VERİMLİLİK YÖNETİMİ

Ekip, ortak hedefleri olan ve bu hedeflere hizmet eden işler için çalışan bir grup bireyden oluşmaktadır. Ekibi oluşturan bireylerin örgütsel anlamda farklı hedeflere sahip olmaları, arzu edilen bir durum değildir. Yanıt C seçeneğidir.

Fırtınalı Aşama, alt grup çatışmalarının olduğu bir aşamadır. Ekip üyeleri, ekibin varlığını kabul etmekle birlikte, ekip oluşumuna karşı belirgin bir direnç göstermektedirler. Grubu kimin kontrol edeceği ile ilgili bir çatışma söz konusudur. Bu aşama tamamlandığında nispeten net bir hiyerarşi ve grup liderliği ortaya çıkmaktadır. Yanıt B seçeneğidir.

Çapraz ekipler, üyeleri, işletmenin çeşitli fonksiyonlarından gelen kişilerin oluşturduğu ekiplerdir. Üretim, pazarlama, insan kaynakları alanlarından gelen bireylerin oluşturduğu ekipler, çapraz ekip olarak tanımlanmaktadır.

Verilen ifadelerin her biri ekip çalışmasının nedenlerindendir. Yanıt E seçeneğidir.

Verilen ifade ekip büyüklüğü faktörünü ele almaktadır. Yanıt B seçeneğidir.

Ekip onları ruh kazanmaya, yaratıcı faaliyetlere yönlenmeye, fikrini savunmaya, mücadeleye ve grup içi diğer dinamiklere zorlayacağı için ekiple çalışmaktansa kendisinden istenilenleri bireysel çabasıyla yerine getirmeyi tercih edebilmektedirler. Bu tür kişiler, konformist olarak tanımlanmaktadır. Sorumluluk gerektirmeyen alanlarda çalışmayı ve sadece istenilen standartları yerine getiren, bunun dışındaki inisiyatif, yaratıcılık veya risk içeren çalışmalardan kaçınan konformist bireyler, grup korkusunu aşabilmeleri durumunda belki iyi bir ekip elemanı (team member) olabilmektedirler fakat iyi bir ekip lideri (team leader) hâline gelebilmeleri mümkün olamamaktadır.

Yanıt A seçeneğidir.

Ekip üyesi bireyler, ekibin vermiş olduğu gücü arkalarında hissederek, normal zamanlarda almaya çekinecekleri kararları ekip içindeyken alabilmektedir. Bu duruma “uçlara kayma” adı verilmektedir. Uçlara kayma, (sliding extremes) kararların birey tarafından değil, ekip olarak alındığı durumlarda tutucu ya da riskli uçlardan birine doğru gerçekleşen zihinsel ve davranışsal değişimdir. Bireyler, tek başlarına vermeye cesaret edemeyecekleri radikal kararları, grubun arkasına sığınarak almaya meyledebilmektedirler. Yanıt A seçeneğidir.

Nominal Grup Tekniği: Bu teknikte, sorun çözme toplantısına katılan üyeler bağımsız hareket ederler. Kendi düşüncelerini bağımsız (mümkünse sistematik bir şekilde) olarak sunarlar. Ortaya konulan görüşler, planlanmış bir düzen içinde diğer üyeler ile paylaşılır. Açıklığa kavuşturulmak için öneriler tartışılır ve değerlendirilir (Prokopenko, 1995: 184). Bütün üyeler, sessiz bir şekilde ve serbestçe fikirleri önem derecesine göre sıralar. Önem derecesi bakımından en ön plana çıkan fikir, ekip kararı olarak kabul edilir. Bu teknik, bireysel düzeyde de yapılabilen ve “ağırlıklı derecelendirme” olarak bilinen basit bir yöntemin, ekip çalışmalarına uyarlanmış biçimidir. En büyük avantajı, ekibin resmî olarak bir araya geliyor olmasına karşın, etkileşim ekiplerinde gözlenen ve bağımsız düşünceyi kısıtlayan durumların ortaya çıkmamasıdır.

Yanıt D seçeneğidir.

İfadelerin hepsi yüksek performanslı ekip oluşturabilmek için önemli unsurlardandır. Yanıt E seçeneğidir.

Bir ekibin yüksek uyumluluğu yanında onun yönetimle olan olumlu ilişkileri sonucunda yüksek performans standartlarına sahip olması durumunda yüksek verimlilik ortaya çıkabilmektedir. Buna karşılık, ekip üyelerinin kendilerini performans standartlarına daha az adamaları nedeniyle ekip dayanışmasının düşük olması hâlinde ılımlı düzeyde verimlilik sağlanabilmektedir. En düşük verimlilik düzeyi ise ekibin yüksek dayanışmasına karşılık, performans standartlarının düşük olması hâlinde ortaya çıkmaktadır. Verilen ifade ile beklenen performans için düşük ılımlı ifadesi söylenebilir. Yanıt B seçeneğidir.

Ekipler genellikle benzer bir süreç izleyerek değişim (başkalaşım) geçirmektedir. Bu deği­şim süreci başlıca beş aşamadan meydana gelmektedir. Ekip gelişme modeli denilebilecek bu aşamalar aşağıda açıklanmıştır:

Organizasyon bünyesinde çeşitli nedenlerle ortaya çıkan pek çok informal gruba rastlamak mümkündür. Çıkar grupları (interest groups), arkadaşlık grupları, aynı şehirden olma, aynı okulu bitirmiş olma, benzer hobilere sahip olma gibi nedenlerle ortaya çıkan birliktelikler, en sık rastlanan informal gruplardır.

Üyeleri, işletmenin çeşitli fonksiyonlarından gelen kişilerin oluştur­duğu ekiplerdir. Üretim, pazarlama, insan kaynakları alanlarından gelen bireylerin oluş­turduğu ekipler, çapraz ekip olarak tanımlanmaktadır.

Ekip üyelerinin sergiledikleri davranışlar ve üstlendikleri roller açısından aşağıda sırasıyla açıklanan özellikler, ekip çalışmasının verimli bir şekilde yürütülmesi bakımından olumlu nitelikler taşımaktadır (Demirbaş, 2005: 83):

Başlatıcı: “Hadi işleri yapalım.”

Açıklayıcı: “Biz demek istiyoruz ki…”

Bilgi verici: “Benim tecrübeme göre…”

Teşvik edici: “Bu, çok memnuniyet verici bir yardım…”

Uyum sağlayıcı: “Aynı şeyi söylediğimizi düşünüyorum.”

Özetleyici: “Sonuca şu şekilde bağlanabileceğimizi düşünüyorum…”

Bilgi talep edici: “Daha faydalı bilgileri nereden veya kimden alabiliriz?”

Ekip çalışmasının yararları aşağıda sıralanmıştır:

Bireyleri etkileyen ve ekip çalışmasına olumsuz olarak yansıyan başlıca engeller şunlardır:

Beyin Fırtınası: Etkileşim ekiplerinde var olan ve gelişmeyi engelleyici nitelikteki bas­kıların üstesinden gelebilmek için kullanılan tekniktir. Beyin fırtınası, alternatif fikirlerin üretildiği bir süreçtir.

Ekipler daha bütünsel bir bilgi üretme olanağına sahip bulunmaktadır. Bireylerden gelen girdilerin toplanması, karar sürecine iyi bir kay­nak sağlamaktadır. Çok sayıdaki girdinin yanı sıra görüş açısı bakımından da çeşitlilik sağlama olanağı elde edilmektedir. Bu ise daha fazla alternatifin ve fırsatın dikkate alınma­sını gündeme getirmektedir. Ekip, en iyi bireyden bile daima iyi performans göstermek­tedir. Dolayısıyla ekipler, daha yüksek bir kalite ve verimlilikte karar vererek çözümün onaylanma oranını artırmaktadırlar.

Karar verme süreçlerine katılmanın olmayışı ile ortaya çıkan sorunlar, çalışan verim­liliği üzerinde olumsuz etkilere neden olmaktadır. Özellikle bireyin kendisini ilgilendiren kararlarda fikrinin sorulmaması, örgüte olan güvenini azaltmaktadır. Örgütteki değişik­liklerin nedenlerini bilmemek, bireylerin kendi kişiliklerinin dikkate alınmadığı hissini uyandırarak, çalışanların morallerinin ve örgüte bağlılık duygularının olumsuz yönde et­kilenmesine kaynaklık etmektedir.

Yüksek per­formanslı ekip oluşturabilmek için aşağıdaki unsurların yerine getirilmesi gerekmektedir: