ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ

İş değerlemenin başlıca amaçları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

Sistemli, adil ve akılcı bir ücret yapısı için temel oluşturmak,

Böylece, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek,

Değişen veya yeni ortaya çıkan işleri değerlemek ve sınıflamak için üzerinde anlaşılmış bir araç oluşturmak,

Diğer örgütlerdeki işler ve ücret hadleri ile işletmedeki ücretleri karşılaştırmak için bir araç sağlamak,

Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak,

Ücret anlaşmazlıklarının çözümünde başvurulabilecek bir araç sağlayarak bu anlaşmazlıkları azaltmak,

Üst düzey işlere doğru personeli motive etmek,

Ücret adaleti yoluyla personelin tatmin ve bağlılığını sağlamak,

Personel ve sendikalarla yapılan ücret pazarlıkları için işe dayalı ve nesnel bilgi ve temel sağlamak,

Ücret maliyetlerinin kontrolünü kolaylaştırmak,

Diğer insan kaynakları işlevlerinde kullanılabilecek işlere dair bilgiler sağlamak (seçim, planlama, kariyer yönetimi vb.).

İşlerin ve organizasyonun gözden geçirilmesini, yeniden tasarlanmasını ve güncellenmesini sağlamak.

İş değerlemesinin tamamen işletme içi personel veya dışarıdan uzmanlar tarafından yapılmasının bazı ciddi sakıncaları vardır. Tarafgirlik; ücret, unvan ve kişiliklerin etkisinde kalma; işletme körlüğü gibi değerleme hataları, işletme içinden gelen üyeler için daha fazla geçerlidir. Uzmanlık ve deneyime rağmen, işletme ve işler hakkında yeterince bilgiye sahip olmamak veya böyle algılanmak ile belirli iş gruplarını temsil niteliğine sahip olmamak da, dış uzmanlarr için önemli bir zaafiyet oluşturur. Bu gibi sakıncaları önlemek için, işletme içinden ve dışından gelen üyelerden oluşan karma değerleme ekipleri daha uygundur.

Hazırlanan iş tanımları doğru ve tam olup olmadıkları açısından iş tanımlarını hazırlayan kişiler, tanımlanan işleri yapan kişiler ve bölüm sorumluları tarafından kontrol edilmelidir. Bu kontrol sürecine sendikalar da katılabilir.

İş gerekleri özellikle insan kaynakları planlamasında, personel bulma ve seçmede, eğitimde, terfi ettirmede, kariyer geliştirmede ve iş değerlemesinde kullanılır.

Sıralama yöntemi (ranking method), işlerin bir bütün olarak veya işin önemi-değeri gibi genel bir faktöre göre, birbirleriyle kıyaslanarak göreli değerlerinin belirlenmesini içeren, sayısal olmayan bir yöntemdir.

Türkiye’de kamu kesiminde kullanılan sınıflama/derecelendirme sistemi, iş değerlendirmeyle ilgili olmayan bir personel sınıflama sistemidir. Türkiye’de kamu kesimindeki memuriyet işlerinde çalışan kamu görevlileri için uygulanan bu sınıflama/dereceleme sistemi, 1950’lerden itibaren ve en son 1990’lı ve 2000’li yıllardaki “iş (kadro) odaklı sınıflama girişimlerine rağmen, esas olarak kişi odaklı bir personel sınıflama/kariyer (rütbe) sistemidir.

Puan (ve faktör karşılaştırma) yönteminde kullanılan tipik ana faktörler aşağıda açıklanmıştır.

Bilgi-Beceri: Değerlenecek işi gereğince yapabilmek için ilgili personelin sahip olması gereken (asgari) nitelikleri, yani iş gereklerini temsil eder. İş-meslek bilgisi ve öğrenim, iş deneyimi, ön yetişme ve uyum süresi, çeşitli yetenek ve beceriler, yabancı dil vb. bu ana faktörün alt faktörlerine örnek olarak verilebilir.

Sorumluluk: İlgili iş kapsamında sahip olunan yetkiye bağlı olarak, örgütsel kaynaklar ile iş süreç ve sonuçları üzerindeki (olumlu-olumsuz) etkiyi belirlemeye yönelik faktördür. Alt faktörler bakımından değişik iş değerleme planlarında farklılığın en fazla ortaya çıkan faktörün sorumluluk olduğu söylenebilir. İşçilik işleri için, sorumluluk alt faktörleri; malzemeden ve üründen, araç-gereçten, üretimden, başkalarının işinden, başkalarının güvenliğinden vb. sorumluluk gibi faktörlerin yaygın biçimde kullanıldığı gözlenmektedir. Büro ve yönetim işlerinde ise, iş içeriğine bağlı olarak örneğin, müşteri ilişkileri ve memnuniyetinden sorumluluk, mali sorumluluk, yasal sorumluluk, temsil sorumluluğu vb. başka sorumluluk faktörleri kullanılabilir.

Çaba: İş gereklerinin yerine getirilebilmesi için harcanması gereken fiziksel, zihinsel ve psikolojik emeği değerlemeye yönelik bir faktördür. Bu faktör, genellikle bedensel çaba ve zihinsel çaba olarak iki alt faktöre ayrılmakla beraber, farklı planlarda ek olarak psikolojik çaba vb. faktörlerin kullanıldığına da tanık olunmaktdır. Ayrıca, bazen bedensel çaba yerine işin fiziksel talepleri, zihinsel çaba yerine işin zihinsel talepleri ve psikolojik çaba yerine işin duygusal/ psikolojik talepleri olarak adlandırılan faktörler kullanılır.

Çalışma koşulları: İlgili iş kapsamında maruz kalınan çalışma ortam koşullarını ve ortamın personel açısından içerdiği olumsuz-zararlı-tehlikeli şartları ve etkileri belirlemeye yönelik bir faktördür. Bu faktör, çoğu iş değerleme planında, özellikle doğrudan üretim işleri için fiziksel koşullar ve etkilere vurgu yapan çalışma ortamı ve işin tehlikleri diye iki alt faktöre ayrılmıştır. Ancak, diğer iş grupları için bu faktörler dışında/yanında işin olumsuz ruhsal etkileşim, gerilim, çatışma vb. psikolojik koşullarına dair alt faktörlerin kullanıldığı da gözlenmektedir.

Faktör derecesi, herhangi bir alt faktörün değerlenecek iş grubu açısından geçerlilik ve gereklilik düzelerini ifade eder.

İş değerlendirmesi sonucunda, işlerin göreceli değerlerine veya önem düzeylerine göre tek tek veya gruplandırılarak hiyerarşik bir sırası elde edilir. İşlerin bu şekilde sıralanması iş yapısı (job structure) olarak  adlandırılır.

Sorudaki tüm maddeler Puan yönteminde kullanılan tipik ana faktörlerdendir.

İş değerlendirmenin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

İş değerlemesi sonunda, göreli değerleri bakımından işlerin tekli veya gruplar halinde sırası elde edilir. Kısaca, iş yapısı (hiyerarşisi) olarak adlandırılan bu sıralamaya göre de o işlerde çalışan personele ödenecek ücretler belirlenir. İş analizi, iş değerlemesi işe koşulan bir süreçtir.

İş değerlemenin asıl amacı, işlerin göreli değerleriyle uyumlu biçimde ücretlendirilmesini sağlayarak ücret adaletini (eşitliğini) gerçekleştirmektir. Eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirerek, personelin ücret ve iş memnuniyetini sağlamak da iş değerlemesinin en genel amaçları arasındadır. Bireysel performans ölçümü ile ilgilenmemektedir.

İş değerleme sürecinin ilk aşaması hazırlık ve plânlamadır. Daha sonra işler analiz edilir, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır ve işler değerlenir.

Geleneksel ve biçimsel temel iş değerlendirme yöntemleri, sıralama, sınıflama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemidir.

S ınıflama yönteminde, önem sırasına göre düzenlenmiş iş sınıfları veya gruplarına hangi işlerin girdiği belirtilir.