ULUSLARARASI İŞLETMECİLİK

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir. Pazar analizi bu fonksiyonlar arasında yer almaz.

Uluslararası işletmelerde insan kaynağı literatüründe yatırım yapan ülkeye ana ülke, bu ülkeden gelip yurt dışında çalışanlara ana ülke çalışanları; yatırım yapılan ülke ise ev sahibi ülke, bu ülke çalışanlarına ev sahibi ülke çalışanları adı verilir. Ana ve ev sahibi ülke dışında başka ülkeden gelenlere üçüncü ülke çalışanları denir.

“Expatriate”lar kendi işletmelerinin yurt dışı faaliyetlerinde (ev sahibi ülke veya üçüncü ülkede) görevlendirilen uzman veya diğer çalışanlardır.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir. Soruda verilen durum bir geosentrizm örneğidir.

Uluslararası işletmelerin, bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici görevlendirmeleri etnosentrizmdir. Bu politikada ana ülke vatandaşlarını teknik uzmanlığa ve anahtar pozisyonlara getirme eğilimi yüksektir.

Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Soruda belirtilen bölgesel odaklı sakıncalar regiosentrizmle ilgilidir.

İyi bir insan kaynakları yönetimi öncelikle iş için gerekli becerileri belirleyip bu doğrultuda personel seçimi yapmalıdır. Soruda verilen örnek işe alma faaliyetiyle ilişkilidir.

Uluslararası işletmelerde dış görevlendirmede başarıyı sağlayan unsurlar; kişisel uyum, diğerlerine uyum, algılama kabiliyeti, kültürel zorluklar olarak sıralanmaktadır. "Deneyim geçmişi"  bu unsurlar arasında yer almamaktadır.

Uluslararası insan kaynakları yönetiminde önemli konulardan biri de yöneticilere verilecek ücretlerin belirlenmesidir. Pazar koşullarında rekabet edebilmek için işletmeler yöneticilerine ücret paketleri sunmalıdır. Bu paketler ikramiye, sigortalar, ulaşım giderleri, vb. ni kapsayacak şekilde düzenlenebilir. Soruda verilen örnek de işletmenin ücret yönetimini ilgilendirir.

Bir işletmede çalışanların belirli bir dönem içinde çalışmalarının ve yetkinliklerinin önceden belirlenmiş ölçütlere göre sistemli olarak ölçülmesi ve gelişme potansiyellerinin ortaya çıkarılması performans değerlemedir. Sorunun çeldiricisi eğitim ve geliştirme performans değerleme sonucu veya sürekli olarak personele sağlanıp bir ölçümü içermemektedir.

İnsan kaynakları; organizasyon için gerekli çalışanların tümünün işe alınması, işten çıkarılması, ücret verilmesi, performanslarının belirlenmesi, eğitim verilmesi, iş analizlerinin yapılması, işlerle ilgili kayıtların tutulması gibi çok sayıda faaliyeti kapsar. “bütçe oluşturma” bunlardan biri değildir. Bu faaliyet finansman bölümünün faaliyet alanı kapsamına girer.

Ana ülke, uluslararası işletmenin merkezinin bulunduğu ülkedir. Ev sahibi ülke, uluslararası işletmenin yatırım yaptığı ülkeler olarak tanımlanabilir. Üçüncü ülke ise; uluslararası işletmelerin gerek ürünlerini sunduğu, gerekse personel sağlayarak ilişki içerisinde olduğu diğer ülkeleri ifade etmektedir. Ev sahibi ülke ve üçüncü ülke aynı zamanda yatırım yapılan ülkedir.

Vergilendirme ve bağlı birlikler gibi daha fazla fonksiyon, çoklu ücret değerleri gibi daha fazla heterojen fonksiyonlar ve iş görenin personel yaşamında daha fazla katılım ve yerel farklılıklar nedeniyle yönetime farklı yaklaşımlar yerel ve uluslararası insan kaynakları yönetimi arasındaki farklılıklardır. İşletme çalışanlarının geliştirilmesi faaliyetlerinin belirlenmesi insan kaynakları yönetiminin temel ve değişmez fonksiyonlarındandır.

Ücret yönetimi (işletme içerisinde hangi işe ne kadar ücret verileceğinin belirlenmesi), çalışanların iş performansını ölçme ve değerlendirme ve hasta personelin bakımı (işçi sağlığı ve güvenliği) İKY’nin temel fonksiyonlarındandır.

Ana ülke, uluslararası işletmenin merkezinin bulunduğu ülkedir; bu ülkeden yurt dışında bir ülkeye çalışmaya gidenlere de ana ülke vatandaşları denir. Ev sahibi ülke, uluslararası işletmenin yatırım yaptığı ülkedir; bu ülkeden gelen yerel çalışanlar da ev sahibi ülke vatandaşlarıdır. Üçüncü ülke, uluslararası işletmenin ilişki içinde olduğu diğer ülkelerdir; ev sahibi ülkedeki ana ülke ve ev sahibi ülke dışında bu diğer ülkelerden gelen çalışanlar da üçüncü ülke vatandaşlarıdır. Dolayısıyla, I’de tanımlanan çalışanlar, ana ülke vatandaşları; III’de tanımlanan çalışanlar da üçüncü ülke vatandaşlarıdır. Inpatriate ise dışarıdan gelenler anlamında kullanılan expatriatenin tam tersine, merkezde (head quarter) görevlendirilen yatırım yapılan ülke veya üçüncü bir ülkeden gelen çalışanları ifade eder.

Uluslararası işletmelerin insan kaynağı sağlamada uyguladıkları 4 farklı politika: 1. Etnosentrizm (ana ülkeden görevlendirme), 2. Polisentrizm (ev sahibi ülkeden görevlendirme), 3. Geosentrizm (üçüncü bir ülkeden görevlendirme) ve 4. Regionsentrizmdir (bölgesel görevlendirme). Ekosentrizm her türlü uygulamada çevreyi odak olarak almayı ifade eden bir kavram olup insan kaynağı sağlamada kullanılan politikalarla ilgisi yoktur.

Bölgesel görevlendirme (Regiosentrizm) uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını (yurt dışındaki işletmelerini) ekonomik ya da coğrafi olarak bölgesel ele alıp, yöneticilerini bu bölgeden sağlamasıdır. Dolayısıyla, bir Asya ülkesi olan Japonya’nın, bir Avrupa ülkesi olan İngiltere’deki fabrikasında, o bölgeden olup İngiltere’nin komşusu olan İskoçya’dan bir yönetici görevlendirmesi bölgesel görevlendirmedir. B’deki görevlendirme ev sahibi ülkeden görevlendirmeye; C’deki ana ülkeden görevlendirmeye; D ve E’dekiler ise üçüncü ülkeden görevlendirmeye örnektir.

Polisentrizmin (ev sahibi ülkeden görevlendirme) uluslararası işletmelere sağladığı yararlardan birisi yerel yöneticinin işletmeye maliyetinin düşük olmasıdır. İşe en uygun personelin alınması ve uzmanlığa sahip personelin alınması geosentrizmin (üçüncü ülkeden görevlendirme), yeterli teknik bilgi ve işletme politikalarına yakınlık ise etnosentrizmin (ana ülkeden görevlendirme) temel yararlarıdır.

Uluslararası bir işletme kâr sağlama ve büyüme amaçlarını temel kabul ettiği için, kendisini bu amaçlara götürebilecek yöneticinin milliyetine önem vermez ve dünyanın herhangi bir yerindeki en iyi elemanı veya işe en uygun elemanı çalıştırmak ister. Bunun doğal sonucu olan görevlendirme şekli ise üçüncü ülkeden görevlendirmedir (geosentrizm).

Uluslararası işletmelerde dış görevlendirmede başarıyı sağlayan unsurlar, görevlendirilecek personelin sahip olması gereken özelliklerdir. Bunlar: kişisel uyum, diğerlerine uyum, algılama kabiliyeti ve kültürel zorluklar olarak sıralanabilir. Ek ücret, görevlendirilen personelin görevlendirmeden elde ettiği şahsi kazancıdır.