ULUSLARARASI İŞLETMECİLİK - Deneme Sınavı - 24

Uluslararası işletmelerin, bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici görevlendirmeleri etnosentrizmdir. Örnek olarak, bir İngiliz işletmesinin Türkiye’deki fabrikalarında İngiliz yönetici görevlendirilmesi verilebilir.

Uluslararası işletmenin ülke dışı faaliyetlerinde (bağlı kuruluşlarında) ev sahibi ülke uyruklu (yerel) yönetici görevlendirmesi polisentrizm olarak tanımlanır.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir.

Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp, yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Regiosentrizm politikasında “bölge” kavramı iki açıdan değerlendirilebilir: Coğrafik bir bölgeden yönetici sağlanması. Ekonomik bir bölgeden yönetici sağlanması.

Dil, kültür, sosyo-ekonomik, politik, yasal çevreye ve faaliyette bulunulan ülkedeki işletmecilik uygulamalarına yatkınlık, ev sahibi ülkenin isteklerine etkili yanıtlar verebilme, yöneticilerin işletmeye maliyetinin düşük olması, yerel yöneticilere ilerleme olanağının sağlanması sonucu bağlılığın ve motivasyonun artması polisentrizm olarak adlandırılan ev sahibi ülkeden yönetici temin etme politikasının yararlarıdır.

Performans belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir. Bir işletmede çalışanların belirli bir dönem içinde çalışmalarının ve yetkinliklerinin önceden belirlenmiş ölçütlere göre sistemli olarak ölçülmesi ve gelişme potansiyellerinin ortaya çıkarılmasını ifade eden kavram performans değerlemedir.

Ana merkez ile etkili iletişimi ön plana alan, amaçların, hedeflerin ve değerlerin bağlı kuruluşlar tarafından benimsenmesine daha fazla öncelik veren uluslararası işletmelerin yönetici temininde ''Etnosentrizm''i uygulaması gerekir çünkü bu politikanın yararları şu şekildedir: Ana merkezin amaçlarına, politikalarına ve uygulamalarına yakınlık, yeterli teknik ve yönetsel bilgi, ana merkez personeliyle etkin iletişim ve bağlı kuruluş faaliyetleri üzerinde kolay kontrol ve koordinasyon.

Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarına bağlı kuruluşun bulunduğu ekonomik bölgeden yönetici temin etmesi regiosentrizm olarak değerlendirilmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir. 
İşe alma: Örgütteki boş pozisyonlara başvurmaları için nitelikli insanları belirleme
ve onları kendine çekme ve örgütteki boş pozisyonları doldurmak için örgüt tarafından yapılan personel seçme sürecidir.

Küreselleşme sonucu iş hayatında, Türkçe’de de “inpatriate” ve “expatriate” olarak kullanılan kavramlar karşımıza çıkmaktadır. Dışarıdan gelenler anlamında kullanılan expatriateler kendi işletmelerinin “yurt dışı faaliyetlerinde” (evsahibi ülkede ya da üçüncü ülkede) görevlendirilen uzman veya diğer çalışanları tanımlamaktadır. İnpatriateler ise, expatriatelerin tersine “merkezde” (head quarter) görevlendirilen yatırım yapılan ülke ya da üçüncü bir ülkeden gelen çalışanları ifade etmektedir.

Uluslararası işletmenin ülke dışı faaliyetlerinde (bağlı kuruluşlarında) ev sahibi ülke uyruklu (yerel) yönetici görevlendirmesi polisentrizmdir. Örnek olarak, bir Alman işletmesinin Türkiye’deki fabrikasında Türk yönetici görevlendirmesi verilebilir. Doğru cevap C seçeneğidir.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir. Örnek olarak bir ABD işletmesinin Almanya’daki fabrikalarında İngiliz yönetici çalıştırması verilebilir.

• Ana merkezin amaçlarına, politikalarına ve uygulamalarına yakınlık, Yeterli teknik ve yönetsel bilgi, Ana merkez personeliyle etkin iletişim, Bağlı kuruluş faaliyetleri üzerinde kolay kontrol ve koordinasyon

Etnosentrizm Politikalarının Uluslararası İşletmelere Sağladığı Yararlardır. Yabancı dile, sosyo-ekonomik, politik ve yasal ortama uyum zorluğu,  etnosentrizm politikalarının uluslararası işletmeler için sakıncaları arasında yer alır.

Kariyer Engeli: Başlangıçta birçok çalışan yurt dışında çalışmayı ve seyahat etmeyi heyecan verici olarak görürler. Ancak, başlama telaşı yavaş yavaş yok olur, birçoğu genel merkez tarafından unutuldukların hissederler ve kendi kariyerlerinin yerinde sayarken diğer iş arkadaşlarının kariyer merdivenini birer birer yükseldiğini düşünürler. Doğru cevap E seçeneğidir.

Birçok uluslararası işletme yurt dışında görev alan çalışanlarının geri dönmekten mutlu olacağını düşünmektedir. Ama bu her zaman doğru değildir. Özellikle de uzun süreli uluslararası görevlerden dönenler için bu durum geçerlidir. Uzun süre farklı bir kültürde yaşamak ve çalışmak bir insanı değiştirir. Özellikle de bu insanlar o ülkenin gelenek göreneklerini içselleştirmişlerse değişim daha büyüktür. Çünkü bu içseleştirme farkında olmadan gerçekleşir. Yabancı ülkede çalışanlar eve dönene kadar psikolojik olarak ne kadar etkilendiklerinden habersiz olurlar. Geri dönen çalışanların bazen  yabancılaşmaya, bazen köksüzlük hissine ve hatta disiplin sorunlarına dahi sebep olabilen kültür şoku yaşarlar. Doğru cevap D seçeneğidir.

Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir. Bir işletmede çalışanların belirli bir dönem içinde çalışmalarının ve yetkinliklerinin önceden belirlenmiş ölçütlere göre sistemli olarak ölçülmesi ve gelişme potansiyellerinin ortaya çıkarılması performans değerlemedir. Doğru cevap E seçeneğidir.

Algılama Kabiliyeti: Başka ülkelerdeki insanların davranış şekillerini anlamaya yöneliktir. Bu kabiliyetten yoksun olan yurt dışında görevli personel, yabancı bireylere sanki kendi ülke bireyleri gibi davranmaktadır. Bunun sonucunda, önemli yönetsel sorunlar yaşanabilir. Doğru cevap D seçeneğidir.

Geliştirme, yöneticileri yeni görevlere veya üst düzey pozisyonlara hazırlamaktır. Örnek olarak, bir geliştirme programı, yöneticilere karar verme yeteneklerini geliştirmede ya da çalışanlarını daha çok çalışmaları için güdülemede yardımcı olmayı amaçlayabilir. Doğru cevap A seçeneğidir.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans
değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir. Bunların tanımları aşağıdaki gibidir:
• İşe alma: Örgütteki boş pozisyonlara başvurmaları için nitelikli insanları belirleme ve onları kendine çekme ve örgütteki boş pozisyonları doldurmak için örgüt tarafından yapılan personel seçme sürecidir.
• Eğitim ve geliştirme: Çalışanların hem şimdiki hem de örgütsel kariyerleri içinde gelecekte elde edecekleri işte başarı sergileyebilmeleri için gereken bilgi, beceri ve yetenekleri öğrenme sürecidir.
• Performans değerleme: Çalışanlarının iş performansını ölçmek ve değerlendirmek için örgüt tarafından yapılan sistemli çalışmadır.
• Ücret ödeme: Finansal ödüller ve faydaların yanı sıra iş güvenliği gibi manevi ödüllerin toplamını içeren örgütün ödül paketidir.
• Çalışma ilişkileri: Çalışma örgütlerini temsil eden çalışan ile işveren arasındaki sürekli ilişkidir.

Buna göre doğru yanıt E seçeneğinde verilmiştir.

Uluslararası işletmeler kendi ülkelerinde ve yurt dışında başarı sağlamak için iyi bir kadro kurmak zorundadırlar.
Günümüzde büyük işletmelerin başarısı;
• İşletme için uygun elemanı seçebilmek,
• Seçilen elemanı uygun yerde çalıştırabilmek,
• Çalışanı, bireysel ve örgütsel ihtiyaçları karşılayabilecek biçimde geliştirebilmeye bağlıdır.

Doğru yanıt D seçeneğidir.