YAŞLILARDA ÇATIŞMA VE STRES YÖNETİMİ II

Tükenmişlik 1970’lerin ortalarında Amerika Birleşik Devletleri’nde kullanılmaya başlanmış bir kavramdır. İlk ortaya çıktığından günümüze kadar çalışan insanların yaşadığı
önemli bir olgu olarak değerlendirilmiş ve günümüze kadar da bu özelliğini korumuştur.
Tükenmişliğin hem nasıl ve niçin ortaya çıktığı hem de nasıl önlenebileceği ve başedilebileceğine yönelik araştırmacıların çabaları hâlâ sürmektedir. Doğru cevap D seçeneğidir.

Maslach tükenmişlik kavramını üç bileşene dayalı olarak açıklamıştır. Bu üç bileşen
duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarının azalmasıdır. Maslach’a göre diğer
insanlarla ilişki kurma tükenmişlikte önemli bir faktör olabilir. Bunun yanı sıra aşırı iş
yükü, iş çevresi, alınan ücret, kurum kültürü gibi değişik etkenler de söz konusudur. Tükenmişlik uzamış duygusal ve fiziksel yorgunluk-tükenme şeklinde yavaş yavaş gelişir. İşe
ilgisizlik, iş arkadaşlarıyla ilişkinin azalması şeklinde yaygın bir duyarsızlık ortaya çıkar. Doğru cevap B seçeneğidir.

Tükenmişlikle ilgili bireysel faktörler, cinsiyet, yaş ve 
yaşanan strestir.Tükenmişliğin gelişmesinde stresin anahtar rol oynadığı bilinmektedir. Problem
odaklı baş etmeyi daha çok erkeklerin kullandığı, kadınların ise duygu odaklı stratejiyi
tercih ettiği belirlenmiştir.  Buna göre doğru cevap E seçeneğidir.

Duquette, Kérouac, Sandhu and Beaudet (1994) profesyonel
bakım verenler üzerinde yapılmış tükenmişlikle ilgili araştırmaları inceleyerek, üç kategorinin etkili olduğunu belirlemiştir. İlk kategori bireyin duygusal tükenmesiyle ilişkili
olan örgütten kaynaklanan stres yaratan faktörlerdir. İkinci kategori birinci kategoriyle
de etkileşen yaş, eğitim, çalışma durumu, cinsiyet gibi sosyodemografik değişkenlerdir.
Üçüncü kategori koruyucu faktörler olarak adlandırılan profesyonel elemanların sosyal
destek ya da baş etme biçimleri gibi faktörlerdir. Koruyucu faktörler bireyi tükenmişlikten
korur ve stres yaratan faktörlerin etkisini düzenler. Bu nedenle doğru cevap D seçeneğidir.

Eşitlik yaklaşımı açısından da tükenmişliğin incelendiği görülmektedir. Bu yaklaşıma
göre insanlar diğerleriyle olan ilişkilerini ödül ve bedeller, kazançlar açısından değerlendirirler. Kişi kendisinin verdikleri ve kazandıkları arasında bir eşitsizlik algılarsa bu durum strese yol açabilir. Öz yeterlik duygusu yüksek olan
profesyoneller işleri ve kendileri hakkında olumlu duygular hisseder ve işlerinde kendilerinin başarılı olduğunu düşünürler. Çalışma yılı ve deneyimi az olan profesyoneller daha fazla tükenmişlik yaşamaktadırlar. İşe yeni başlayan bireyler iş konusunda çok daha heyecanlı ve isteklidirler ve çok
daha fazla enerji harcamaktadırlar. Böylece daha kısa zamanda yorulmakta ve tükenmişlik duygusunu hissetmektedirler. Oysa A seçeneğinde bunun tam tersi söylendiği için cevap A dır.

Profesyonel bakım veren çalışanların kişilik özelliklerinin de yaşadıkları tükenmişliği etkileyen ögelerden olduğu belirtilmektedir (Maslach ve ark. 2001). Değişime açık
olmayanlar, olayları kontrol edemeyeceğine inananlar tükenmişlikte daha yüksek puanlar
almışlardır. Profesyonel olarak bakım işini üstlenen kişilerin pasif, savunucu ve düşük
benlik saygısına sahip olmaları da tükenmişlikle ilişkilidir. Bakım veren profesyonelin
kaygılı, kırılgan, düşmanca tutumları da tükenmişliğe yardımcı olan bir faktördür, yani
kendine güveni az olan ve başkalarına yönelik olumsuz duyguları fazla olan profesyoneller
daha çok tükenmektedirler. Çalışanların bireysel özellikleri dışında iş yerindeki çok değişik faktörler de tükenmişliği etkilemektedir. İşyerlerinde tükenmişlik stresin bir türü olarak tanımlandığı için
iş yükünün artması, rollerdeki belirsizlik, rol çatışmaları, zaman baskısı, iş yerindeki kaynakların yetersizliği, yönetimin çalışanları desteklememesi gibi faktörlerin çalışanların
stresini ve tükenmişliğini arttırdığı ileri sürülmektedir.

A,C , D ve E seçeneğinde verilenler işyerindeki faktörlerle ilgili faktörlerdir. Ancak B seçeneği bireyin kişiliği ile ilgili tükenmişliği etkileyen faktörlerden biri olduğu için cevap B dir.

Schaufeli
and Enzmann (Schaufeli, ve ark. 2009) 16 araştırmanın sonucunu karşılaştırdığı çalışmasında iş yükü, zaman baskısı, rol çatışması gibi işle ilgili stres yaratan faktörlerin tükenmişlikle daha çok ilişkili olduğunu saptamıştır. Yaşlı hastaya bağlı faktörlerin, yani yaşlıyla
ilişki kurmadaki güçlükler, etkileşimdeki problemler, ölümle yüzleşme gibi konuların profesyonelin tükenmişliği üzerindeki etkisi daha azdır. Birey merkezli müdahaleler duygusal
tükenmeyi etkileyebilir, ancak duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık üzerinde etkili değildir,
çünkü iş yerinde stres yaratan faktörler üzerinde bireyin kontrolü azdır. İş yerinde stres
yaratan değişkenleri çalışanın çabalarıyla değişmesi çoğu zaman olası değildir, yöneticiler
iş yeri kaynaklı stres faktörlerini göz ardı edebilirler.

Schaufeli'nin çalışmasına göre söylenebilecek bilgi A seçeneğinde doğru olarak verilmiştir.

Çalışanların düşünce hatalarını danışman yardımıyla belirlemesi ve değiştirmesi bireyin stresle baş etmesi ve dolayısıyla tükenmişliğin azaltılmasında etkilidir. Felaketleştirme tarzındaki düşünce hatalarını da değiştirmek yararlı olacaktır.  Üzerinde çalışılması gereken bir başka düşünce hatası da ya hep ya hiç tarzı olabilir. ‘ya hep ya da hiç’ düşünenler siyah ya da beyaz şeklinde uçlarda gidip gelirler. İş yerinde yapılan destek grupları tükenmişliğin önlenmesinde etkilidir. Sosyal destek
gruplarının amacı bireye yardım etmek ve bireyde değişiklik meydana getirmektir. Profesyonel bakım elemanları duygusal ve bedensel sağlıklarını korumaya dikkat etmelidirler. Meditasyon ve müzik dinleme, egzersiz, yürüyüş, yoga gibi etkinliklerin hem beden hem ruh sağlığı korumada yararlı olduğu bilinmektedir.Yöneticiler personelin, çalışanların kendine özen göstermesi; uyku, beslenme gibi kişisel gereksinimlerini karşılaması için gerekli olan düzenlemeleri önemsemelidirler. Personeller arasındaki ilişkilerin gelişmesi ve birbirlerine destek
sağlaması konusunda duyarlı olmalı ve gerekli teşvikleri yapmalıdır. Ayın çalışanını seçme, hizmet içi eğitimlerin yapılması, tatil bölgelerinin hizmet içi eğitim yeri olarak tercih
edilmesi, çalışanların doğum günlerinde küçük sürprizler yapma, çalışanların çocuklarına
burs verme gibi uygulamalar personele yönelik destek ve ödüllere örnek olarak verilebilir.

C seçeneği birey odaklı değil, örgütlere yönelik müdahaleler arasında yer aldığı için cevap C seçeneğidir.

Yurt dışında bakım evlerinde çalışan personelin tükenmişliğinin azaltılmasıyla ilgili
birçok araştırma yapılmaktadır. Bu araştırmalar sonucunda personelin tükenmişliğinin
azaltılmasında etkili ve yararlı olduğu belirlenen müdahale türleri yaygınlaşmakta ve
farklı özellikler taşıyan huzurevlerinde kullanılmaktadır. İncelenen deneysel çalışmalarda en sık kullanılan müdahale çeşitleri davranışların pekiştireçlerle sürdürüldüğünü ileri
süren davranışsal yaklaşım, davranış problemleriyle baş etmek için iletişim stratejilerinin öğretilmesine dayalı iletişim yaklaşımı, bireysel gereksinim ve yeteneklere odaklaşan
kişi merkezli yaklaşım ve bakım elemanlarının yaşlıların duygularını anlama ve onaylamasına dayalı duygu odaklı yaklaşımdır.

B seçeneğinde yer alan örgütsel yaklaşım bunların içinde yer almadığından cevap B dir.

Aşağıdakiler tükenmişlik sorunu ile ilgili olarak yapılmaması gerekenler arasındadır:

Tükenmişlik belirtilerinin yaşlıya bakarken normal olduğunu düşünmekten
vazgeçin.
• Tükenmişlik belirtilerini görmezden gelmeyin.
• Yardım istemeyi gurur meselesi yapmayın.
• Yaşlının başına gelenler konusunda kendinizi suçlamayın.
• Her şeyin sorumluluğunu tek başınıza üstlenmeyin.
• Tükenmişliği sadece çalışanların çözmesini beklemeyin.

C seçeneğinde tükenmişliği  sadece çalışanların çözmesini beklememek dendiği için yapılması gereken bu seçenekte yer almaktadır.

Tükenmişlik 1970’lerin ortalarında Amerika Birleşik Devletleri’nde kullanılmaya başlanmış bir kavramdır.

Tükenmişlik 1970’lerin ortalarında Amerika Birleşik Devletleri’nde kullanılmaya başlanmış bir kavramdır.

Meslek elemanlarında işe ve iş yerine bağlılığın azalması, güdülenmenin ve üreticiliğin düşmesi ve duygusal duyarsızlaşma ile betimlenen kavram tükenmişliktir.

Duygusal tükenme, tükenmişliğin en kritik ve belirleyici boyutu olarak ifade edilmektedir.

Sosyal statü yaşlı yakınlarının tükenmişliğinde etkili değildir.

Öz yeterlik var olan bilgi ve becerileri yardımıyla bireyin zor durumlarla başarılı bir şekilde baş edebileceğine inanmasıdır.

Yönetimin çalışanları desteklemesi, çalışanların işyerlerinde tükenmişlikleri ile ilgili bir faktör değildir.

Tükenmişlik deneyimli olan bir çalışanın daha az deneyimli birisine bilgi ve yeterlik kazanmasında yardımcı olmasıdır.

Başkalarına beceri düzeyiyle, yaptığı davranışlarıyla ilgili bilgi verme sürecine geri bildirim denir.

Tükenmişlik yaklaşımı personelin tükenmişliğinin azaltılmasında etkili ve yararlı olduğu belirlenen müdahale türlerinden biri değildir.