ÜCRET YÖNETİMİ

Ücret yönetimi, en önemli insan kaynakları yönetimi işlevidir.

Ücret, yapılan veya yapılacak bir iş ya da hizmet karşılığında, personele farklı şekillerde sağlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tüm maddî kazançlardır.

Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca- garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder.

Değişken ücret, personelin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli (özendirici) ücret bileşenidir.

Ek yararlar ya da olanaklar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir. Bazı ek yararlar özellikle üst düzey yöneticilere sağlanan ilâve özel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sağlık sigortaları, özel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, özel otopark vb. şeklinde olabilir.

Sosyal ücret de denilen sosyal yardımlar, çalışılmayan zamanlar için ödenen ücret, sosyal güvenlik katkıları, işsizlik ve iş göremezlik ödenekleri, emeklilik planları, aile ve çocuk yardımları, doğum ve ölüm yardımları vb. şeklinde olabilir. Bu tür ödemeler genellikle yasalar gereği sağlanır.

Stratejik ücret yönetimi, stratejik insan kaynakları yönetiminin bir uzantısı olup, kısaca, ücretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklaşımla ele alınmasını ve yürütülmesini ifade eder.

Ücret yönetimi, ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili bir ücretlendirme sisteminin plânlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve kontrol edilmesini içeren bir süreçtir.

Ücret yönetiminin genel amaçları şunlardır:
• Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insanları işletmeye çekmek,
• Nitelikli personelin tatminini ve bağlılığını sağlamak (onları elde tutmak),
• Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak,
• Ücret maliyetlerini kontrol etmek,
• Yasal, çevresel vb. gereklere uymak,
• Böylece, örgütün başarı ve rekabet üstünlüğü kazanmasına katkı sağlamak.

Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir.

Ücret yapıları, genellikle iş değerlemesi ven ücret araştırması verilerinden yararlanılarak oluşturulur.

• Daha kolay bir ücret yönetimi
• Maliyet kontrolü
• Stratejik bir ücret yönetimi
• Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü
• Ücret adaleti
• Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu
• Performans gelişimi
• Personelin gelişimi

1) Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt,

2) Derece veya düzeylerinin sayısı,

3) Derece veya düzeyler arasındaki ve içindeki ücret farklılıklarıdır.

Zamana dayalı ücret sistemi kullanıldığında elde edilebilecek yararları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:
• Anlaşılması, anlatılması ve uygulanması kolay bir yöntemdir.
• Sistemin kurulma ve uygulanma maliyeti düşüktür.
• Personel ile işverenler arasında anlaşmazlığa neden olacak bir sorun kaynağı oluşturmaz.
• Personele ücret güvencesi ve düzenli bir ücret geliri sağlar.
• Çalışma hızını artırmadığı için kalite düşüklüğü, israf, yıpranma artışı ile güvenlik sorunlarına yol açmaz.
• Temel ücretlerin iş değerlemesine göre belirlenmesi ve etkin performans denetiminin sağlanması durumunda tatmin edici sonuçlar verebilir.

Zamana dayalı ücret sistemlerinin temel özelliği, ücretlerin hesaplanmasında esas alınan temel faktörün personelin çalışma süresi olmasıdır.

Geleneksel zamana dayalı ücret sisteminde, bireysel ücretler saat, gün, hafta, ay gibi bir zaman birimi ile zaman birimi başına belirlenen temel ücret esas alınarak hesaplanır. Ücret geliri (Üg), çalışılan süre (Çs) ile zaman birimi için belirlenen temel ücret miktarı (ücret haddi) (Üm) çarpılarak bulunur. 

• Bu sistemde personelin verimliliği ve performansı hesaba katılmaz. Bu nedenle, adil olmayan ve işgücü maliyetleri ile denetim giderlerini artıran bir sistemdir.
• Performansın dikkate alınmaması ve farklı performans gösterenlere aynı ücretin verilmesi, özellikle yüksek performans gösteren personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumsuz etkiler.
• Performansı özendirici olmaması işgücü maliyetlerini artırır, işletmenin performansını ve rekabet gücünü de olumsuz etkiler.
• Özellikle yüksek performanslı personel ile işveren arasında sorunlara ve çatışmalara neden olabilir.
• Tatmin, bağlılık ve motivasyon sorunları nedeniyle devamsızlık ve işgücü devri artar.

• Üretim ve verim artışı sağlanır.
• Personelin ücret geliri, performansla orantılı olarak artar. Bu, personeli daha iyi performans
göstermeleri için motive eder.
• Aynı süre içinde daha fazla ürün elde edilmesi sonucu, birim maliyetler düşer.
• İşletme ve ürün maliyetleri daha kolay hesaplanır.
• Artan iş hacminin mevcut personelle karşılanma oranı artar.
• Gözetim ve denetim ihtiyacı ve masrafları düşer.

Primli ücret sistemleri, genellikle garanti edilmiş belirli bir kök ücretin karşılığı olan performans seviyesini aşanlara, kök ücretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına göre değişen ilâve bir ödemenin yapılmasını öngören teşvikli sistemlerdir.

• Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme olanağı sağlar.
• Personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumlu yönde etkiler.

• Performans artışı nedeniyle birim maliyetler düşer, işletmenin rekabet gücü artar.
• Gözetim ve denetim ihtiyacını ve giderlerini azaltır.