıtan temel değerler, inançlar ve varsayımlar gibi kültürel boyutlar vasıtasıyla gerçekleşir. Örgütsel kültürün bu temel boyutları, örgüt içerisinde yeni fikirlerin gelişmesine katkı sağlayan önemli bir kaynak da oluşturur.

Yenilikçi bir örgüt kültürünün işletmelerde geliştirilebilmesi belirli yapıların tesis edilmesi ve bu yapılara işlerlik kazandırılmasıyla mümkün olacaktır. Bu çerçevede işletmede yenilikçi bir örgüt kültürü tesis edebilmek için aşağıda sıralanan eylemlerin gerçekleştirilmesi önemli olacaktır:

Yenilik süreci deneyim, öğrenme ve bütünleşmeyi kapsayan bir öğrenme süreci olarak da değerlendirilebilir. Bu bağlamda öğrenen bir örgüt yapısına sahip olmak yeni fikirlerin üretilmesinde ve yenilikçi çabaların başarısında önemli deneyimlerin işletme hafızasına alınmasını sağlayacaktır. Öğrenen bir örgüt olmak, bir taraftan çevresel ilişkilerde yaşanan deneyimlerden yeni tecrübeler edinmeyi diğer taraftan da, yapılan hataları bir öğrenme malzemesi yaparak bunları fırsata dönüştürmeyi becerebilen örgüt olmayı gerektirir. Bu çerçevede yenilikçi örgütlerin aynı zamanda birer öğrenen örgütler olduğunu kabul etmek mümkündür.

Fikir üretimi, yeniliklere temel teşkil edecek fikirlerin üretilmesini sağlayan, yaratıcı bireylerin üstlendiği bir rol olarak karşımıza çıkar. Bu süreç yaratıcı bireylerin varlığını zorunlu kılar. Bu bireylerin aynı zamanda esnek bir işletme yapısı içerisinde daha başarılı olabileceklerini varsaymak mümkündür.

Proje yöneticileri yenilikçi çalışmaların ve projelerin başarıyla uygulanıp sonuca ulaşmasını sağlamak için süreci planlayanlar ve yönetenlerin üstlendiği rollerdir.