ULUSLARARASI SATIŞ YÖNETİMİ

Genel olarak her satış yöneticisi satış gücü için seçeceği her elemandan sorumludur.
Satış elemanlarını tedarik etme ve seçme süreci maliyetli bir süreçtir ve yapılan yanlış bir seçimin sonucunda:
• Satış aktivitelerinde performans düşer,
• Üst yönetim satış gücünü denetlemek için gereğinden fazla zaman harcar,
• Yüksek iş gücü devir oranı ile birlikte işe alım seçim ve süreci tekrarlanır,
• Müşterilerle uzun dönemli ilişkiler kurmada yetersiz kalınır,
• Satış gücünün toplam performansı optimal düzeye ulaşamaz.

Satış elemanlarının tedariki ve seçimi; işle seçilmesi işletmenin doldurmak istediği pozisyon için düşünebileceği aday grubunu oluşturma aşamasını; seçim ise tedarik edilen adayların değerlendirilmesini ve ayıklanmasını içerir. Sonuç ve amaçlarla ilgili olarak, her bir kısma gereken önem verildiğinde, bu iki işlev birbirini kuvvetlendirmektedir. İyi bir tedarik ve seçme süreci için şu noktalar göz önüne alınmalıdır:
• Satış ve işletme amaçlarına uygun bireylerin sayılarını belirlemek,
• Görev (iş) için doğru kişileri seçerek işgücü devir oranını düşürmek,
• Satış elemanına yapılan yatırımın geri dönüşünü çabuklaştırmak,
• Zamanın büyük bir kısmını verimli olmayan eylemlerden çok, verimli olanlar üzerinde harcamak,
• Müşterilerle uzun süreli ilişkiler kurmayı sağlamak ve artırmak,
• Satış gücünün oluşturulmasında ortaya çıkabilecek sorunları minimum kılmak,
• Alt kademedekilerle hat ilişkileri kurmak ve muhafaza etmek

Faaliyette bulunulacak uluslararası pazara firmanın kendi ülkesinden transfer ettiği satış elemanları ve yöneticileri yabancılar grubunda yer alır. İngiliz bir firma bu kategoriye uyan bir satış elemanını üç yıllığına Londra’dan Singapur’a transfer edebilir. Ürünler yüksek düzeyde teknik destek ya da kullanılması için hem eğitim ve hem de süre gerektirdiğinde firmalar yabancıları tercih ederler. Yabancılar çok yüksek düzeyde teknik deneyime sahip olduğundan firma açısından projelerin başarı ile uygulanmasında ve firmanın ve politikalarının anlaşılmasında kolaylık sağlarlar.

Bir işletme aşağıdaki nedenlerden dolayı satış elemanı ihtiyacı duyar:
• Satış gücünün yeni oluşturulması,
• Satış elemanın ayrılması ya da işten çıkarılması,
• Satış elemanın emekliye ayrılması,
• İş hacminin artması, yeni pazarlara girilmesi dolayısıyla satış elemanına olan ihtiyacın artması.

İş analizlerinde iki temel yaklaşım vardır: iş odaklı yaklaşım ve iş gören odaklı yaklaşım. İş odaklı yaklaşım, bir işi yerine getirme ve iş çıktıları ya da verimlilik düzeylerini içeren özel görevler üzerine odaklanır. İş gören odaklı yaklaşım; işe yönelik işçi davranışları, özel yetenek ve beceri, işi yerine getirmek için ihtiyaç duyulan kişisel özelliklere odaklanır. Çoğu iş analizi iş odaklı ve iş gören odaklı yaklaşımların bir kombinasyonundan oluşur.

İş analizi yapıldıktan sonra, yazılı bir iş tanımı yapılmalıdır. İş tanımı aşağıdaki konuları içermelidir:
• Satılan ürün ya da hizmetin yapısı
• Müşteri türleri ve aranma sıklıkları
• Satış elamanının görevleri ve sorumlulukları
• Satış elemanı ve satış örgütündeki diğer elemanlar arasındaki ilişkiler
• İşin gerektirdiği zihinsel ve fiziksel özellikler
• Satışı etkileyen çevresel faktörler

Satış elamanı seçim sürecinde sayısız özellik belirlenir, fakat başarılı bir seçim yapabilmek için seçilecek olan
adayın yeteneği (zihinsel yetenekleri ve kişilik özellikleri), kişisel özellikleri (eğitim ve yaşam tarzı), beceri düzeyleri (öğrenilmiş bilgi düzeyi), rol algısı (işi algısı ve takım arkadaşlarından beklentileri), motivasyon düzeyi (işe zaman ayırma arzusu) ve örgütsel ve 1zçevresel faktörler (pazardaki şirketin konumu, bölge potansiyeli, satış elemanının özerkliği) dikkate alınmalıdır

Satış gücü seçiminde kullanılan tedarik kaynakları;
• Firma içi kaynaklar,
• Diğer firmalar,
• Eğitim ve öğretim kurumları,
• Duyurular, ilanlar ve reklamlar (gazete),
• Kendi istekleriyle başvuranlar,
• İş ve işçi bulma kurumları,
• İnternet,
• Diğer kaynaklardır

Halo Etkisi: Halo etkisi görüşmecinin adayın çekim alanına girmesidir. Adayın görüşme başlamadan önce veya görüşmenin başlangıcında davranış veya tutumlarıyla görüşmeciyi olumlu veya olumsuz yönde etkilemesi görüşmenin seyrini değiştirebilir. Halo etkisinde kalan görüşmeci adayın potansiyel performansını değerlendirirken objektif davranamayacaktır. Örneğin kararlı ve kendine güvenen bir tavırla el sıkan veya tatlı bir gülümsemeye sahip olan aday görüşme başlamadan önce görüşmeci üzerinde çok olumlu izlenimler bırakabilirler.

Satış eğitim süreci eğitim ihtiyaçlarını değerlendirme adımıyla başlayan altı adımdan oluşmaktadır. Bu süreç gelecekte planlanacak eğitim programları için her adımda bir önceki adımı değerlendirerek bir geri dönüşüm mekanizması sağlayan devamlılık içerir. Satış eğitim süreci altı adımdan oluşmaktadır. Bu adımlar;
• Eğitim ihtiyaçlarını değerlendirme
• Eğitim amaçlarını belirleme
• Eğitim alternatiflerinin değerlendirilmesi
• Eğitim programını tasarlama
• Eğitim programını uygulama
• İzleme ve değerlendirme

Satış gücünün toplam performansı optimal düzeye ulaşamaz seçeneği yanlış satış elemanları alma kararının bir sonucudur.

Satış gücünün belirlediği eğitim, motivasyon gibi kararların başarısı daha çok iş alım sürecinde uygun işe uygun elemanın alınmasına bağlıdır.

Satış gücünün sosyalleşmesi

Kampüs görüşmeleri

Arkadaşlar ve tanıdıklarla iletişim kurma

Firma içi kaynaklar

Halo etkisi

Posta kutusu uygulaması

Bilgi testleri

Firma politikaları daha iyi anlaşılır