VERİMLİLİK YÖNETİMİ

Prim sözcüğü, Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde “İşveren tarafından iş yapanı isteklendirip verimini artırmak veya sonuca daha kolay ve çabuk ulaşmasını sağlamak amacıyla verilen para” şeklinde tanımlanmaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin Örgütlere Uygulanması Tablosu

Sosyal İhtiyaç Düzeyi: Sevgi, saygı, samimi ilişkiler, ait olma

Emek verimliliğini artırabilmek için kullanılabilecek temel yaklaşım, yöntem ve teknikler şunlardır (Prokopenko, 1995: 16):
• Ücret ve maaşlar
• Eğitim ve öğretim
• Sözleşme görüşmeleri
• Ödüller ve teşvik planları
• Emeklilik ve sağlık planları
• Sosyal güvenlik, iş güvenliği
• Katılım ya da birlikte karar verme
• İşe, denetime ve değişime karşı tutum

Sonuçta her biri birer insan olan lider veya yöneticilerin verimliliğini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başlıcaları şunlardır (Türkmen, 1994: 135):
• Acil işlerin çokluğu,
• Ayrıntılarla uğraşmak,
• Sorunlu personel ile ilgili işler,
• Astların görevini bizzat yapmak,
• İç iletişimdeki kopukluk ve bilgi akışındaki yetersizlikler,
• Ast konumundaki yöneticilerin inisiyatif sahibi olmamaları.

Çatışma
Stres ile ilişkili olarak açıklanan kavramlar içinde, yönetim ve işletmecilik alanlarında üzerinde en çok çalışma yapılan konu, çatışmadır. Bu nedenle çatışma kavramı biraz daha
kapsamlı olarak açıklanacaktır. Sözlük anlamı olarak çatışma, birden çok birey veya grubun aynı anda aynı kaynağı kullanmayı istemesi nedeniyle istek ve çıkarların birbiriyle
karşı karşıya gelmesiyle ortaya çıkan anlaşmazlık durumudur.
Çatışmaya taraf olanlar açısından temel çatışma türleri şunlardır:
• Bireyin kendi içindeki çatışma
• Bireyler arası çatışma
• Birey ile grup arasındaki çatışma
• Gruplar arası çatışma
• Örgütler arası çatışma
Çatışma, çeşitli biçimlerde ortaya çıkabilmektedir. Bunlar:
Açık çatışma: Tartışma, ağır sözler kullanma veya fiziksel güç kullanma şekillerinde
ortaya çıkabilen fiilî davranışlardır.
Algılanan çatışma: Tarafların olayları algılama biçimine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. En sık görülen biçimi rol çatışmasıdır. Rol çatışması, çalışanın, yürütmekte olduğu
göreve ilişkin rol beklentilerinin, sergilenen davranışlar ile uyuşmaması durumudur.
Amaç çatışması: Örgütsel amaçlar konusunda ortaya çıkan anlaşmazlık veya uyuşmazlık durumudur. Bu tür çatışmalar azaltılabildiği ölçüde örgütsel verimlilik artmaktadır.
Endüstriyel çatışma: Sanayi işletmelerindeki her türlü iş ilişkilerinde taraflar arasında
ortaya çıkabilecek hoşnutsuzlukları ifade etmektedir. Kaytarmacılık, sabotaj, ihmalkârlık
gibi gayriresmî çatışmalar ortaya çıkabileceği gibi grev şeklindeki resmî çatışmalar da söz
konusu olabilmektedir.
Görev çatışması: Kurum içi görev dağılımı yapılırken, bazı görevlerin kesişmesi, bazı alanlarda ise boşluklar oluşması nedeniyle ortaya çıkan çatışmadır.
Ortaya çıkan çatışmalarda kişilerin konulara değişik açılardan yaklaşmaları ve farklı çevrelerden geliyor olmaları büyük etkenlerdir (Özalp, 1989; 81 ). Çatışma ve stres özdeş değildir fakat çoğunlukla biri diğerini tetiklemektedir. Dolayısıyla çatışma, belirgin bir
stres sebebi olarak görülmektedir. Çatışmalar genellikle sürekliliği olmayan bir olgu iken stres, sürekliliğe sahip olan bir olgudur.
Çatışmaların etkin yönetimi sayesinde, çekimser kalan ve görüş bildirmeye yanaşmayan çalışanların da sorunların çözümünde fikirlerini açıklamalarına ortam oluşturulması mümkün olmaktadır. İyi yönetilen çatışmaların örgütsel etkinliği ve verimliliği daha uzun vadeli olmaktadır. Ekip çalışmalarında ve örgütsel sorunlara yönelik çözüm arayışlarında fikirlerinin ortaya çıkarılması, çalışan motivasyonunu artırmaya da katkıda bulunmaktadır.

Friedman ve Rosenman, kişilik tiplerini başlıca iki kategoriye ayırmıştır. Yaptıkları geniş çaplı bir araştırma kapsamında A tipi ve B tipi olarak başlıca iki grup tanımlamışlardır.

Düşük stres ile yaşamanın bazı temel kuralları vardır. Bu kurallar şu şekilde sıralanmaktadır (Şimşek, Çelik ve Akgemici, 2014: 275):
• Yenilikleri denemeye açık olun,
• Anlamlı ve doyurucu bir işe girin,
• Kilonuzu arzuladığınız düzeyde tutun,
• Sağlığınızı iyileştirmek için spor yapın,
• Yaşamın bütün yönlerinden yararlanın,
• Görüş açınızı geliştirecek yazılar okuyun,
• İçki ve sigarayı azaltın, mümkünse bırakın,
• Zamanınızı efendiniz değil ortağınız yapın,
• Kişisel özelliklerinizi kıskanç bir şekilde koruyun,
• Çoğunlukla işinizi onaylayan insanlarla birlikte olun

Algılanan çatışma: Tarafların olayları algılama biçimine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. En sık görülen biçimi rol çatışmasıdır. Rol çatışması, çalışanın, yürütmekte olduğu göreve ilişkin rol beklentilerinin, sergilenen davranışlar ile uyuşmaması durumudur.

Görev çatışması: Kurum içi görev dağılımı yapılırken, bazı görevlerin kesişmesi, bazı alanlarda ise boşluklar oluşması nedeniyle ortaya çıkan çatışmadır.

Verimliliği etkileyen işletme dışı faktörler; devlet politikaları, sosyal değişimler, ekonomik durum, teknolojik gelişmeler, ekolojik faktörler, yasal mevzuat düzenlemeleri, demografik yapı (nüfus dağılımını etkileyen unsurlar) ve uluslararası rekabet koşullarıdır. Verimliliği etkileyen işletme içi faktörleri ise kısaca 5M olarak ifade edebilmek mümkündür. En basit analiz biçimi olan 5M analizindeki faktörler, İngilizce’de “M” harfiyle başladığı için bu şekilde anılmaktadır. 5M analizinde sırasıyla man-insan, machine-makine,
medium-ortam, mission-görev ve management-yönetim unsurları yer almaktadır. Bu unsurların tamamı insan faktörü tarafından etkilenmektedir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Prokopenko’ya göre, millî gelirdeki artış ve bütçe uygulamaları gibi makro unsurlardan daha çok, iş gücünün verimliliği gibi mikro unsurlar üzerinde durulması gerekmektedir. İş gücü verimliliğinin
düşmesi, ürün fiyatlarının ve birim maliyetlerin artmasına, satışların yavaşlamasına, ulusal işletmelerin kapasite kullanım oranının düşmesine, sermaye birikiminde gerilemeye,
enflasyona, ödemeler dengesi açığına, düşük kalkınmaya, bu tür nedenlerle de ülke mallarının uluslararası pazarlardaki rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Motivasyon, çalışanların davranış biçimlerini etkilemekte ve organizasyonun amaçlarına ulaşmasında ne kadar gayret sarf ettiğini ortaya koyabilmektedir. Motivasyon, verimliliğin temel unsurudur. Bu nedenle motivasyon her zaman yöneticilerin ve iş psikologlarının ilgi odağı olan bir konu olmaktadır (Akdemir, 2000: 75). Çalışanların verimlilikleri ve iş tatmin düzeylerini artırmak için fiziksel çalışma koşullarının iyileştirilmesi çalışmaları yapılmaktadır. Zira iş tatmini ve verimliliğin temeli, çalışanların fizik ve moral kapasitelerinin korunması ile bağlantılıdır (Erkan, 1989: 30). Motive olmayan çalışanların, yüksek performans, dolayısıyla da yüksek verimlilik göstermeleri mümkün olmamaktadır. Bu nedenle temel görevi örgütsel amaçları gerçekleştirmek olan yöneticiler ile grupsal amaçları gerçekleştirmek olan ekip liderleri, amaçlara ulaşmanın ve örgütsel geliştirmenin ancak çalışanlar sayesinde sağlanabileceğini görmek ve onları motive etmek için zaman ve çaba harcamak durumundadırlar. Motivasyon konusunda yapılan araştırmalar sonucunda elde edilen bulgular, motivasyonu en fazla etkileyen unsurun başarı olduğunu göstermektedir. Bu olguya dayanarak şöyle bir döngü ortaya çıkmaktadır: Yüksek motivasyon başarıyı getirirken, başarı da yüksek motivasyonu getirmektedir (Türkel, 1998: 100). Doğru yanıt C seçeneğidir.

Eşitlik Teorisi:John Stacey Adams’a göre, çalışanların iş başarısı, verimliliği ve tatmin olma derecesi, sergilediği çabalara karşılık olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizlikle ilgilidir. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Günümüzde verimlilik üzerine yazılan eserlerde, verimlilik artışından sağlanan kazançların bütün “ekonomik birimler” arasında paylaşılması gerektiği vurgulanmaktadır. Bu ekonomik birimler şunlardır (Prokopenko, 1995: 257):
• İşçiler daha yüksek ücretler, daha kaliteli çalışma şartları, daha yüksek yaşam standardı ve daha rekabetçi bir endüstri veya ulusal ekonomiden kaynaklanan iş güvencesi yoluyla kazançtan pay alabilirler.
• İşverenler, sermaye yatırımlarından daha yüksek getiriri sağlama ve sektörel rekabeti artıracak teknik kapasiteyi artırma yoluyla kazançtan daha yüksek paylar alabilirler.
• Hükûmetler, daha iyi altyapı kurma, daha etkin ve iyi hizmet sunma, daha fazla iş sahası oluşturma ve sosyal eşitsizlikleri azaltma yoluyla kazanım elde edebilirler.
• Tüketiciler ise daha kaliteli ve daha fazla mal ve hizmeti daha düşük fiyatla alarak kazançtan pay alabilirler. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Performansa dayalı ücretlendirme, çalışanların işleri için daha fazla sorumluluk duymasını sağlamaktadır. Verimlilik artışı sağlayarak çekici ve özendirici hâle gelmektedir. Çalışanların göstereceği ilave performans, organizasyonu, sektöründe daha rekabetçi hâle getirmektedir. Bu da çalışanların kariyerlerini ve bireysel saygınlıklarını güçlendirmektedir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Sonuçta her biri birer insan olan lider veya yöneticilerin verimliliğini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başlıcaları şunlardır (Türkmen, 1994: 135):
• Acil işlerin çokluğu,
• Ayrıntılarla uğraşmak,
• Sorunlu personel ile ilgili işler,
• Astların görevini bizzat yapmak,
• İç iletişimdeki kopukluk ve bilgi akışındaki yetersizlikler,
• Ast konumundaki yöneticilerin inisiyatif sahibi olmamaları.
Bu olumsuz özellikler konusunda lider ya da yöneticilerin dikkatli olmaları gerekmektedir. Yukarıda sıralanan olumsuz faktörler genellikle yetki devretmemekten kaynaklanmaktadır. Yetki devrinin gerçekleştirilmemesi ise aşağıdaki sonuçlara neden olmaktadır
(Türkmen, 1994: 135-136):
• Kendilerini geliştirememeleri,
• Yöneticilerin ayrıntılara boğulması,
• Yıpranma ve yetersizleşme ile karşı karşıya kalmaları,
• Politika oluşturma ve planlamaya zaman ayıramamaları. Doğru yanıt C seçeneğidir.