ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ

Toplum ve genel ekonomi açısından da ücret önemlidir. Bu bağlamda, toplumun yaşam ve refah düzeyi, ekonomik canlılık, sektörlerin ve ekonominin rekabet gücü, ekonomik ve toplumsal istikrar, gelir dağılımı vb. konular açısından ücretler üzerinde önemli etkilere sahip bir ekonomik faktördür.

Ücretin bileşenleri temel ücret ve temel ücrete ilave edilen değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlardır.

Doğrudan ücret, personelin işinin ve performansının değeriyle pozitif ve yüksek bir korelasyon içinde olan ücret unsurlarını içerir. Buna göre, personelin işinin değeri, sahip olduğu beceri veya yetkinlik düzeyi arttıkça temel ücreti; performansı arttıkça da değişken ücreti artacaktır.

Ücret yönetimi, bir sistem ve süreç olarak ele alınabilir. Sistem olarak ücret yönetimi, örgütün insan kaynakları yönetimi sisteminin bir alt sistemidir. Her sistem gibi, ücret yönetimi sistemi de çeşitli alt sistemlerden oluşur ve çevresiyle etkileşim içindedir. Etkileşim içinde olduğu unsurlar: Ücret yapısı, amaç ve politikalar, iç çevre, dış çevre ve aktörlerdir.

Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir. Ücret politikaları, ücret yönetimi sürecinde karar vericilere ve uygulamacılara yol gösterir.

Ücret yönetimi süreci göz önünde bulundurulduğunda temel ücret hadleri, ücret paketi, devam ve performans durumlarına göre personel ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesi işlerini kapsayan temel öge ücret sistemleridir.

Ücret yönetimi sisteminin temel bileşenlerinden biri olan ücret yapıları, temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarının nasıl olacağını gösterir.

Bilimsel ve sistematik yaklaşımla hazırlanan, etkili bir ücret yapısının sağlayabileceği yararlar: Daha kolay bir ücret yönetimi, Maliyet kontrolü, Stratejik bir ücret yönetimi, Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü, Ücret adaleti, Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu, Performans gelişimi ve Personelin gelişimidir.

Kamu maliyesi açısından ücretler önemli bir vergi kaynağıdır. Kamu işverenleri için de, kamu kuruluşlarında çalışan işçi ve memurların ücretleri, diğer işlemlerde olduğu gibi önemli bir gider kalemidir.

Ücretin temel bileşenleri temel ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlardır. Bunlardan temel ve değişken ücretler işin ve personelin değeriyle ilişkili olmaları nedeniyle doğrudan; ek yararlar ve sosyal yardımlar işin ve personelin değeriyle daha düşük düzeyde ilişkili olmaları nedeniyle dolaylı ücret bileşenleri arasında sayılır.

Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder.

Temel ücretin yanında personelin performansına dayalı olarak yapılan prim, komisyon, kâr payı, ikramiye vb. adlar altında teşvikli ödemeler değişken ücretin en tipik örnekleridir. Sigorta bunlardan biri değildir.

Ek yararlar ya da olanaklar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir.

Ücret yönetimi, ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili bir ücretlendirme sisteminin plânlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve kontrol edilmesini içeren bir süreçtir. Araştırma bu sürecin bir parçası değildir.

Ücret yönetiminde amaç ve politikalar önemli bir yere sahiptir. Amaçlar, ücretleme yoluyla ulaşmak istenen yeri, elde edilmek istenen sonuçları ifade eder. Bir ücret yönetimi sürecinde öncelikle amaçların belirlenmesi gerekir. Ücret yönetiminin genel amaçları şunlardır:

Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insanları işletmeye çekmek,

Nitelikli personelin tatminini ve bağlılığını sağlamak (onları elde tutmak),

Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak,

Ücret maliyetlerini kontrol etmek,

Yasal, çevresel vb. gereklere uymak,

Böylece, örgütün başarı ve rekabet üstünlüğü kazanmasına katkı sağlamak.

Bir ücret yapısı üç temel konuda verilecek kararlara göre oluşturulur: 1) Ücret farklılıkları için esas alınacak kriterin ne olacağı, 2) Ücret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı ve 3) Düzeyler arasında ve aynı düzey içinde ücret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacağı. İlk konu, ücret farklılıklarında işin değerinin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağıyla ilgildir. Buna göre ücret yapıları, işe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır. İşletmeler duruma göre kişiye dayalı, işe dayalı veya işin ve kişin değerini birlikte hesaba katan karma yapıları benimseyebilir. İkinci konu, ücret yapısında kaç farklı ücret seviyesinin bulunacağıdır. Bu durum işlerin tek tek ya da sınıflandırılarak ücretlendirilmesine göre farklılık gösterecektir.

Ücret yapısı, işler ve çalışanlar arasında göreli ücret düzeyleri veya farklılıkları olduğuna göre, her örgüt veya işletmenin mutlaka bir veya birden çok ücret yapısı olacaktır.

Sürekli öğrenme ve esneklik Beceriye Dayalı ücret yapısının özellikleridir. Yatay harket olanağı ve belgelendirme ve görevlendirme yoluyla maliyetleri kontrol etme ise Yetkinliğe Dayalı ücret yapısının özellikleridir. Daha fazla ücret kazanmak için terfi peşinde koşma İşe Dayalı ücret yapısının özelliğidir.

Zamana dayalı ücret sistemi kullanıldığında elde edilebilecek yararları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:

Anlaşılması, anlatılması ve uygulanması kolay bir yöntemdir.

Sistemin kurulma ve uygulanma maliyeti düşüktür.

Personel ile işverenler arasında anlaşmazlığa neden olacak bir sorun kaynağı oluşturmaz.

Personele ücret güvencesi ve düzenli bir ücret geliri sağlar.

Çalışma hızını artırmadığı için kalite düşüklüğü, israf, yıpranma artışı ile güvenlik sorunlarına yol açmaz.

Temel ücretlerin iş değerlemesine göre belirlenmesi ve etkin performans denetiminin sağlanması durumunda tatmin edici sonuçlar verebilir.

Zamana dayalı ücret sisteminin yukarıda sıralanan yararlarına karşılık bazı sakıncaları da bulunmaktadır. Bunlardan biri de:

Bu sistemde personelin verimliliği ve performansı hesaba katılmaz. Bu nedenle, adil olmayan ve işgücü maliyetleri ile denetim giderlerini artıran bir sistemdir.

Bir ücret yapısı üç temel konuda verilecek kararlara göre oluşturulur: 1) Ücret farklılıkları için esas alınacak kriterin ne olacağı, 2) Ücret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı ve 3) Düzeyler arasında ve aynı düzey içinde ücret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacağı. İlk konu, ücret farklılıklarında işin değerinin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağıyla ilgildir. Buna göre ücret yapıları, işe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır. İşletmeler duruma göre kişiye dayalı, işe dayalı veya işin ve kişin değerini birlikte hesaba katan karma yapıları benimseyebilir. İkinci konu, ücret yapısında kaç farklı ücret seviyesinin bulunacağıdır. Bu durum işlerin tek tek ya da sınıflandırılarak ücretlendirilmesine göre farklılık gösterecektir.

Ücret yapısı, işler ve çalışanlar arasında göreli ücret düzeyleri veya farklılıkları olduğuna göre, her örgüt veya işletmenin mutlaka bir veya birden çok ücret yapısı olacaktır.

Primli ücret sistemlerinin performansı çok yönlü teşvik etmeyi ve ödüllendirmeyi sağlaması nedeniyle uygulama alanı oldukça geniştir.

Primli ücret sistemleri uygulandığında elde edilmesi olası yararlar aşağıdaki gibi sıralanabilir: