YENİ TEKNOLOJİLER VE ÇALIŞMA HAYATININ GELECEĞİ

Yeni teknolojilerin istihdama etkileri incelendiğinde temelde istihdam arttırıcı yönü (iyimser) ve istihdam azaltıcı etkisi (kötümser) şeklinde iki boyut olarak
görülmektedir. Birinci görüşe göre yeni teknolojiler bilişim gibi yeni sektörlerin oluşumunu sağlayarak istihdamı arttırmaktadır. Bu görüşün aksine kötümser bakış açısı ise teknolojinin gelişimi pek çok alanda işgücüne olan ihtiyacı azalttığını iddia etmektedir.

Teknoloji yardımıyla yapılmaya başlanan işlerin işgücüne olan
ihtiyacı ortadan kaldırdığı bilinmektedir. Bankacılık sektöründe görülen gelişmeler, bu duruma çok iyi bir örnek olarak gösterilebilir. Bankamatikler, internet bankacılığı ve mobil bankacılık uygulamaları bankacılık sektöründe çalışan işgücü
düzeyini azaltmaktadır.

1970’lerdeki ekonomik durgunluk, ekonomilerin kötüye gitmesi, büyük petrol krizinin ortaya çıkması, küreselleşme eğilimleri ve teknolojik gelişmelerin işgücü piyasasında ihtiyaç duyulan işgücü sayısını azaltmaya başlaması işsizliğin giderek yükselmesine yol açmıştır. Bir diğer ifade ile istihdamı etkileyen unsurlar; hızlanan teknolojik gelişme, düşük ve orta vasıflı imalat sanayi işlerinin azalması ve yoğunlaşan uluslararası ticaret ve rekabettir (Selamoğlu, 2002: 34).

1970 sonrasında, ekonomik büyüme, tam istihdam, güçlü sosyal güvenceler önemli düzeyde değişim geçirirken,
sermaye ile işgücü arasındaki tarihsel uzlaşı sarsılmış, tam istihdam ve sosyal koruma olguları çalışma hayatının önemini kaybeden kavramları olmuştur (Selamoğlu, 2002: 34)

Sanayi toplumunun çalışma hayatı, rasyonel kuralların, yoğun sanayi üretiminin, çoğunluğun fabrikalarda çalıştığı yüksek oranda mavi yakalı işçiliğin olduğu bir dünyaydı. Burada çalışma saatleri, hiyerarşi, bürokrasi ve bir düzen söz konusu idi. Örneğin çalışma saatlerinin katılığı, işyerine bağımlı olarak çalışma, katı hiyerarşik yapı, bürokratik örgütlenme gibi sanayi toplumunun çalışma hayatı kuralları esnemeye başlamıştır.

Bu döneme “esneklik dönemi” adı verilmesi yanıltıcı olmayacaktır. Çünkü çalışma hayatında hemen hemen her konuda esneklik gündeme gelmiş ve gelmektedir.

Sanayi ötesi toplumda yaşanan dönüşüm ile “ücretli işgücü” oranının da gerilediği görülmektedir. “İşin Geleceği” çalışmasında Handy, çalışma hayatındaki değişimleri şu maddelerle açıklıyor (Bozkurt, 2012: 69):
• Tam istihdam toplumu, kısmi istihdamın bir parçası oldu,
• El/kol işçileri, işin temeli olarak bilgi ile yer değiştiriyor,
• Endüstri geriliyor ve hizmetler büyüyor,
• Hiyerarşiler ve bürokrasiler, ağlar ve ortaklıklarla yer değiştiriyor,
• Tek bir örgüt içindeki kariyer, kariyerdeki değişme ve iş mobilitesi ile yer değiştiriyor,
• İstihdam-sonrası hayatın üçüncü aşaması, giderek daha çok önemli hâle geliyor,
• İş yerindeki ve evdeki roller artık fazla rijid değil,
• İş hem ülke içinde, hem de dışında güneye kayıyor.

Yeni teknolojilerin istihdama etkilerinden bir tanesi iş yaratma kapasitesidir. Yani yeni teknolojilerle birlikte istihdam artışının görülmesidir. İyimser bakış açısı olarak da ele alınan bu durum, yeni teknolojilerinin yeni iş alanları açacağı,
işlerin ve aynı zamanda çalışma hayatının kalitesinin artacağı iddiasını paylaşmaktadır. Bu görüş, yeni teknolojilerin kullanılmasının değil kullanılmamasının işsizliğe yol açacağını iddia etmektedir. Bu görüşü destekleyen yaklaşım olarak
da teknoloji yoğun çalışma hayatı olan Japonya ve ABD’de istihdamda görülen olumlu sonuçlar gösterilmektedir. Dünyada genel olarak işsizlik sorunu yaşanırken anılan ülkelerde işsizlik oranlarının görece düşük olması, iş yaratma etkisine işaret etmektedir (Tokol, 2011: 92).

Yeni teknolojilerin istihdam açısından olumsuz etkisini savunan kötümserlere göre, üç temel ölçütten bahsetmek mümkündür. Birincisi, yeni teknolojiler, daha
önceki teknolojilerden farklı olarak tüm sektörleri, iş çeşitlerini ve işçileri etkilemektedir. Dolayısıyla bilgi teknolojisinin hizmet sektöründeki işleri ikame etme
potansiyeli yüksek görünmektedir. İkinci olarak, yeni teknolojiler, daha önceki teknolojilerden farklı olarak çok daha hızlı yayılma eğilimi taşımaktadır. Teknoloji, fiyatları hızla geriletmekte bu duruma bağlı olarak da bireyler, işlerini çok kolay kaybedebilmektedirler. Üçüncü olarak, yeni teknolojiler, işlerin daha mobil olmasına neden olmakta bu nedenle bazı hizmetlerin daha düşük ücretlerle başka ülkelerde (bilişim teknolojileri yardımıyla) gerçekleştirilebildiği görülmektedir (Akgeyik 2000, 106’dan aktaran: Tokol, 2011:93).

Genel olarak esneklik, yeni üretim/yönetim tekniklerinin uygulanmasında ve işletmelerin artan rekabet koşullarında başarılı olmasının sağlanmasında, temel faktör olarak ele alınmaktadır (Çolak, 2005: 340). Esneklik, çalışma yaşamı kurallarının çalışılan zaman, istihdam biçimleri, üretim sistemleri açısından yumuşatılması şeklinde tanımlanabilir (Göktürk, 2007: 209).

İşgücü piyasasında esneklik, gelişmekte olan ülkelerde ve bazı gelişmiş ülkelerde zaten var olan bir kavramdır. Ayrıca, ABD, İngiltere, Avustralya gibi Anglo-Sakson geleneğe sahip ülkelerde, esneklik uzun yıllardan beri mikro düzeyde
uygulanmıştır. 1970’lerden sonra ise, esneklik kavramı, gelişmiş ülkelerin çoğunda, büyük işletmelerde ve örgütlü sektörlerde yaygın bir biçimde uygulanmaya başlamış, esneklik kavramı çok daha geniş, yaygın, derin ve karmaşık bir boyut kazanmıştır (Tokol, 2011:123).

Esnek çalışma, bireyin çalışma koşullarını kendisinin belirleme özgürlüğüne sahip olduğu, bir çalışma türüdür.

Esneklik türleri; sayısal esneklik, fonksiyonel esneklik, zamana göre esneklik ve ücret esnekliğidir.

Sayısal esneklik, piyasada değişen ekonomik ve teknolojik şartlar ile talep miktarına göre işgücü miktarı veya çalışılması gereken saatlerin düzeyinde ayarlama yapabilme yeteneğidir. Böylece, iş miktarındaki dalgalanmalarda işverene serbestlik sağlanmaktadır (Doğrul-Tekeli, 2010: 14; Çolak, 2005: 349).

Sayısal esneklik, kendi içinde ikiye ayrılmaktadır:
• İç Sayısal Esneklik
• Dış Sayısal Esneklik
İki esneklik anlayışı arasındaki fark aşağıdaki şekilde görülmektedir. İçsel sayısal esneklik, kısmi zamanlı çalışma, esnek zaman düzenlemesi, yıllara göre ayarlanmış çalışma saatleri, çalışma süreleri muhasebesi gibi uygulamaları içerirken; dışsal sayısal esneklik, süresi belirli hizmet akdi, serbest çalışan, özel istihdam büroları, düzensiz iş, mevsimlik çalışma ve geçici işten çıkarma gibi uygulamaları içerir (Parlak-Özdemir, 2011: 6).

İç esneklik olarak da ifade edilen fonksiyonel esneklik, “geleneksel üretim bandındaki bölünmüşlüğe dayanan iş örgütlenmesinin aksine, iş genişlemesini ve çalışanın örgüt içi hareketliliğini artıran yaklaşımı” ifade etmektedir (Ekin, 1999: 13’den aktaran: Tokol, 2011: 135).

Zamana göre esneklik uygulamalarında ise çalışanların iş zamanını diledikleri gibi düzenleyebilme olanağı da oluşmaktadır (Doğrul ve Tekeli, 2010: 14). Zamana göre esneklik ile işyerinde kabul gören çalışma süresi içinde kalınarak, iş süresinin uzunluğu bakımından işçi ve işverenlere serbest hareket alanı bırakmayı hedeflemektedir (Tokol, 2011: 137).

Ücret esnekliği; işletmelerin ücret yapısını ve düzeyini, değişen işgücü piyasasına göre düzenleyebilme serbestliğine denir. Ücret esnekliği; “işletmelerin ücret yapısını ve düzeyini değişen işgücü piyasasına ve karmaşık piyasa ekonomisi
şartlarına göre ayarlayabilme serbestîsini” ifade eder.

Esnek çalışma şekilleri:

Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time Çalışma),

İş Paylaşımı,

Sıkıştırılmış İş Haftası,

Çağrı Üzerine Çalışma ve

Tele Çalışma”dır.

Kısmi süreli çalışmanın üç temel özelliği bulunmaktadır. Bunlar aşağıdaki gibi belirtilebilir (Tokol, 2000: 338):
• Birinci özelliği, çalışma süresinin, normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa olmasıdır.
• İkinci özelliği, düzenli yapılmasıdır. Bu özellik, kısmi süreli çalışmayı mevsimlik ve geçici çalışmadan ayırmaktadır.
• Üçüncü özelliği ise isteğe bağlı olmasıdır.

İş paylaşımında üç temel şart bulunmaktadır. Bunlar (Blomeyer, 1993: 204’den aktaran: Özgener, 2005: 67);
• İş süresinin çalışan tarafından belirlenebilir olması,
• İş paylaşımında yer alan bireyin ekip oluşturması ve
• Ekip üyelerinin birbirinin yerini alma yükümlülüğüdür.

Sıkıştırılmış iş haftası, haftalık toplam çalışma süresinin hafta içindeki günlere dağılımında değişiklik yapılarak daha az güne sıkıştırılmasıdır (Yavuz 1995: 69-70). Haftanın beş ya da altı günü yerine üç-dört gün yoğun bir şekilde çalışılması örnek olarak verilebilir. Sıkıştırılmış iş saatleri, iş günü başına eşit veya değişik olabilmektedir (Tınar, 1996: 143). Böylece haftalık çalışma süresi sabit kalırken, çalışılan iş günü sayısını azalmakta ve günlük çalışma süresi uzamaktadır. Birey, çalışma gününe biraz erken başlayarak veya biraz geç paydos ederek çalışma süresi biriktirmektedir (Parlak ve Özdemir, 2011: 34).

Tele çalışmanın ilk örneği, 1969 yılında Washington Post Gazetesi’nde yayımlanan bir makaleye dayanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), 1990 yılında tele çalışmayı “işyeri merkezinden uzak bir mekânda, işyerindeki işçilerden ayrı yapılan ve ayrı mekânda çalışmaya yeni iletişim teknolojilerinin imkân verdiği bir çalışma şekli” olarak tanımlamıştır (Tokol, 2011:132).