Uluslararası Satış Gücünün Motivasyonu, Ödüllendirilmesi ve Değerlendirilmesi

Motivasyon, bireyin ihtiyaçlarını karşılamak ve amaçlarına ulaşmak için durumda davranışını yönlendirmekte önemli rol oynamaktadır.

Motivasyon sürecinin dört aşamadan oluştugu kabul edilmektedir. Bu dört aşamalı süreç aşağıdaki gibidir:

1. İhtiyaç
2. Uyarılma
3. Davranış
4. Performans ve ödüller

Motivasyon'nun farklı teorileri vardır. Bunlar kapsam ve süreç teorileridir.

Kapsam teorileri olarak adlandırılan ve içsel faktörlere ağırlık veren bu teoriler, bireyin
içinde bulundugu ve bireyi belirli davranışta bulunmaya yönelten faktörleri açıklamaktadır

Kapsam teorileri

• Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı,
• Herzberg’in Çift Etki Teorisi,
• David Mc Clelland’ın Başarma Ihtiyacı Teorisi,
• Clayton Alderfer’in ERG Teorisi,
• X ve Y Teorisi

olmak üzere beş teoriden oluşmaktadır.

Maslow’un hiyerarşik olarak tanımladığı insan ihtiyaçları şu şekildedir:
• Fizyolojik İhtiyaçlar: Yemek yeme, su, uyku,
• Güvenlik İhtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden korunma,
• Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk,
• Kendini Gösterme İhtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma,
• Kendini Tamamlama İhtiyacı: Sahip olunan potansiyeli geliştirme, yaratıcılık.

• Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkânlarının olması vb. motivasyon sağlayan faktörlerdir.
• İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst arasındaki ilişkiler vb. unsurlar hijyen faktörlerdir.

Alderfer’e göre insan motivasyonu için üç temel ihtiyaç vardır:
• Var olma ihtiyacı, fiziksel ve maddesel ihtiyaçları ifade eder.
• İlişki ihtiyacı, diğer insanlarla ilişki kurma, sevgi ve saygı ihtiyaçlarıdır.
• Büyüme ihtiyacı, saygınlığını ve kapasitesini arttırma ihtiyacıdır.

Süreç Teorileri;

• Vroom’un Beklenti Teorisi,
• Eşitlik Teorisi,
• Edwin Locke’un Amaç Teorisi olmak
  üzere üç teoriden olusmaktadır.

Vroom’un Beklenti Teorisi üç temel kavrama dayanmaktadır. Bu kavramlar; beklenti, araçsallık ve çekiciliktir.
 

• Beklenti: Beklenti bir kişinin çabası ve performansı arasındaki algıladığı ilişkiyi ifade eder, kişinin çabası arttıkça performansının yükseleceğine inanır.
• Araçsallık: Araçsallık kişinin performans ve ödüllendirme arasındaki ilişki algısını yansıtır.
• Çekicilik: Çekicilik bireyin belirli bir sonucu isteme derecesini yansıtır. Araçsallık ikinci düzeyde bir sonuca ulaşmak amacıyla birinci düzey sonucun kullanılmasını ve beklenti bir hareketin veya çabanın belirli bir sonuca ulaştırma ihtimalini ifade etmektedir.

En çok bilinen motivasyon araçları:

(1) Satış toplantıları,

(2) Teşvik programları

(3) Tanınma programları

Genel ödüllendirme türleri iki kategoride toplanır:
• Finansal ödüller
• Finansal olmayan ödüller

Maas ödüllendirme sisteminin avantajları;
• Asgari geçimi sağlamak için uygundur,
• Sadakat yaratır,
• Esneklik sağlar,
• Satış ekibinin kontrolü kolaylaşır,
• Değişen koşullara hızlı uyum sağlar,
• Yönetimi kolaydır.

Maaş ödüllendirme sisteminin dezavantajları aşağıdaki gibidir:

• Daha yüksek performans için güdüleyici etkisi azdır,
•  Şirket açısından satış performansı düşük olduğunda gideri yüksek olabilir,
• Dengesizlik doğurur,
• Performans eksikliği yaratır.

Komisyon sisteminin avantajları:
• Satış elemanının geliri tamamen satışçının satışlarına bağlıdır.
• Komisyon tutarının hesaplanması kolaydır.
• Satış elemanları kazançlarını kendileri hesaplayabilir ve takip edebilirler.
• Yalnızca satış durumunda kazanç sağlanır.
• Komisyon tutarı satışla doğru orantılıdır.
• Komisyon alamayan düşük performans gösteren satış elemanları kendiliğinden işten
ayrılırlar.
• Gelir objektif olarak rakamlarla hesaplanır. Yönetici subjektif davranamaz.

Komisyon sisteminin dezavantajları:

• Satış elemanları yüksek kârlılık yerine satışa odaklanırlar
• Satış elemanlarında işe karşı düşük sadakat vardır.
• Kazançta değişen koşullara bağlı değişen gelir sonucunda oluşan belirsizlik vardır.
• Satış dışı aktiviteler dikkate alınmaz.
• Satış elemanları satış hacimlerini arttırmak için müşterilerin stoğuna fazla yükleme
yapabilirler.
• Satış gücü üzerindeki kontrolün eksikliğinden bölgeler arasında satışçılarda çekişme
görülebilir.

Finansal olmayan ödüller aşağıdaki gibidir:

• Terfi
• Kariyer ilerlemesi,
• İşinde başarılı olduğu satış elemanına hissettirilmesi,
• Kişisel gelişim fırsatlarının saglanması,
• Başarının takdir edilmesi
• İş güvenliği 

Performans kişinin sahip oldugu bilgi, yetenek ve tecrübelerini hedefine ulaşmak için kullanması ve potansiyelinin ne ölçüde kullanabildiğinin tanımlanmasıdır. Bir baska deyişle insanın sahip oldugu kapasitesini, bir işi belli zaman dilimi içinde basarıyla tamamlamak için kullanabilme yüzdesidir.

İşletmelerde performans ölçümünün amaçları yönetsel amaçlar, geliştirmeye yönelik amaçlar ve araştırmaya yönelik amaçlar olmak üzere üç ana grupta toplanabilir.

Performans değerlendirmenin satış elemanına faydaları aşağıdaki gibidir:

• Kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilir.
• Kendi performans planının oluşturulmasına katılır.
• Hedeflerine ulaşmak için neler yapması gerektiğini bilir.
• Satış yöneticisi ile birlikte sürekli bir çevrim içinde gelişimini inceleyerek gelişim
  düzeyini ögrenir.
• Objektif ölçütlere dayanarak kendi performansını kendisi değerlendirebilir.
• Satış yöneticisi ile mevcut satış örgütünü ve gelecek için eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını tartışır.

Satış kontrolünde yöneticinin iş başında dikkate alması gereken bir takım ölçütler bulunmaktadır.
Bunlar;
• Ön hazırlık,
• Yaklaşım,
• Takdim,
• Şov,
• İtirazları karşılama,
• Satışı kapama,
• Müşteriyi izleme ve değerleme,
• Zaman yönetimi,
• Müşteri analizi,
• Haberleşme ve rapor kalitesi,
• Dinleme hüneri,
• Görünüm, jest ve mimikler,
• Sipariş alma yöntemi,
• Bilgi edinme ve kaynak kalitesi,
• Ürün ve endüstri bilgisi yeteneği,
• Maliyet bilincidir.