ULUSLARARASI İŞLETMECİLİK

İnsan kaynakları yönetimi, organizasyon için gerekli çalısanların tümünün işe alınması, işten çıkarılması, ücret verilmesi, performanslarının belirlenmesi, eğitim verilmesi, is analizlerinin yapılması, işlerle ilgili kayıtların tutulması gibi çok sayıda faaliyeti kapsar.

İnsan kaynağını diğer üretim faktörlerinden farklılaştıran en belirgin özellik ise, insanın geliştirilebilir bir varlık olmasıdır.

İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonu, bir işletmenin çalışanlarının bulunması, yerleştirilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi ve geliştirilmesi faaliyetlerini yerine getirmektedir.

Bir uluslararası işletmenin örgüt kültürünü tanımlamada organizasyon yapısının temel üç yönü bulunmaktadır.

• Çalışanlarla işletme arasındaki genel ilişki

• Yöneticiler ve diğer çalışanların rollerini tanımlayan hiyerarşik yapı,

• Çalışanların uluslararası işletmenin amaçları, konumu, hedefleri ve işletme içindeki kendi konumları hakkındaki genel görüşler.

Uluslararası işletmelerin insan kaynağı sağlamada dört farklı politika uyguladıkları görülmektedir. Bunlar;

• Ana ülkeden görevlendirme ( etnosentrizm)

• Ev sahibi ülkeden görevlendirme ( polsentrizm)

• Üçüncü ülkeden görevlendirme (geosentrizm)

• Bölgesel görevlendirme (regiosentrizm).

Etnosentrizm Politikalarının Uluslararası İşletmelere Sağladığı Yararlar

• Ana merkezin amaçlarına, politikalarına ve uygulamalarına yakınlık,

• Yeterli teknik ve yönetsel bilgi,

• Ana merkez personeliyle etkin iletişim,

• Bağlı kuruluş faaliyetleri üzerinde kolay kontrol ve koordinasyon

Polsentrizm politikalarının uluslararası işletmelere sağladığı Yararlar

• Dil, kültür, sosyo-ekonomik, politik, yasal çevreye ve faaliyette bulunulan ülkedeki işletmecilik uygulamalarına yatkınlık,

• Ev sahibi ülkenin isteklerine etkili yanıtlar verebilme,

• Yöneticilerin işletmeye maliyetinin düşük olması,

• Yerel yöneticilere ilerleme olanağının sağlanması sonucu bağlılığın ve motivasyonun artması

Uluslararası işletmelerde insan kaynakları süreci 

• İşe alma

• Eğitim ve geliştirme

• Performans değerleme

• Ücret yönetimi

• İşçi ve işveren ilişkileri

olmak üzere beş temel faaliyetle gerçekleşmektedir.

Uluslararası işletmelerde dış görevlendirmede başarıyı sağlayan unsurlar; kişisel uyum, diğerlerine uyum, algılama kabiliyeti, kültürel zorluklar olarak sıralanmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi, organizasyon için gerekli çalışanların tümünün işe alınması, işten çıkarılması, ücret verilmesi, performanslarının belirlenmesi, eğitim verilmesi, iş analizlerinin yapılması, işlerle ilgili kayıtların tutulması gibi çok sayıda faaliyeti kapsar. Doğru cevap E'dir.

Küreselleşme sonucu iş hayatında, Türkçe’de de “inpatriate” ve “expatriate” olarak kullanılan kavramlar karşımıza çıkmaktadır. Dışarıdan gelenler anlamında kullanılan expatriateler kendi
işletmelerinin “yurt dışı faaliyetlerinde” (evsahibi ülkede ya da üçüncü ülkede) görevlendirilen uzman veya diğer çalışanları tanımlamaktadır. Doğru cevap A'dır.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir. Örnek olarak bir ABD işletmesinin Almanya’daki fabrikalarında İngiliz yönetici çalıştırması verilebilir. Doğru cevap C'dir.

Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp, yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Regiosentrizm politikasında “bölge” kavramı iki açıdan değerlendirilebilir: (1) Coğrafik bir bölgeden yönetici sağlanması ve (2) ekonomik bir bölgeden yönetici sağlanması. Doğru cevap D'dir.

Ülke dışı personelin seçiminde testler kullanılmaktadır. Ancak en çok tercih edilen yöntem görüşme yöntemidir. Performans düzeyi ile üst yöneticilerin ve aynı düzeyde çalışanlarının referansı görüşmeyle birlikte değerlendirilerek seçim yapılmalıdır. Doğru cevap C'dir.

Kariyer Engeli: Başlangıçta birçok çalışan yurt dışında çalışmayı ve seyahat etmeyi
heyecan verici olarak görürler. Ancak, başlama telaşı yavaş yavaş yok olur, birçoğu genel
merkez tarafından unutuldukların hissederler ve kendi kariyerlerinin yerinde sayarken
diğer iş arkadaşlarının kariyer merdivenini birer birer yükseldiğini düşünürler. Doğru cevap B'dir.

Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir. Doğru cevap B'dir.

Ülke dışında görevli personel başarısızlıklarının temel sebebi, yöneticilerin çevreye uyum zorluklarıdır. Eğitim yönetici ve ailelerine bu sorunla başa çıkmada yardımcı olabilir. Kültürel eğitim, dil eğitimi ve pratik eğitimin tümü yurt dışında görevli personel başarısızlıklarını azaltabilir. Doğru cevap E'dir.

Çalışma kurallarını düzenleyen yasalar işvereni, personelin sağlık ve güvenliğinden sorumlu tutar. İşveren, iş kazalarına karşı gereken önlemleri almak ve hasta çalışanların bakımını üstlenmek zorundadır. Doğru cevap C'dir.

Uyum Eğitimi: Bu eğitim, ülke dışında görevli yöneticilerin ve ailelerinin ev sahibi
ülkede günlük yaşantılarını kolaylaştırmaya yardım etmeyi amaçlar Doğru cevap A'dır.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir. I. seçenekte yer alan ''Diğer insanlara uyum''  yurt dışı görevlendirmede başarıyı sağlayan unsurlardan biri olduğundan yanlıştır.