ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 7

Amaç belirleme kuramı Edwin Locke tarafından geliştirilmiş bir kuramdır. Bu kurama göre kişilerin belli davranışları gösterme konusundaki motivasyonun şiddeti taşıdıkları amaçlara göre değişmektedir. İşletmeler açısından bu kuramın en önemli yönü çalışanların amaçlarıyla işletmenin amaçlarının uyumlaştırılmasıdır. Doğru amaçlar belirlenmesi ve bu amaçlara ulaşılması durumunda elde edilecek doğru ödüllerin seçilmesi çalışan amaçlarını i şletme amaçlarıyla örtüştürecek ve motivasyonu artıracaktır.

Ödüller insanların belli bir çabanın karşılığı olarak elde ettiklerinde mutlu olacakları mükafatlardır.

Ödüllendirme amaçları: İşletme vizyon ve değerlerinin çalışanlarca paylaşılması, Nitelikli çalışanların işletmeye kazandırılması ve elde tutulması, Mevcut çalışanların motivasyon ve performansının artırılması, Çalışanların bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesi, Kurum kültürünün desteklenmesi, Örgüt yapısının oluşturulması ve güçlendirilmesi, Ücretlerden kaynaklanan maliyetlerin kontrol edilmesi başlıkları altında toplanabilir.

Yapılan araştırmalar özellikle sosyal yardımlar biçimindeki dolaylı ödemelerin işgücü maliyetleri içindeki oranının çoğu zaman ücretler gibi doğrudan ödemelerden kaynaklanan maliyetlerden fazla olabildiğini göstermektedir. Bu tür yardımların belli periyotlarla herkese yönelik yapılması zamanla çalışanlar tarafından bir hak olarak algılanmalarına neden olmakta ve ödüllendirici özelliğini yitirmesine neden olabilmektedir.

Ödüllendirme stratejileri üzerinde etkili olan dış çevresel unsurlar ise şunlar olabilir: • Diğer firmalarla yaşanmakta olan rekabetten kaynaklanan baskılar, • Gelişen teknolojiyle birlikte etkisi daha da çok hissedilmeye başlanan küreselleşme, • Beklentileri sürekli değişmekte ve artmakta olan emek piyasalarının beklentileri, • Küreselleşmeyle de bağlantılı olarak gelişen nüfus hareketleri, • Gelişmiş ülkelerde genç nüfusun hızla azalması gibi demografik trendler, • Artık küresel anlamda uygulanmaya başlanan çalışma yasalarına yönelik düzenlemeler ve • Eşitlik, adalet, sosyal sorumluluk gibi işletmelere yönelik artan toplumsal beklentiler.

Strateji unsurlarından birisi bütüncüllüktür. Bütüncüllük işletme ile ilgili kararların alınmasında ve uygulanmasında işletmenin bir bütün halinde değerlendirmeye alınmasıdır. Bütüncül bakış açısı işletmelerde iki farklı boyutta ele alınmaktadır: Dikey entegrasyon ve yatay entegrasyon. Dikey entegrasyon, stratejilerin belirlenmesinde en üstten en alta kadar her düzeyden çalışanın planlama sürecine dahil edilmesidir.

Ödüllendirme stratejilerinin hazırlanmasında son aşama ödüllendirme stratejilerinin oluşturulmasından sonra ödül programlarının oluşturulmasıdır. Ödül programları ödüllendirme stratejileri hakkında yukarıda sıralanan farklı konularda alınan kararların ödüllendirilecek her bir alan, davranış veya pozisyon için ayrı ayrı özetlenmesidir. Böylece ödüllendirme sistemlerinin geliştirilmesinde ve burada belirlenen stratejilere göre uygulanmasında yöneticilere rehberlik edecek ödüllendirme politikaları, süreçleri ve faaliyetleri belirlenebilecektir.

Bu çerçevede ödüllendirme stratejilerinin oluşturulması sürecinde sürekli olarak dikkat edilmesi gereken beş prensip bulunmaktadır. Bunların ilki ödüllendirme stratejisinin her şeyden önce işletmeye has bir strateji olması gerektiğidir. İşletmenin içinde bulunduğu sektör, yönetim yapısı, rakiplerinin stratejileri, çalışanları, teknolojisi gibi unsurlardaki farklılıklar her işletme için uygun tek bir stratejinin olamayacağını göstermektedir. Bu nedenle o dönemde moda olan birtakım ödüllendirme yöntemlerini benimsemekten ziyade işletmeye en uygun stratejilerin belirlenmesi gerekmektedir. İkinci önemli nokta ödüllendirme stratejisi geliştirmenin devrimci değil evrimci bir süreç olduğudur. Üçüncü nokta ödüllendirme stratejisinin belli dengeleri gözetmesi gerektiğidir. Ödüllendirme stratejilerinin oluşturulmasında dikkat edilmesi gereken bir başka nokta da çok karmaşık stratejilerden kaçınılmasıdır.

Strateji kavramı ise genel olarak uzun vadede belli bir hedefe ulaşmak için gerekli kaynakların ve hedefe ulaştıracak faaliyetlerin planlanmasını ifade etmektedir. Herhangi bir faaliyetin stratejik olması demek aşağıdaki üç farklı özelliğe sahip olması demektir: • Rekabet odaklılık • Gelecek odaklılık • Bütüncül bir bakış açısı

Ödüllendirme stratejilerinin oluşturulmasında ikinci aşama hazırlık aşamasıdır. Bu aşamada öncelikle sürecin sahibinin kimler olduğu üzerinde durulmalıdır. Ödüllendirme stratejisi sadece bir kağıt parçası değil, işletme kaynaklarının hangi hedefler doğrultusunda ne şekilde dağıtılacağına yönelik sürekli geliştirilmeye devam eden bir planlamadır. Bu nedenle Ödüllendirme stratejilerinin oluşturulmasında sürecin en üst düzeyde sahiplenilmesi gerekmektedir. Bu amaçla çeşitli düzeylerde yöneticilerin ve çalışanların katılacağı bir komite oluşturulmalıdır. Bu komitenin başkanlığını ise insan kaynakları yönetimi müdürlerinin yapması daha uygun olacaktır. Ancak bu durum ödüllendirme stratejilerinin oluşturulmasını insan kaynakları biriminin bir faaliyeti haline getirmemelidir. Bu süreç bir insan kaynakları süreci değildir, insan kaynakları tarafından desteklenen ve kolaylaştırılan bir süreçtir. İnsan kaynakları birimi bu sürece katılacakların belirlenmesinden, katılımcıların rol ve sorumluluklarının belirlenmesinden sorumludur. Sürecin sorumlularının belirlenmesinin ardından ödüllendirme stratejisinin hazırlanmasında gerekli olacak bilgilerin toplanması aşamasına geçilmektedir.

Dış çevre analizi ise öncelikle iş gücü piyasasının özelliklerinin değerlendirilmesini içermektedir. Dış piyasada hangi mesleklerde ne tür ücret ve ödül sistemlerinin uygulandığı, çalışanların beklentilerindeki değişimler, işgücü piyasasına yönelik yasal düzenlemeler hep bu çerçevede analiz edilmelidir. Bir diğer dış çevre analizi konusu ise yazın taramasıdır. Görevlendirilen bir uzman aracılığıyla ödüllendirme stratejileri hakkında yayınlanmış kitap, makale, konferans veya sempozyum metinleri taranarak konuyla ilgili son gelişmelerden haberdar olunmalıdır. Yine ödüllendirme stratejileri konusunda uzmanlaşmış araştırma şirketlerinin yayınladığı araştırma raporları da önemli veriler sağlayabilmektedir. Ülkemizde de birçok iş dünyası dergisi ve özel araştırma şirketleri bu konularda araştırmalar yapıp yayınlamaktadırlar. Genel olarak işgücü piyasası hakkında yapılmış bu araştırmaların dışında birçok şirket kendisinin işgücü piyasasında işveren imajını ölçmek için özel araştırmalar da yaptırmaktadır. İç çevre analizinde gerçekleştirilen odak grup çalışmalarından bir benzeri işletmenin hissedarları, yönetim kurulu üyeleri ve diğer paydaşlarının katılımıyla da gerçekleştirilebilir.

Bütüncüllük işletme ile ilgili kararların alınmasında ve uygulanmasında işletmenin bir bütün halinde değerlendirmeye alınmasıdır.

Ödüllendirme stratejileri üzerinde etkili olan dış çevresel unsurlar ise şunlar olabilir: • Diğer firmalarla yaşanmakta olan rekabetten kaynaklanan baskılar, • Gelişen teknolojiyle birlikte etkisi daha da çok hissedilmeye başlanan küreselleşme, • Beklentileri sürekli değişmekte ve artmakta olan emek piyasalarının beklentileri, • Küreselleşmeyle de bağlantılı olarak gelişen nüfus hareketleri, • Gelişmiş ülkelerde genç nüfusun hızla azalması gibi demografik trendler, • Artık küresel anlamda uygulanmaya başlanan çalışma yasalarına yönelik düzenlemeler ve • Eşitlik, adalet, sosyal sorumluluk gibi işletmelere yönelik artan toplumsal beklentiler.

Çevre analizi iç ve dış çevre unsurları olmak üzere iki alanda gerçekleştirilebilir. İç çevre analizinde değerlendirilmesi gereken konular öncelikle mevcut ödüllendirme sisteminin yapısı ve amaçlarıdır. Mevcut prim uygulamaları, performans-ödül bağlantıları, ekonomik olan ve olmayan ödüllerin dengesi gibi konular iç çevre analizinin konuları arasındadır. Bu konuların değerlendirilebilmesi için genellikle işletmenin çeşitli düzeydeki çalışanlarının katıldığı odak grup görüşmesi tekniği kullanılabilir. Bu teknikte bir yönetici mevcut ödüllendirme sisteminin durumunu analiz etmek üzere katılımcılara sorular sorar ve genellikle katılımcıların ortak olarak dile getirdikleri bulguları belirlemeye çalışır. Dış çevre analizi ise öncelikle iş gücü piyasasının özelliklerinin değerlendirilmesini içermektedir. İç çevre analizinde gerçekleştirilen odak grup çalışmalarından bir benzeri dış çevre analizi için işletmenin hissedarları, yönetim kurulu üyeleri ve diğer paydaşlarının katılımıyla da gerçekleştirilebilir.

Ödüllendirme stratejileri işletme stratejilerinin ve insan kaynakları yönetimi stratejilerinin önemli bir parçası, aracı olmakla birlikte, aslında kendi başına da bir stratejidir. Ödüllendiriyor olmanın kendisi bir stratejidir çünkü. Ödüllendirmeye biraz yakından bakıldığında ücretlendirmeyle çok yakın bir kavram olduğu, ücretlendirme ile ödüllendirmenin çoğu zaman aynı anlama geldiği bile düşünülebilir. Ancak ödüllendirmeyi stratejik kılan şey, ödüllendirmeyle çalışanlara yaptıkları işin karşılığı olarak sunulan şeyin anlamının ve kapsamının değişiyor oluşudur. Ücret ayın son günü ödendiğinde ücrettir, ama bayram dolayısıyla bir hafta önce ödendiğinde, ödenen şeyin miktarında ve isminde bir değişiklik olmadığı halde o artık bir ödül haline gelmiştir. Kısaca belirtmek gerekirse, ödüllendirmeyi ödüllendirici yapan özellik ödüllendirmenin başlı başına bir strateji olmasıdır.

Ödüllendirme sistemlerinin özünde birbirine zıt iki farklı boyutu bulunmaktadır: 1) İstenmeyen davranışların engellenmesi için kullanılan disiplin boyutu, 2) İstenilen davranışların ortaya çıkması için kullanılan ödüllendirme boyutu ve 3) Bu iki boyut arasında üç farklı yönetici yaklaşımı bulunmaktadır.

Ödüllendirme stratejisi işletmenin ödüllendirme uygulamalarıyla gelecekte nereye varmak istediğinin ve bu hedefe varmak için farklı ödüllendirme alternatiflerini hangi biçimlerde kullanacağının belirlenmesidir. Bu çerçevede ödüllendirme stratejilerinin hayata geçirilmesinde yol gösterici olacak ödüllendirme politikaları da şu başlıklar altında belirlenmektedir : • Ödüllerin seviyesi, yani çalışanlara verilen ödüllerin diğer işletmelerin ödülleri karşısındaki durumu açısından işletmenin işgücü piyasasında nasıl bir yer edinmek istediği, • İçsel yada dışsal eşitlikten hangisine odaklanıldığı, yani işletmenin öncelikle dışarıya karşı çalışanlarına bol ödül veren bir görüntü vererek yetenekli çalışanları elde etmeye mi; yoksa içeriye karşı mevcut çalışanlarına iyi ölçülüp-biçilmiş ödüller vererek herkesin tam hakkını aldığı, huzurlu bir işletmeye mi odaklanılacağı, • Şeffaflık, yani çalışanlara ücret politikaları ve oranları hakkında ne ölçüde bilgi verileceği, • Ücret yapıları, yani ödemelerin terfilerle ilişkilendirilip ilişkilendirilmeyeceği, • Eşitleme, yani çalışanların farklı ödül kademelerinde veya ücret yapılarında ne şekilde gruplandırılacağı, • Koruma, yani farklı ödüllendirme sistemlerinde çalışanların kayba uğramadan en iyi ödül kombinasyonunu almalarının nasıl sağlanacağı.

Şu noktalar etkili bir ödüllendirme sisteminin özelliklerini ortaya koymaktadır: • Ödüllendirme kriterlerinin az sayıda, anlaşılır, mantıklı, ölçülebilir ve ulaşılabilir olması • Ödüllendirme sisteminin uygulanabilir, şeffaf, adil, eşitlikçi ve katılımcı olması • Tüm çalışanların belli oranlarda ödüllendirilebilmesi • Ödüllendirmenin performansla ilişkisinin kurulmuş olması • Ödüllerin zamanında verilmesi • Ödüllendirme sisteminin gerektiğinde iptal edilebilir ödüllerden oluşması • Ödüllendirme sisteminin çalışanlara etkili geribildirim sağlaması ve onları geliştirmesi • Ödüllendirme sisteminin uzun vadeli hedefleri dikkate alması • Sadece yerine getirilmiş görevlerin değil girişimciliğin, yeni fikirlerin de ödüllendirilmesi • Liderlik, işbirliği ve takım çalışmasının ödüllendirilmesi • Aşırı ödüllendirmeden kaçınılması • Ödüllendirme sisteminin işletmenin genel stratejilerini, insan kaynakları stratejilerini ve ödüllendirme stratejilerini desteklemesi • İşletmenin önemsediği değerleri teşvik etmesi • Ödüllendirme sisteminin maliyetler açısından sürdürülebilir olması • İşletmenin performans yönetimi, iş analizi ve eğitim sistemleriyle uyumlu olması • İşletmenin bütün birim müdürlerince anlaşılmış, paylaşılmış ve uygulanabilecek olması • Çalışanların motivasyonunu, memnuniyetini, bağlılığını ve performansını artırması • Nitelikli çalışanları işletmeye çekmesi

Değişken fasılalı ödüllendirmede ödüllendirmenin ne zaman yapılacağı belli değildir. Bu tür ödüllendirme motive ediciliği en yüksek ödüllendirmedir. Çalışanlar ödülün verileceğini bilirler ancak ne zaman verileceği belirsizdir. Bu nedenle sürekli olarak ödülü hak edecek tutum ve davranışlarda bulunmaya çalışırlar. Örneğin belli proje takımlarında görev almanın teşvik edilmesi için kim zaman proje takımlarında yer alanlara sürpriz ödüller verilebilir. Böylece yeni bir proje takımı oluşturulurken gönüllü bulma sorunu ortadan kalkmış olur.

Ödüllendirme stratejilerinin hayata geçirilmesinde yol gösterici olacak ödüllendirme politikaları da şu başlıklar altında belirlenmektedir : • Ödüllerin seviyesi, yani çalışanlara verilen ödüllerin diğer işletmelerin ödülleri karşısındaki durumu açısından işletmenin işgücü piyasasında nasıl bir yer edinmek istediği, • İçsel yada dışsal eşitlikten hangisine odaklanıldığı, yani işletmenin öncelikle dışarıya karşı çalışanlarına bol ödül veren bir görüntü vererek yetenekli çalışanları elde etmeye mi; yoksa içeriye karşı mevcut çalışanlarına iyi ölçülüp-biçilmiş ödüller vererek herkesin tam hakkını aldığı, huzurlu bir işletmeye mi odaklanılacağı, • Şeffaflık, yani çalışanlara ücret politikaları ve oranları hakkında ne ölçüde bilgi verileceği, • Ücret yapıları, yani ödemelerin terfilerle ilişkilendirilip ilişkilendirilmeyeceği, • Eşitleme, yani çalışanların farklı ödül kademelerinde veya ücret yapılarında ne şekilde gruplandırılacağı, • Koruma, yani farklı ödüllendirme sistemlerinde çalışanların kayba uğramadan en iyi ödül kombinasyonunu almalarının nasıl sağlanacağı.