VERİMLİLİK YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 14

Finansal okuryazarlık kavramı finansal bilgi, ürün ve uygulamaları içeren bu başlıklarda temel düzeyde bilgi sahibi olarak finansal kararlar almayı ifade etmekte kullanılmaktadır.

Finansal okuryazarlık bütçeleme, tasarruf, yatırım, ödünç alma, ödünç verme, sigortalama, çeşitlendirme ve gelir-gider eşleştirmesi ile ilgili uygulamalar hakkında bilgi sahibi olarak davranış geliştirmek ve bireysel finansal kaynakların verimliliğini artırmak becerisi şeklinde değerlendirilmektedir.

OECD bu kapsamda bireyin finansal kaynaklarını en verimli biçimde kullanmasını sağlayacak finansal okuryazarlık programlarını üç önemli başlıkta toplamaktadır. Bunlar;emeklilik yaşamı için yatırım ve birikim, kredi ve borçların üstesinden gelebilme, banka dışı kalanları (yastık altı para, kayıt dışı parasal işlemler) finansal sisteme bağlamadır.

Finansal okuryazarlığın gerekliliği üzerine çeşitli araştırmalar yapılmaktadır. Bu araştırmaların belirlediği ortak sonuçlar içinde finansal dağıtım kanallarının çoğalması, finansal piyasalarda yaşanan serbestleşme, yeni finansal ürünlerin gelişmesi ve bu ürünlerin gelişme dinamikleri son olarak da finansal piyasalarda giderek artan miktarda bilginin yer alması şeklinde belirlenebilmektedir

Anılan gelişmeler bireyin sahip olduğu finansal kaynakları verimli kullanabilmesi için finansal okuryazarlığın gerekliliğini ortaya koyan faktörler şeklinde aşağıdaki gibi de sıralanabilir:

Kurumsal yatırımcılar; Emeklilik Fonları, Sigorta Şirketleri, Yatırım Fonları, Yatırım Ortaklıkları, Yardım Fonları, Sosyal Güvenlik Kurumları, Portföy Yönetim Şirketleri olarak sınıflandırılmaktadır.

Büker (1976) bu faktörleri yatırımcının yaşı ve sağlık durumu, bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sayısı ve yaşları, yatırımcının bilgisi ve zamanı ile yatırımcının ruhsal yapısı olarak sıralarken Reilly ve Brown (1997), toplama aşaması, birleştirme aşaması, harcama aşaması olarak; Aksoy (1988) ise yatırımcının ekonomik durumu, sosyal ve kültürel durum, yatırımcının risk karşısındaki tutumu şeklinde sıralamaktadır

Finansal varlık fiyatlarındaki ani düşüşler veya artışlar piyasada volatilite kavramıyla ifade edilmektedir.

Bireysel Finansal Plan Aşağıdaki Temel Bileşenlerden Oluşmaktadır:

• Bütçeleme ve Vergi Planlaması • Likiditenin Yönetilmesi • Büyük Satın Almaların Finansmanı • Sigorta Planlaması • Paranın Yatırımlarda Değerlendirilmesi • Emeklilik Planlaması

İşletmenin finansal sonuçlarının değerlendirilebilmesi, beklenen verimlilik tutarlı kararlar alınabilmesi için finans yöneticisinin elinde belirli analitik araçlar bulunmalıdır. Bu araçlar aşağıda listelenmektedir. Bunlar:

• Oranlar, • Karşılaştırmalı analiz, • Eğilim yüzdeleri hesaplanması, • Kara geçiş analizi, • Faaliyet kaldırıcı ve finansal kaldıraç, • Fon akım analizi-Fon kaynak ve kullanımları-, • Dağıtılabilir fon analizi, • Faaliyet sonucu yaratılan nakit akışı analizidir

Prim sözcüğü, Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde “İşveren tarafından iş yapanı isteklendirip verimini artırmak veya sonuca daha kolay ve çabuk ulaşmasını sağlamak amacıyla verilen para” şeklinde tanımlanmaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin Örgütlere Uygulanması Tablosu

Sosyal İhtiyaç Düzeyi: Sevgi, saygı, samimi ilişkiler, ait olma

Emek verimliliğini artırabilmek için kullanılabilecek temel yaklaşım, yöntem ve teknikler şunlardır (Prokopenko, 1995: 16):
• Ücret ve maaşlar
• Eğitim ve öğretim
• Sözleşme görüşmeleri
• Ödüller ve teşvik planları
• Emeklilik ve sağlık planları
• Sosyal güvenlik, iş güvenliği
• Katılım ya da birlikte karar verme
• İşe, denetime ve değişime karşı tutum

Sonuçta her biri birer insan olan lider veya yöneticilerin verimliliğini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başlıcaları şunlardır (Türkmen, 1994: 135):
• Acil işlerin çokluğu,
• Ayrıntılarla uğraşmak,
• Sorunlu personel ile ilgili işler,
• Astların görevini bizzat yapmak,
• İç iletişimdeki kopukluk ve bilgi akışındaki yetersizlikler,
• Ast konumundaki yöneticilerin inisiyatif sahibi olmamaları.

Çatışma
Stres ile ilişkili olarak açıklanan kavramlar içinde, yönetim ve işletmecilik alanlarında üzerinde en çok çalışma yapılan konu, çatışmadır. Bu nedenle çatışma kavramı biraz daha
kapsamlı olarak açıklanacaktır. Sözlük anlamı olarak çatışma, birden çok birey veya grubun aynı anda aynı kaynağı kullanmayı istemesi nedeniyle istek ve çıkarların birbiriyle
karşı karşıya gelmesiyle ortaya çıkan anlaşmazlık durumudur.
Çatışmaya taraf olanlar açısından temel çatışma türleri şunlardır:
• Bireyin kendi içindeki çatışma
• Bireyler arası çatışma
• Birey ile grup arasındaki çatışma
• Gruplar arası çatışma
• Örgütler arası çatışma
Çatışma, çeşitli biçimlerde ortaya çıkabilmektedir. Bunlar:
Açık çatışma: Tartışma, ağır sözler kullanma veya fiziksel güç kullanma şekillerinde
ortaya çıkabilen fiilî davranışlardır.
Algılanan çatışma: Tarafların olayları algılama biçimine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. En sık görülen biçimi rol çatışmasıdır. Rol çatışması, çalışanın, yürütmekte olduğu
göreve ilişkin rol beklentilerinin, sergilenen davranışlar ile uyuşmaması durumudur.
Amaç çatışması: Örgütsel amaçlar konusunda ortaya çıkan anlaşmazlık veya uyuşmazlık durumudur. Bu tür çatışmalar azaltılabildiği ölçüde örgütsel verimlilik artmaktadır.
Endüstriyel çatışma: Sanayi işletmelerindeki her türlü iş ilişkilerinde taraflar arasında
ortaya çıkabilecek hoşnutsuzlukları ifade etmektedir. Kaytarmacılık, sabotaj, ihmalkârlık
gibi gayriresmî çatışmalar ortaya çıkabileceği gibi grev şeklindeki resmî çatışmalar da söz
konusu olabilmektedir.
Görev çatışması: Kurum içi görev dağılımı yapılırken, bazı görevlerin kesişmesi, bazı alanlarda ise boşluklar oluşması nedeniyle ortaya çıkan çatışmadır.
Ortaya çıkan çatışmalarda kişilerin konulara değişik açılardan yaklaşmaları ve farklı çevrelerden geliyor olmaları büyük etkenlerdir (Özalp, 1989; 81 ). Çatışma ve stres özdeş değildir fakat çoğunlukla biri diğerini tetiklemektedir. Dolayısıyla çatışma, belirgin bir
stres sebebi olarak görülmektedir. Çatışmalar genellikle sürekliliği olmayan bir olgu iken stres, sürekliliğe sahip olan bir olgudur.
Çatışmaların etkin yönetimi sayesinde, çekimser kalan ve görüş bildirmeye yanaşmayan çalışanların da sorunların çözümünde fikirlerini açıklamalarına ortam oluşturulması mümkün olmaktadır. İyi yönetilen çatışmaların örgütsel etkinliği ve verimliliği daha uzun vadeli olmaktadır. Ekip çalışmalarında ve örgütsel sorunlara yönelik çözüm arayışlarında fikirlerinin ortaya çıkarılması, çalışan motivasyonunu artırmaya da katkıda bulunmaktadır.

Friedman ve Rosenman, kişilik tiplerini başlıca iki kategoriye ayırmıştır. Yaptıkları geniş çaplı bir araştırma kapsamında A tipi ve B tipi olarak başlıca iki grup tanımlamışlardır.

Düşük stres ile yaşamanın bazı temel kuralları vardır. Bu kurallar şu şekilde sıralanmaktadır (Şimşek, Çelik ve Akgemici, 2014: 275):
• Yenilikleri denemeye açık olun,
• Anlamlı ve doyurucu bir işe girin,
• Kilonuzu arzuladığınız düzeyde tutun,
• Sağlığınızı iyileştirmek için spor yapın,
• Yaşamın bütün yönlerinden yararlanın,
• Görüş açınızı geliştirecek yazılar okuyun,
• İçki ve sigarayı azaltın, mümkünse bırakın,
• Zamanınızı efendiniz değil ortağınız yapın,
• Kişisel özelliklerinizi kıskanç bir şekilde koruyun,
• Çoğunlukla işinizi onaylayan insanlarla birlikte olun

Algılanan çatışma: Tarafların olayları algılama biçimine bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. En sık görülen biçimi rol çatışmasıdır. Rol çatışması, çalışanın, yürütmekte olduğu göreve ilişkin rol beklentilerinin, sergilenen davranışlar ile uyuşmaması durumudur.

Görev çatışması: Kurum içi görev dağılımı yapılırken, bazı görevlerin kesişmesi, bazı alanlarda ise boşluklar oluşması nedeniyle ortaya çıkan çatışmadır.