ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ

Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: 1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, iş gücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve olmalı, 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özellikler doğrultusunda ücret yapılarına ilişkin olarak bazı konularda karar verilmelidir. 

Söz konusu kararlar kaç tane ücret yapısının olacağı, ücret yapısının işe dayalı mı kişiye dayalı mı olacağı, iç eşitliğin mi dış eşitliğin mi önemseneceği, eşitlikçi mi seçkinci mi olunacağı, ücret düzeylerinin piyasaya göre konumunun ne olacağı konularında kararlar verilmelidir.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar:
1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları),
2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (Band tipi ücret yapısı).

İşe dayalı yapılarda işlerin ücretlendirilmesi ya da ücret yapısının oluşturulması sürecinin aşamaları şunlardır: 1) İş değerlemesi yapılarak işlerin göreli değerinin belirlenmesi, 2) İş hiyerarşisinin/yapısının oluşturulması, 3) İş hiyerarşisindeki farklı değerdeki her bir iş veya iş grubu için farklı ücret düzeylerinin veya aralıklarının belirlenmesi. 4) Mevcut bireysel ücretlerin durumunun analiz edilmesi ve yapıya uyumunun sağlanması, 5) Yapıya uygun olarak dönemlik ücret artış ve ayarlamalarının yapılması 6) Aynı iş grubundaki kişiler arasında öngörülen taban ve tavan sınırlar arasında kıdem, performans vb. faktörlere göre ücret farklılaştırması ve 7) Uygulama sonuçları ve değişmelere göre ücret düzey ve aralıklarında gerekli güncellemelerin yapılması ve böylece ücret yapısının devamlılığının sağlanmasını içerir.

Basamak tipi ücretleme, aynı sınıftaki işler arası nitelik ve önem farkının az olduğu, personelin iş rotasyonu veya takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlar için uygundur.

Binmeli bandlarda ise, bir alt grubun tavan ücreti ile sonraki grubun taban ücreti eşittir ve bandlar arası geçişim yoktur.

Personelin mevcut ücretlerinin öngörülen yapıyla karşılaştırılmasını içeren bireysel ücret analizlerinin başlıca amaçları; 1)Mevcut ücretlerin yapıya uygunluğunu (yüksek ve düşük ücretleri) belirlemek, 2) Tasarlanan yapının getireceği ek maliyeti hesaplamak, 3) Sapmalar ve ek maliyetlere göre yapıya nihai şeklini vermek ve 4) Mevcut ücretlerin yeni yapıya uyumunu plânlamaktır.

Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir.

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

Kıdeme dayalı ücret artışında, genellikle her hizmet yılı için personelin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdem artışları, ücret aralığının ara kademelere bölünmesi ve her kıdem dönemi sonunda personelin ücretlerinin bir üst kademeye yükseltilmesi şeklinde de uygulanabilir.