ULUSLARARASI İŞLETMECİLİK - Deneme Sınavı - 26

Etnosentrizm; uluslararası işletmelerin, bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden
yönetici görevlendirmesidir. Doğru cevap D'dir.

Polisentrizm uluslararası işletmenin ülke dışı faaliyetlerinde (bağlı kuruluşlarında) ev sahibi ülke uyruklu (yerel) yönetici görevlendirmesidir. Doğru cevap B'dir.

Uluslararası işletmelerde insan kaynakları süreci;
• İşe alma
• Eğitim ve geliştirme
• Performans değerleme
• Ücret yönetimi
• İşçi ve işveren ilişkileri  olmak üzere beş temel faaliyetle gerçekleşmektedir.Doğru cevap E'dir.

Performans değerleme, bir işletmede çalışanların belirli bir dönem içinde çalışmalarının
ve yetkinliklerinin önceden belirlenmiş ölçütlere göre sistemli olarak ölçülmesi ve
gelişme potansiyellerinin ortaya çıkarılmasıdır. Doğru cevap D'dir.

Yerel ve uluslararası insan kaynakları yönetimi arasında beş önemli farklılık söz konusudur. Bu farklılıklar;
• Vergilendirme ve bağlı birlikler gibi daIa fazla fonksiyon

• Çoklu ücret değerleri gibi daIa fazla Ieterojen fonksiyonlar

• İş görenin personel yaşamında daIa fazla katılım yerleştirme sağlık eğitim ve eğlence,
• Göç eden nüfus ve yerel farklılıklar nedeniyle yönetime farklı yaklaşımlar

• Toplumlar ve Iükümetler gibi daIa fazla dışsal etkilere maruz kalmadır. Doğru cevap B'dir.

Dışarıdan gelenler anlamında kullanılan expatriateler; kendi işletmelerinin yurt dışı faaliyetlerinde ev sahibi ülkede ya da üçüncü ülkede  görevlendirilen uzman veya diğer çalışanlardır. Doğru cevap C'dir.

Regiosentrizm, uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp, yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Regiosentrizm politikasında bölge kavramı iki
açıdan değerlendirilebilir:
1. Coğrafik bir bölgeden yönetici sağlanması.
2. Ekonomik bir bölgeden yönetici sağlanması.

Irak ve Katar aynı coğrafi bölgede yer alan iki ülkedir. Doğru cevap B'dir.

Uluslararası işletmeler açısından en sıkıntılı insan kaynakları yönetimi fonksiyonu da ücret yönetimidir. Özellikle yurt dışında çalıştırılacak personele yapılacak ödemeler önemli olmaktadır. Uluslararası bir işletmenin, ödeme uygulamalarında iki konu önem kazanmaktadır. Ödemelerin farklı ekonomik koşulların ve farklı ulusal ödeme uygulamalarının nasıl uyumlaştırılacağı ve ülke dışında görevli yöneticinin nasıl ücretlendirileceğidir. İşletme, farklı ülkelerdeki yöneticilerine her ülkede üstün gelen standartlara göre mi yoksa global anlamda eşitleyerek mi ödeme yapacağı, yöneticilere verilecek ücretleri ikramiye sağlık, hayat ve emekli sigortaları belirlemesi yine ücret fonksiyonu kapsamındadır. Doğru cevap A'dır.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir. Pazar analizi bu fonksiyonlar arasında yer almaz.

Uluslararası işletmelerde insan kaynağı literatüründe yatırım yapan ülkeye ana ülke, bu ülkeden gelip yurt dışında çalışanlara ana ülke çalışanları; yatırım yapılan ülke ise ev sahibi ülke, bu ülke çalışanlarına ev sahibi ülke çalışanları adı verilir. Ana ve ev sahibi ülke dışında başka ülkeden gelenlere üçüncü ülke çalışanları denir.

“Expatriate”lar kendi işletmelerinin yurt dışı faaliyetlerinde (ev sahibi ülke veya üçüncü ülkede) görevlendirilen uzman veya diğer çalışanlardır.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir. Soruda verilen durum bir geosentrizm örneğidir.

Uluslararası işletmelerin, bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici görevlendirmeleri etnosentrizmdir. Bu politikada ana ülke vatandaşlarını teknik uzmanlığa ve anahtar pozisyonlara getirme eğilimi yüksektir.

Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Soruda belirtilen bölgesel odaklı sakıncalar regiosentrizmle ilgilidir.

İyi bir insan kaynakları yönetimi öncelikle iş için gerekli becerileri belirleyip bu doğrultuda personel seçimi yapmalıdır. Soruda verilen örnek işe alma faaliyetiyle ilişkilidir.

Uluslararası işletmelerde dış görevlendirmede başarıyı sağlayan unsurlar; kişisel uyum, diğerlerine uyum, algılama kabiliyeti, kültürel zorluklar olarak sıralanmaktadır. "Deneyim geçmişi"  bu unsurlar arasında yer almamaktadır.

Uluslararası insan kaynakları yönetiminde önemli konulardan biri de yöneticilere verilecek ücretlerin belirlenmesidir. Pazar koşullarında rekabet edebilmek için işletmeler yöneticilerine ücret paketleri sunmalıdır. Bu paketler ikramiye, sigortalar, ulaşım giderleri, vb. ni kapsayacak şekilde düzenlenebilir. Soruda verilen örnek de işletmenin ücret yönetimini ilgilendirir.

Bir işletmede çalışanların belirli bir dönem içinde çalışmalarının ve yetkinliklerinin önceden belirlenmiş ölçütlere göre sistemli olarak ölçülmesi ve gelişme potansiyellerinin ortaya çıkarılması performans değerlemedir. Sorunun çeldiricisi eğitim ve geliştirme performans değerleme sonucu veya sürekli olarak personele sağlanıp bir ölçümü içermemektedir.

İnsan kaynakları; organizasyon için gerekli çalışanların tümünün işe alınması, işten çıkarılması, ücret verilmesi, performanslarının belirlenmesi, eğitim verilmesi, iş analizlerinin yapılması, işlerle ilgili kayıtların tutulması gibi çok sayıda faaliyeti kapsar. “bütçe oluşturma” bunlardan biri değildir. Bu faaliyet finansman bölümünün faaliyet alanı kapsamına girer.

Ana ülke, uluslararası işletmenin merkezinin bulunduğu ülkedir. Ev sahibi ülke, uluslararası işletmenin yatırım yaptığı ülkeler olarak tanımlanabilir. Üçüncü ülke ise; uluslararası işletmelerin gerek ürünlerini sunduğu, gerekse personel sağlayarak ilişki içerisinde olduğu diğer ülkeleri ifade etmektedir. Ev sahibi ülke ve üçüncü ülke aynı zamanda yatırım yapılan ülkedir.