ULUSLARARASI İŞLETMECİLİK - Deneme Sınavı - 5

Gönüllü sorumluluk, küresel toplumun işletmelerden beklediği fakat ne yasal ne de kısmen de olsa etik zorunluluk olan bir kurumsal sosyal sorumluluk bileşenidir. Küresel toplum, işletmeleri “küresel vatandaşlık” kapsamında değerlendirerek, sosyal konulara daha fazla ilgi ve çaba göstermelerini beklemektedir. Gönüllülük davranışları da, ülkeden ülkeye ve kültürden kültüre farklılık göstermektedir. Belirli bir ülkede tanınırlık ve itibar görmek için yapılan ve takdir edilen girişimler, diğer bir ülkede sessizlikle karşılanabilir.

Sosyal sorunları çözme misyonunu işletme disiplini içinde girişimci bakış açısıyla birleştiren sosyal girişimcinin bu doğrultuda,
a. Bir sorunu tespit edeceği,
b. Yeni bir proje üreteceği,
c. Yeni bir yöntem geliştireceği,
d. Yeni bir kaynak oluşturacağı ve
e. Kendinden sonra projenin sürdürülebilmesi için yöntem bulacağı düşünülmektedir (Denizalp, 2007).
Sosyal girişimcilik; hemen tüm endüstrilerde, sosyal değer veya değişim yaratmak ve/ veya sosyal ihtiyaçları karşılamak için fırsatların peşinden gidildiği, bu fırsatları kullanmak için belli ölçüde risk alındığı, kaynakların yaratıcı biçimde kullanıldığı, sürdürülebilir, yenilikçi ve sosyal bir süreçtir (Besler, 2010: 15). Tanımda da vurgulandığı gibi, sosyal
girişimciliğin bileşenleri;
a. Sosyal değer yaratma,
b. Sosyal değer yaratacak fırsatları görme,
c. Yenilikçi olma ve
d. Kaynak yaratma- sürdürülebilir olma olarak ortaya çıkmaktadır

Kurumsal gönüllülük: Bu türden girişimler en geleneksel sosyal girişimler olarak kabul edilmektedir. İşletmeler sosyal yarara yönelik olarak bir hayır kurumuna, sosyal amaca ya da başka bir sosyal olaya nakdi bağış, hibe ya da ürün ve hizmet yardımı sağlamaktadır.

İşgücü farklılıklarının yönetimi; ayrım gözetmeksizin tüm insanlara istihdam ve örgüt içindeki çalışma koşullarında eşit fırsat imkânı sağlamayı öngören, örgüt içindeki tüm çalışanların sahip oldukları farklılıklara saygı duyulan, değer verilen ve bu farklılıklardan, örgüt performansını artıracak ve örgüte rekabetçi üstünlük kazandıracak biçimde yararlanılan bir örgüt atmosferi yaratma amacı güden yönetsel bir anlayıştır. Bireylerin benzerliklerinin ve farklılıklarının değer gördüğü ve böylece kendi potansiyellerine ulaşarak, örgütün stratejik amaç ve hedeflerine olan katkılarını en üst seviyeye çıkarmalarını sağlamak üzere olumlu bir iş çevresini yaratma ve yaygınlaştırma sürecidir.

Farklılıkların yönetimi; bireyler arasındaki yaş, sosyal sınıf, etnisite, cinsiyet, fiziksel ve zihinsel yeterlilikler, ırk, cinsel yönelim, dini inanış gibi kategorilere yönelik anlama, onaylama, kabul etme sürecini ifade etmektedir. İşgücü ve müşteri farklılıklarını kabul ederek, adil, uyumlu, kapsayıcı yaratıcı ve etkin bir örgütlenme için gösterilen gönüllü yönetsel çabalardır (MCDT, 2010). Farklılıkların yönetimi; farklı geçmiş yaşantı ve sosyo-kültürel bağlamlardan gelen çalışanların örgüt içinde biçimsel ve biçimsel olmayan örgütsel yapılarda daha fazla kapsanmasına yönelik tasarlanan, program ve politikalar aracılığıyla bir plan dâhilinde gerçekleştirilen gönüllü örgütsel etkinliklerdir.

Farklılıkları sınıandırmaya yönelik bir diğer yaklaşım ise; farklılıkları; birincil (içsel), ikincil (dışsal) ve kişilik özellikleri olarak üç boyutta incelemektedir. Birincil (içsel) karakteristik özellikler: bireylerin doğuştan sahip olduğu; yaş, cinsiyet, etnik köken, zeka gibi zaman içinde değişim göstermeyen karakteristik özelliklerdir. İkincil (dışsal) karakteristik özellikler; meslek, kültür, ulus bilinci, din, anadil, politik inançlar vb. gibi bireylerin öğrenilmiş, kazanılmış, edinilmiş ve sosyal unsurlara bağlı olarak tercih edilmiş ve benimsenmiş özelliklerdir. Bu bakımdan değiştirilebilir ve denetlenebilir olma özelliği göstermektedir.

Farklılıkların yönetimi paradigmalarını iki başlık altında toplamaktadır. Birincisi, farklılıkların yönetiminde insan kaynakları paradigması ve ikincisi, çok kültürlü örgüt paradigmasıdır. İnsan kaynakları paradigması, işe seçim ve işe alımdan,
eğitime, ödüllendirmeye ve emekliliğe kadar her bir aşamada insan kaynağını yönetmede, farklılıkların yönetiminin rol oynadığını belirtmektedir. Çok kültürlü örgüt paradigması ise, örgütleri, monolitik (yekpare), plüralist (çoğulcu) ve çok kültürlü (multicultural) olarak sınıflandırmaktadır. Bu ayrıma göre:
Monolitik örgüt; az sayıda kadın, azınlık ya da çoğunluktan farklılaşan diğer grupları işe alan bu yüzden de homojen bir çalışan nüfusuna sahip olan düşük düzeyde yapısal bütünleşme gösteren bir örgüt,
Çoğulcu örgüt; göreli olarak daha fazla farklı çalışan nüfusuna sahip ve farklı cinsiyet, ırk ve kültürlerden gelen kişileri içermeye çalışan örgüt ve
Çok kültürlü örgüt; kültürel farklılıklara değer veren ve bu farklılıkları teşvik ederek yararlanmaya çalışan örgüt olarak tanımlanmaktadır.

Sosyal yönelimli işletmecilik yöneliminin yaklaşımları; Sosyal Sorumluluk, Sosyal İşletmecilik ve Sosyal Girişimciliktir. Doğru cevap E' dir.

Özellikle az gelişmiş ülkelerde mikro krediler yoluyla kadınlar başta olmak üzere, belirli dezavantajlı grupların ekonomik girişimciliğini teşvik ederek yürütülen, sürdürülebilir olmayı hedefleyen ekonomik faaliyetler Sosyal Girişimcilik olarak ifade edilir. Doğru cevap C'dir.

Ayrımcılık; diğer bireylerin, kurumların ya da devletlerin bireylere işlerini yapmalarıyla ilgili yeterliklerden ziyade ırk, cinsiyet ya da cinsel yönelim gibi kişisel özelliklerinden dolayı farklı muamele etmeleri ve bu tür yaklaşımların işe girme, ödüllendirme ve ücretlendirmede olumsuz etki etmesi ile ortaya çıkan durumdur.

Sosyal kategori farklılığı, yaş ve ırk gibi demografik özelliklere bağlı olarak ortaya çıkan farklılıktır. Sınıandırma teorisi, bireylerin kendilerini ve diğerlerini daha sonraki etkileşimlerinde tahmin etme olanağı verdiği için benzer kategorilere göre (kadınlar ya da beyazlar gibi) sınıflandırma eğiliminde olduklarını göstermektedir. Bu tür sınıflandırmalar genellikle stereotipleştirme ile sonuçlanmaktadır. Bireyler arasındaki farkları gözetmeksizin belirli bir kategorideki bireyler hakkında sahip olunan kavrayışlardır (Hofstede, 2001).  Doğru cevap B'dir.

İşletme itibarının korunmasında ve “doğru şeyi yapma” konusunda yöneticilere rehberlik etme etik sorumluluklar dahilindedir. Doğru cevap C'dir.

Gönüllülük boyutu toplumda refah düzeyini ve saygınlığı arttırmak için girişilen gönüllü örgütsel çabaları ifade etmektedir. Bu amaçla finansal kaynaklar ve zaman; eğitim, sanat ve diğer toplumsal alanlarda toplum hizmetine sunulmakta, bu yolla da toplum nezdinde beklentiler karşılanmaya çalışılmaktadır. Gönüllülük boyutunun diğer boyutlara bakıldığında toplum tarafından en çok beklenti yaratan ve istenen ama işletmeler açısından en az önemli olan boyuttur. Doğru cevap B'dir.

Hedef saptama koşullara ve zamana göre değişebilen, ihtiyaç duyulmadığı anda vazgeçilebilen ve gerçekleştirilmeye çalışılan bir karar olarak ifade edilen terim kotadır. Doğru cevap A'dır.

Paradigma, insanların çevrelerine bakmak ve algılamakta kullandıkları bir “gözlük” ve bir “zihinsel haritadır.” İnsanlar yaşadıkları çevreye uyum gösterecek biçimde çevre tarafından yönlendirilmekte ve donatılmaktadır. Yöneticiler ise bu duruma koşut biçimde işletme ve yönetim kültüründe egemen olan paradigmalardan etkilenmektedir. Doğru cevap C'dir.

Farklılıkları sınıflandırmaya yönelik bir yaklaşım göre farklılıklar birincil (içsel), ikincil (dışsal) ve kişilik özellikleri olarak üç boyutta incelemektedir. Birincil (içsel) karakteristik özellikler: bireylerin doğuştan sahip olduğu; yaş, cinsiyet, etnik köken, zeka gibi zaman içinde değişim göstermeyen karakteristik özelliklerdir (Saruhan ve Yıldız, 2009: 287-288). İkincil (dışsal) karakteristik özellikler; meslek, kültür, ulus bilinci, din, anadil, politik inançlar vb. gibi bireylerin öğrenilmiş, kazanılmış, edinilmiş ve sosyal unsurlara bağlı olarak tercih edilmiş ve benimsenmiş özelliklerdir. eğilim, dine bağlılık, değer sistemi, evlilik durumu vb. ikincil yani görünür olmayan sınıf içinde yer alır. Doğru cevap B'dir.

Farklılıklarla ilgili sıkça kullanılan bir diğer sınıandırma ise, işgücünü sosyal kategori açısından, kişisel özellikler ve örgütle ilgili özellikler olarak iki kümede inceleyen işlevsel yaklaşımdır (Bean vd., 2001). Birinci kümede, sosyal kategori farklılıkları; yaş, cinsiyet, vb. birincil ya da görünür olan ve cinsel eğilim, dini bağlılık, değerler, vb. gibi ikincil ya da görünür olmayan farklılıklar olarak çizilmişken; ikinci küme iş deneyimi, teknik yetenekler, örgütteki pozisyon gibi örgütle ilgili farklılıklar olarak tanımlanmıştır. Yeterlilikler, pozisyon, iş deneyimi, rol ve statü, örgütle ilgili özellikler sınıfında yer alır. Doğru cevap C'dir.

Sosyal işletmelerin kâr amacı güden işletmeler gibi, kurumsal olarak varlıklarını sürdürmelerinin koşulları yedi ilkede toplanmaktadır:
Hedefi, kâr maksimizasyonu yerine kişileri ve toplumu tehdit eden sorunların (yoksulluk, eğitim, sağlık, teknolojiye erişim ve çevre gibi) bir veya birkaçının üstesinden gelmektir.
Finansal ve ekonomik olarak sürdürülebilirdir.
Yatırımcılar sadece yatırım miktarını geri alırlar. Yatırılan paranın haricinde bir kâr payı verilmez.
Yatırım miktarı geri ödendikten sonra kalan kâr, büyüme ve ilerleme için şirkette kalır.
Çevreye duyarlıdır.
Çalışanlar daha iyi çalışma koşullarında sektör rayicinde ücretler alır.
Çalışanlar yaptıkları işten keyif almalıdır.

Sosyal amaç teşvikleri: Bir kurumun, sosyal bir amaca yönelik ilgi ve farkındalığı arttırmak için fon toplama, bağışta bulunma ya da gönüllü toplama işleri için girişimde bulunmasıdır. Doğru cevap A'dır.

Kurumsal sosyal sorumluluk, isteğe bağlı iş uygulamaları ve kurumsal kaynakların katkıları aracılığıyla toplumun refahını iyileştirmek için üstlenilen bir yükümlülük olarak tanımlanmaktadır. Doğru cevap A'dır.