İŞ DEĞERLEMESİ

İş değerlemesi, genellikle bir kuruluşta mevcut her işin, o kuruluşta bulunan diğer tüm işler arasındaki göreceli değerini ortaya çıkaran bir sistem olarak tanımlanmaktadır.

İş değerlemede, personel değil işler değerlendirilir. İşler değerlendirilirken o işleri yapan personelin yeterliliklerine ve performanslarına bakılmaz. İş değerlendirmesi, belirli sınırlılıkları olmakla birlikte, sistematik ve bilimsel bir yöntem olarak kabul edilir.
• İş değerlemesi bir karşılaştırma(mukayese) sürecidir. Bu süreçte işler, doğrudan veya dolaylı olarak birbirleriyle karşılaştırılarak her bir işin göreli değeri belirlenir.
• İş değerlemesi bir yargılama sürecidir. Bu yargılama, gerek iş tanımlarındaki bilgilerin
yorumlanmasında gerekse, iş tanımlarıyla değerleme faktör ve derece tanımlarının
karşılaştırılmasında gerekir.
• İş değerlemesi genellikle analitik bir süreçtir. İş değerleme yargısal ama bilgiye dayalı yargılar içeren bir süreçtir. İşlerin analizi ve tanımlaması ile değerlendirilmesinde analitik plânlar ve araçlar kullanılır.

• İş değerlemesi sistemli ve yapılandırılmış bir süreçtir. Değerleme yöntem ve planları/ölçekleri şeklinde ortaya çıkan bu çerçeve, tüm değerleyicilerce kullanılan dil, kriterler vb. ortak olmasını sağlar.

• Sistemli, adil ve akılcı bir ücret yapısı için temel oluşturmak,
• Böylece, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek,
• Değişen veya yeni ortaya çıkan işleri değerlemek ve sınıflamak için üzerinde anlaşılmış bir araç oluşturmak,
• Diğer örgütlerdeki işler ve ücret hadleri ile işletmedeki ücretleri karşılaştırmak için bir araç sağlamak,
• Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak,
• Ücret anlaşmazlıklarının çözümünde başvurulabilecek bir araç sağlayarak bu anlaşmazlıkları azaltmak,
• Üst düzey işlere doğru personeli motive etmek,
• Ücret adaleti yoluyla personelin tatmin ve bağlılığını sağlamak,
• Personel ve sendikalarla yapılan ücret pazarlıkları için işe dayalı ve nesnel bilgi ve temel sağlamak,
• Ücret maliyetlerinin kontrolünü kolaylaştırmak,
• Diğer insan kaynakları işlevlerinde kullanılabilecek işlere dair bilgiler sağlamak (seçim, planlama, kariyer yönetimi vb.).
• İşlerin ve organizasyonun gözden geçirilmesini, yeniden tasarlanmasını ve güncellenmesini sağlamak.

İş değerleme sürecinin ilk aşaması hazırlık ve plânlamadır. Daha sonra işler analiz edilir, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır ve işler değerlenir. Sonuçta da değerlemeden elde edilen veriler iş yapısının ve ücret yapısının oluşturulmasında kullanılır.

Hazırlık ve planlama aşamasında, iş değerlemesinin amaç ve kapsamı, değerleme yöntemi ve faktörleri, proje organizasyonu ve görevlileri belirlenir ve diğer hazırlık çalışmaları yapılır.

• Yeterli bilgi ve anlayış: Değerleyiciler, iş değerleme, yöntem ve faktörler, değerlemede dikkate edilecek hususlar vb. konusunda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmalıdırlar.
• Nesnel değerleme niteliği: Değerleyiciler subjektif etkilerden uzak ve tarafsız bir biçimde, işleri, iş gereklerine dayalı olarak değerleyebilme yeteneğine sahip olmalıdır.
• Temsil özelliği: Değerleyiciler, değerlenen işleri ve o işlerde çalışanları temsile edecek şekilde farklı iş gruplarından ve hiyararşik düzeylerden seçilmelidir.

İş analizleri, iki temel faaliyeti içerir: 1) İşlere ilişkin verilerin toplanması ve 2) Bu verileri kullanarak İş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması.

Bir iş tanımının temel olarak üç bölümden oluşması önerilir. Bu bölümler, 1) İş tanımının yapıldığı tarihin, işin adının, eski ve değişen diğer adlarının ve kodunun, işin bağlı olduğu ana ve varsa ikincil bölümlerin adlarının ve kodlarının, en yakın nezaretçisinin adının, bu işi yapan kişilerin sayısının, bu iş için şu anda ödenen ücretin vb. gibi sözkonusu işi tanıtan bilgilerin yer aldığı işin kimliği bölümü, 2) İşin kapsamı ve
amacı hakkında genel bir fikir vermek amacıyla hazırlanmış işin özeti bölümü ve 3) İçerdiği görevlerin ve sorumlulukların, bu işi diğer işlerden ayıran belli başlı özelliklerin daha ayrıntılı bir şekilde belirtildiği esas bölümdür. 

Değerlemelerin nasıl bir programla ve ne sürede yapılacağı, değerlenecek iş sayısına, yönteme, değerleme için ayrılabilecek zamana göre değişir. İş sayısının çok olduğu, sayısal yöntemlerin kullanıldığı durumlarda değerlemelerin bir defada yapılması pek mümkün olmamakta, değerleme süreci bir dizi toplantıyı ve daha uzun bir süreyi gerektirmektedir. İş tanımlarının ve değerleme planının önceden değerleyicilere dağıtılması, değerlemelerin hzını ve etkenliğini artıracaktır.

İş değerleme yöntemleri, değerlemelerin hangi faktörlere göre ve nasıl yapılacağını belirler.

Geleneksel ve biçimsel temel iş değerlendirme yöntemleri, sıralama, sınıflama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemidir. Sıralama ve sınıflama yöntemleri sayısal olmayan; puan ve faktör karşılaştırma yöntemleri sayısal yöntemler olarak nitelendirilir

Faktörler, değerlenecek işlerin hepsinde farklı düzeyde de olsa geçerli olan, işlerin değerini etkileyen, işler arası değer farklılıklarını ortaya koyan, tanımlanabilen ve değerlenebilen temel iş özellikleri, iş gerekleri ve iş koşullarıdır.

• İşlerin incelenmesi ve faktörlerinin seçilmesi
• Anahtar işlerin seçilmesi ve tanımlanması
• Anahtar işlerin faktörlere göre sıralanması
• Anahtar işlerin ortalama ücretlerinin faktörlere dağıtılması ve ücret sırasının oluşturulması

İş analizlerinın yapılması; iş tanımlarının ve gereklerinin hazırlanması

Faktörlerinin seçilmesi ve tanımlanması

Faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması

Faktör ve Derecelerin Ağırlıklandırılması

İşlerin değerlenmesi

• Bilgi-Beceri
• Sorumluluk
• Çaba
• Çalışma koşulları

İş değerlendirmesi sonucunda, işlerin göreceli değerlerine veya önem düzeylerine göre tek tek veya gruplandırılarak hiyerarşik bir sırası elde edilir. İşlerin bu şekilde sıralanması iş yapısı (job structure) olarak da adlandırılır.

Sınıflama yönteminde ise işler önceden tanımlanan iş sınıflarına veya gruplarına
göre sıralanır. Başka bir deyişle, bu yöntemde işlerin tek tek değil topluca (iş grupları veya sınıfları itibariyle) bir sırasının elde edilmesi söz konusudur.

Diğer yöntemlerin aksine sınıflama yöntemiyle ancak iş gruplarına göre ücret düzey veya aralıklarının belirlendiği toplu ücretlemeye dayalı basamak ve braket (band) tipi ücret yapıları oluşturulabilir. Yani, sınıflama yönteminde tek tek her bir işin değeri belirlenmediği için, her bir işe değerine göre ayrı ücret vermeyi öngören tek ücretleme
mümkün değildir. Bununla birlikte, her bir iş sınıfı içindeki işler, kendi aralarında ayrıca bir sıralamaya tabi tutulabilir. Bu durumda, her işin ayrı ayrı değeri belirlenmiş olacağından tek ücretleme de mümkün hale gelir.

İş değerleme sonucunda elde edilen iş yapısı içindeki işler ve iş grupları için uygun ücret karşılıklarının belirlenmesi ile işe dayalı ücret yapısı ortaya çıkacaktır. İş değerlemeye dayalı böyle bir ücret yapısı, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek ve buna bağlı yararları elde etmek için son derece önemlidir.

Bilgi-Beceri: Değerlenecek işi gereğince yapabilmek için ilgili personelin sahip olması gereken (asgari) nitelikleri, yani iş gereklerini temsil eder. İş-meslek bilgisi ve öğrenim, iş deneyimi, ön yetişme ve uyum süresi, çeşitli yetenek ve beceriler, yabancı dil vb. bu ana faktörün alt faktörlerine örnek olarak verilebilir.