ULUSLARARASI İŞLETMECİLİK - Deneme Sınavı - 22

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir. Örnek olarak bir ABD işletmesinin Almanya’daki fabrikalarında İngiliz yönetici çalıştırması verilebilir. Doğru cevap C'dir.

Uluslararası bir işletmenin bağlı kuruluşlarını bölgesel olarak ele alıp, yöneticilerini bu bölgeden sağlaması regiosentrizmdir. Regiosentrizm politikasında “bölge” kavramı iki açıdan değerlendirilebilir: (1) Coğrafik bir bölgeden yönetici sağlanması ve (2) ekonomik bir bölgeden yönetici sağlanması. Doğru cevap D'dir.

Ülke dışı personelin seçiminde testler kullanılmaktadır. Ancak en çok tercih edilen yöntem görüşme yöntemidir. Performans düzeyi ile üst yöneticilerin ve aynı düzeyde çalışanlarının referansı görüşmeyle birlikte değerlendirilerek seçim yapılmalıdır. Doğru cevap C'dir.

Kariyer Engeli: Başlangıçta birçok çalışan yurt dışında çalışmayı ve seyahat etmeyi
heyecan verici olarak görürler. Ancak, başlama telaşı yavaş yavaş yok olur, birçoğu genel
merkez tarafından unutuldukların hissederler ve kendi kariyerlerinin yerinde sayarken
diğer iş arkadaşlarının kariyer merdivenini birer birer yükseldiğini düşünürler. Doğru cevap B'dir.

Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir. Doğru cevap B'dir.

Ülke dışında görevli personel başarısızlıklarının temel sebebi, yöneticilerin çevreye uyum zorluklarıdır. Eğitim yönetici ve ailelerine bu sorunla başa çıkmada yardımcı olabilir. Kültürel eğitim, dil eğitimi ve pratik eğitimin tümü yurt dışında görevli personel başarısızlıklarını azaltabilir. Doğru cevap E'dir.

Çalışma kurallarını düzenleyen yasalar işvereni, personelin sağlık ve güvenliğinden sorumlu tutar. İşveren, iş kazalarına karşı gereken önlemleri almak ve hasta çalışanların bakımını üstlenmek zorundadır. Doğru cevap C'dir.

Uyum Eğitimi: Bu eğitim, ülke dışında görevli yöneticilerin ve ailelerinin ev sahibi
ülkede günlük yaşantılarını kolaylaştırmaya yardım etmeyi amaçlar Doğru cevap A'dır.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir. I. seçenekte yer alan ''Diğer insanlara uyum''  yurt dışı görevlendirmede başarıyı sağlayan unsurlardan biri olduğundan yanlıştır.

Uluslararası işletmelerde insan kaynağı literatürde farklı biçimlerde ifade edilmektedir. Bu fark yatırımın yeri ve çalışanın hangi ülkeden olduğuyla ilgilidir. Yatırım yapan ülke ana ülke olarak adlandırılmaktadır. Yatırım yapılan ülke ise ev sahibi ülkedir. Ana ve ev sahibi ülke dışında başka ülkeden gelenlere üçüncü ülke vatandaşları denir. I. ve II. ifadeler bu bilgiye göre yanlış, III. ifade doğrudur.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir. 

İşe alma: Örgütteki boş pozisyonlara başvurmaları için nitelikli insanları belirleme ve onları kendine çekme ve örgütteki boş pozisyonları doldurmak için örgüt tarafından yapılan personel seçme sürecidir.

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonları; insan kaynakları havuzu oluşturma, seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, ücret ödeme ve çalışma ilişkileridir.

Eğitim ve geliştirme: Çalışanların hem şimdiki hem de örgütsel kariyerleri içinde
gelecekte elde edecekleri işte başarı sergileyebilmeleri için gereken bilgi, beceri ve
yetenekleri öğrenme sürecidir.

Ücret ödeme: Finansal ödüller ve faydaların yanı sıra iş güvenliği gibi manevi ödüllerin
toplamını içeren örgütün ödül paketidir.

Çalışma ilişkileri: Çalışma örgütlerini temsil eden çalışan ile işveren arasındaki sürekli
ilişkidir.

Uluslararası işletmelerde insan kaynağı literatürde farklı biçimlerde ifade edilmektedir. Bu fark yatırımın yeri ve çalışanın hangi ülkeden olduğuyla ilgilidir. Yatırım yapan ülke ana ülke olarak adlandırılmaktadır. Yatırım yapılan ülke ise ev sahibi ülkedir.  Uluslararası işletmelerdeki insan kaynakları yönetimi birkaç farklı çeşit çalışanı dikkate almak zorundadır. Bunlar;
• Ana ülke, uluslararası işletmenin merkezinin bulunduğu ülkedir. Örnek olarak;
Toyota Motor’un ana ülkesi Japonya, Nestle’nin İsviçre’dir (Filizöz,2003). Yurt dışında
görev yapanlar, çalıştıkları ülkeden başka yerden gelen insanlardır. Ana ülkeden
gelen yurt dışında görev yapanlara ana-ülke vatandaşı denir.
• Ev sahibi ülke, uluslararası işletmenin yatırım yaptığı ülkeler olarak tanımlanabilir.
Örnek olarak; Toyota Motor’un Türkiye’de yaptığı ortak yatırımda ev sahibi ülke
Türkiye olmaktadır. Yerel çalışanlar, birimin bulunduğu (fabrika, satış birimi vs.)
ev sahibi ülkeden gelirler. Bu tür çalışanlar ev sahibi ülke vatandaşları olarak adlandırılır.

• Üçüncü ülke ise; uluslararası işletmelerin gerek ürünlerini sunduğu, gerekse personel
sağlayarak ilişki içerisinde olduğu diğer ülkeleri ifade etmektedir. Örnek olarak;
Toyota Motor Türkiye şubesinde Japonya ve Türkiye kökenli çalışanların dışında
farklı ülkelerden personel istihdam etmektedir. Ana ve ev sahibi ülke dışında
başka ülkeden gelenlere üçüncü ülke vatandaşları denir.

Uluslararası işletmelerin, bağlı kuruluşlarında ve ana işletmede ana ülkeden yönetici görevlendirmeleri
etnosentrizmdir.

Uluslararası işletmenin ülke dışı faaliyetlerinde (bağlı kuruluşlarında) ev sahibi ülke uyruklu (yerel) yönetici görevlendirmesi polisentrizmdir.

Uluslararası bir işletmenin yöneticilerini ana ülke ve ev sahibi ülke dışında üçüncü bir ülkeden (ki bu ülke dünyanın herhangi bir yerinden olabilir) sağlaması geosentrizmdir.

Diğer bir ülkede görev yapan yöneticilerin başarısızlıkları arkasındaki sebepleri anlamak önemlidir. Böylelikle koruyucu önlemler alınabilir. Önemleri işletmeden işletmeye değişse de bu başarısızlıkları açıklayan altı faktör vardır. Bunlar:
• Kariyer engeli,
• Kültür çatışması,
• Kültürler arası eğitim eksikliği,
• Teknik konular üzerine fazla yoğunlaşmak,
• Problem yaratan çalışanlardan kurtulmak için alınan uluslararası görevlerdir.

Dönüşlerdeki Zorluklar: Yurt dışındaki yöneticilerin başarısızlıkları araştırmalarda en fazla ilgiyi üzerine çekmesine rağmen, bu çalışanların geri dönüş yolculukları da birçok zorlukla doludur. Geri dönen bu uluslararası çalışanların döndükten bir süre sonra bu işletmeden ayrılma eğilimi gösterdikleri bir gerçektir. Geri dönen bu kişilerin en çok karşılaştıkları dört problem;
• Yurt dışında edindikleri yeteneklere saygı duyulmaması,
• Güç kaybı,
• Eve dönüşlerinin iyi planlanmaması ve
• Ters kültür şokudur.