ULUSLARARASI İŞLETMECİLİK - Deneme Sınavı - 27

Cascio’ya göre; faaliyet alanı ile ilgili olarak yerel ve uluslararası insan kaynakları yönetimi arasında beş önemli farklılık söz konusudur. Bu farklılıklar;

• Vergilendirme ve bağlı birlikler gibi daha fazla fonksiyon
• Çoklu ücret değerleri gibi daha fazla heterojen fonksiyonlar
• İş görenin personel yaşamında daha fazla katılım yerleştirme sağlık eğitim ve
eğlence,
• Göç eden nüfus ve yerel farklılıklar nedeniyle yönetime farklı yaklaşımlar
• Toplumlar ve hükumetler gibi daha fazla dışsal etkilere maruz kalmadır.

Çalışma ilişkileri: Çalışma örgütlerini temsil eden çalışan ile işveren arasındaki sürekli ilişkidir.

Yurt dışında görev yapanlar, çalıştıkları ülkeden başka yerden gelen insanlardır. Ana ülkeden gelen yurt dışında görev yapanlara ana-ülke vatandaşı denir.

Uluslararası işletmelerde insan kaynakları süreci;

• İşe alma
• Eğitim ve geliştirme
• Performans değerleme
• Ücret yönetimi
• İşçi ve işveren ilişkileri

olmak üzere beş temel faaliyetle gerçekleşmektedir.

Algılama Kabiliyeti: Başka ülkelerdeki insanların davranış şekillerini anlamaya
yöneliktir. Bu kabiliyetten yoksun olan yurt dışında görevli personel, yabancı bireylere sanki kendi ülke bireyleri gibi davranmaktadır.

Diğer bir ülkede görev yapan yöneticilerin başarısızlıkları arkasındaki sebepleri anlamak önemlidir. Böylelikle koruyucu önlemler alınabilir. Önemleri işletmeden işletmeye
değişse de bu başarısızlıkları açıklayan altı faktör vardır. Bunlar:

• Kariyer engeli,
• Kültür çatışması,
• Kültürler arası eğitim eksikliği,
• Teknik konular üzerine fazla yoğunlaşmak
• Problem yaratan çalışanlardan kurtulmak için alınan uluslararası görevlerdir.

Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir.

Uyum Eğitimi: Bu eğitim, ülke dışında görevli yöneticilerin ve ailelerinin ev sahibi
ülkede günlük yaşantılarını kolaylaştırmaya yardım etmeyi amaçlar.

Ana Ülkeden Görevlendirme (Etnosentrizm) Uluslararası işletmelerin, bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici gö- revlendirmeleri etnosentrizmdir. ½rnek olarak bir İngiliz işletmesinin 5ürkiyedeki fabrikalarında İngiliz yönetici görevlendirilmesi verilebilir. Her birimde ana ülkeden insan kaynağı sağlamak olarak ele alınan etnosentrizm uluslararası işletmelerin gelişmelerinde ilk kullandıkları yaklaşımdır. Bunun nedeni başlangıç aşamasında riskleri en aza indirgemesidir. Etnosentrik politikaların uluslararası işletmelere sağladığı yararlar yanında sakıncaları da vardır. Bu yarar ve sakıncalar etnosentrik politikaların tercih edilmesinde etkili olmaktadır.

Ev Sahibi Ülkeden Görevlendirme (Polisentrizm) Uluslararası işletmenin ülke dışı faaliyetlerinde (bağlı kuruluşlarında) ev sahibi ülke uyruklu (yerel) yönetici görevlendirmesi polisentrizmdir. Örnek olarak, bir Alman işletmesinin 5ürkiyedeki fabrikasında 5ürk yönetiDi görevlendirmesi verilebilir. Genellikle uluslararası işletmeler orta ve alt düzey pozisyonlar için ev sahibi ülke kökenli personel tercih edebilirler.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir. Örnek olarak bir ABD işletmesinin Almanya’daki fabrikalarında İngiliz yönetici çalıştırması verilebilir. Uluslararası işletme kâr sağlama ve büyüme amaçlarını temel kabul ettiği için, kendisini bu amaçlara götürebilecek yöneticinin milliyetine önem vermez ve dünyanın herhangi bir yerindeki en iyi elemanı çalıştırmak ister (Özalp, 2002). Geosentrizm politikasının tercih edilmesinde uluslararası işletmeye sağlayacağı yararların fazla olması gerekir.

Bölgesel Görevlendirme (Regiosentrizm) Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp, yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Regiosentrizm politikasında ibölgew kavramı iki açıdan değerlendirilebilir: 1. Coğrafik bir bölgeden yönetici sağlanması. 2. Ekonomik bir bölgeden yönetici sağlanması. Örneğin, bir Ortadoğu ülkesinde bağlı kuruluşu bulunan bir uluslararası işletmenin Ortadoğu bölgesindeki başka bir ülkeden yönetici sağlaması ya da Almanya’daki bağlı kuruluş için Avrupa Birliği üyesi ülkelerden birinden yönetici sağlanması verilebilir.

I.İşe alma

II. Eğitim ve geliştirme

III. Performans değerleme

IV. Ücret yönetimi

V. İşçi ve işveren ilişkileri

Diğer bir ülkede görev yapan yöneticilerin başarısızlıkları arkasındaki sebepleri anlamak önemlidir. Böylelikle koruyucu önlemler alınabilir. Önemleri işletmeden işletmeye değişse de bu başarısızlıkları açıklayan altı faktör vardır. Bunlar: • Kariyer engeli, • Kültür çatışması, • Kültürler arası eğitim eksikliği, • 5eknik konular üzerine fazla yoğunlaşmak • Problem yaratan çalışanlardan kurtulmak için alınan uluslararası görevlerdir

II. Dil ve kültüre yatkınlık olunması

III. Faaliyette bulunulan ülkedeki işletmecilik uygulamalarına yatkın olunması

IV. Bağlılığın ve güdülemenin artması

V. Yöneticilerin işletmeye maliyetinin yüksek olması

II. Ev sahibi ülkenin diline uyum sağlanması

III. Yeterli teknik ve yönetsel bilgiye sahip olunması

IV. Ana merkez personeliyle etkin iletişim sağlanması

V. Ana merkezin amaçlarına ve uygulamalarına yakın olunması

Bağlı kuruluş üzerinde etkili kontrol yapılamaması

Gidilecek ülkeyle ilgili kültürel eğitimler verilmesi

Bir işletmede üretim yönetiminin konusu mal veya hizmet, finansal yönetimin konusu para ise, insan kaynakları yönetiminin konusu da insandır. İnsan kaynakları yönetimi, organizasyon için gerekli çalışanların tümünün işe alınması, işten çıkarılması, ücret verilmesi, performanslarının belirlenmesi, eğitim verilmesi, iş analizlerinin yapılması, işlerle ilgili kayıtların tutulması gibi çok sayıda faaliyeti kapsar. İnsan kaynağını diğer üretim faktörlerinden farklılaştıran en belirgin özellik ise, insanın geliştirilebilir bir varlık olmasıdır. Doğru cevap C'dir.

Üçüncü ülke, uluslararası işletmelerin gerek ürünlerini sunduğu gerekse personel sağlayarak ilişki içerisinde olduğu diğer ülkeleri ifade etmektedir. Örnek olarak Toyota Motor Türkiye şubesinde Japonya ve Türkiye kökenli çalışanların dışında farklı ülkelerden personel istihdam etmektedir. Ana ve ev sahibi ülke dışında başka ülkeden gelenlere üçüncü ülke vatandaşları denir.Doğru cevap A'dır.