ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ

Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapılarında bireysel ücretler, kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin yapıda hangi kademe veya düzey denk geldiğine göre belirlenir. Bunun için, bireysel beceri ve yetkinliklerin çeşitli yöntemlerle belirlenmesi gerekir.

Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: 1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özellikler doğrultusunda ücret yapılarına ilişkin olarak bazı konularda karar verilmelidir.

Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. İşverenin hali hazırda bir işletmesi bulunmadığı için kurum içi dengeleri belirleme gibi bir kaygısı bulunmaz. Bu yüzden makro düzeyde ücret yapısına dikkat etmesi gerektiği söylenebilir.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı). İşlerin gruplandırılarak her bir iş grubunun sabit bir maaşla belirlendiği ücretlendirme tipi ise basamak tipi ücretlendirmedir.

Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; 1) Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, 2) Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, 3) Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve 4) İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.

Ücret aralığı içeren ücret yapılarında aynı işteki veya iş grubundaki personel arasında ücret farklılaştırmasının ve bunu sağlamak için ücret artışlarının nasıl yapılacağı önemli bir konudur. Her iş veya iş grubu için tek bir ücretin belirlendiği nokta ve basamak tipi ücretleme ücret farklılaştırması ve değişken ücret artışının izlenmesine uygun değildir. Buna karşılık, ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

Kişiye dayalı ücretlendirme sürecinin ilk aşamasında beceri/yetkinlik analizleri ile yapıya dahil edilecek işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir ve tanımlanır. Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek bir beceri ve yetkinlik yapısı oluşturulur. Daha sonra her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek bir ücret yapısı (genellikle geniş band tipi) kurulur. Bir sonraki aşamada performanslarının, eğitim başarılarının değerlenmesi ve belgelemesi sonucunda personelin sahip olduğu beceri ve yetkinlikler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir.

Karma yöntemle ücret artışı, iki biçimde kullanılabilir. İlkinde bireysel ücret artışlarının birden fazla kritere (örneğin, kıdem, performans vb.) göre yapılır. İkincisinde ücret artışı ücret yapısı içinde farklı iş gruplarında farklı kirterlere göre (örneğin, alt iş gruplarında kıdeme, üst gruplarda performansa göre) yapılır. Uygulamada genellikle kıdem, enflasyon ve performans artışının birlikte uygulandığı söylenebilir.

Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir.

Beceri ve yetkinlik analizlerinde, geleneksel iş analizlerinde kullanılan görüşme, gözlem gibi yöntem ve teknikler yanında; rol analizi, uzman görüşü, atölye çalışması, hata analizleri, fonksiyonel analizler, kritik olay, repertuvar ölçeği, görev-süreç analizleri, iş yetkinlik değerlemesi gibi çok sayıda yöntem ve teknikten yararlanılır. Görüşme, hem Geleneksel hem de Beceri ve yetkinlik analizlerinde kullanılan bir tekniktir. Doğru cevap D seçeneğidir.

Kişiye dayalı ücret yapılarıyla ilgili önemli bir konu, kazanılan yeni beceri ve yetkinliklerin ücretlere ne zaman yansıtılacağıdır. Bu konuda iki yoldan biri tercih edilebilir: 1) Derhal artış, 2) Belli dönemlerde artış. İlkinde kişinin beceri-yetkinlik kazanımı geçerli yöntemlerle tespit edildiğinde hemen ücretinde artış yapılır. İkincisinde ise, artışlar, 3, 46, 12 aylık periyotlarda yapılır. Diğer bir konu da, kazanılan beceri ve yetkinlik ile bunların karşılığı olan ücret veya artışının ne kadar süre geçerli olacağıdır. Bu konuda da iki seçenek vardır: 1) Bir beceri veya yetkinlik ve onun karşılığı olan ücret bir kere kazanıldıktan sonra sürekli olarak geçerli olur. 2) Beceri ve yetkinlikler ile ücret karşılıkları belirli süreler için geçerlidir, anılan süreler sonunda geçerliliği yeniden test edilmeyen beceri ve yetkinlikler için ücret ödenmez.

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

Kıdeme dayalı ücret artışında, genellikle her hizmet yılı için personelin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdem artışları, ücret aralığının ara kademelere bölünmesi ve her kıdem dönemi sonunda personelin ücretlerinin bir üst kademeye yükseltilmesi şeklinde de uygulanabilir. Böylece aynı iş-ücret grubunda yer alan farklı kıdeme sahip personelin ücretleri arasında bir farklılık oluşur. Kıdeme dayalı artış, esnek olmaması ve başarıyı dikkate almaması yüzünden sıkça eleştirilmektedir.

Ücret yapısının nesnel temellere dayalı olarak oluşturulmasının işletme ve çalışan açısından önemi ücretlemede iç ve dış eşitliği, ücret memnuniyetini sağlamak, böylece personel ve işletme performansını geliştirmek açısından son derece önemli bir çalışmadır.

Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Geleneksel çırak-kalfa-usta hiyerarşisinin günümüzdeki uzantısı olan bu yeni yapı türü, özellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek istendiği durumlara uygundur.

Kişiye dayalı ücretleme geleneksel işe dayalı ücretleme yapı ve sistemlerinden farklı bir mantığa dayanır. İşe dayalı ücretlemede, işgörenin herhangi bir zamanda yapmakta olduğu “işe” göre ücret vermek esastır. Beceri, bilgi ve yetkinliklere dayalı ücretlemedeyse, işgörenlerin kapasitelerinin (capabilities) ödüllendirilmesi söz konusudur. Ayrıca; ücret artış ve ayarlamaları; bilgi, beceri ve yetkinliklerin biçimsel şekilde belgelendirilmesinden sonra gerçekleştirilir. Oysa, işe dayalı ücretlemede, işgörenin ücretinin değişmesi, yetenek ve becerilerine değil işinin değişmesine bağlıdır. Kısacası, işe dayalı yapılarda “işin değeri”; kişiye dayalı yapılarda ise sahip olduğu beceri ve yetkinliklere bağlı olarak “işgörenin değeri, ücretlemeye temel oluşturur.