ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 5

Ücret yönetimi, bir sistem ve süreç olarak ele alınabilir. Sistem olarak ücret yönetimi, örgütün insan kaynakları yönetimi sisteminin bir alt sistemidir. Her sistem gibi, ücret yönetimi sistemi de çeşitli alt sistemlerden oluşur ve çevresiyle etkileşim içindedir. Etkileşim içinde olduğu unsurlar: Ücret yapısı, amaç ve politikalar, iç çevre, dış çevre ve aktörlerdir.

Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir. Ücret politikaları, ücret yönetimi sürecinde karar vericilere ve uygulamacılara yol gösterir.

Ücret yönetimi süreci göz önünde bulundurulduğunda temel ücret hadleri, ücret paketi, devam ve performans durumlarına göre personel ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesi işlerini kapsayan temel öge ücret sistemleridir.

Ücret yönetimi sisteminin temel bileşenlerinden biri olan ücret yapıları, temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarının nasıl olacağını gösterir.

Bilimsel ve sistematik yaklaşımla hazırlanan, etkili bir ücret yapısının sağlayabileceği yararlar: Daha kolay bir ücret yönetimi, Maliyet kontrolü, Stratejik bir ücret yönetimi, Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü, Ücret adaleti, Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu, Performans gelişimi ve Personelin gelişimidir.

İşe dayalı bir ücret sisteminde dahili eşitliği sağlayacak bir ana-kök ya da taban ücret yapısının kurulması için kullanılan ortak analiz birimi “iş” dir. İş, bir ya da birden çok kişinin bedensel ve/veya düşünsel gücünü kullanmak suretiyle ortaya koyduğu eylemdir.

İş değerlemesi, bir örgütteki işlerin göreli değerlerini sistemli olarak belirleme süreci veya işyerindeki işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkarma amacına yönelik bir yöntem olarak tanımlanabilir. Bu süreçte, işler bir veya birden fazla ölçüte göre değerlendirilerek işlerin göreli değerleri belirlenir.

İş değerlemede, personel değil işler değerlendirilir. İşler değerlendirilirken o işleri yapan personelin yeterliliklerine ve performanslarına bakılmaz. İş değerlendirmesi, belirli sınırlılıkları olmakla birlikte, sistematik ve bilimsel bir yöntem olarak kabul edilir.

İş değerlemesi genellikle analitik bir süreçtir. İş değerleme yargısal ama bilgiye dayalı yargılar içeren bir süreçtir. İşlerin analizi ve tanımlaması ile değerlendirilmesinde analitik planlar ve araçlar kullanılır.

İş değerlemenin amacı personel ve sendikalarla ücret pazarlığı yapmak değil, personel ve sendikalarla yapılan ücret pazarlıkları için işe dayalı ve nesnel bilgi ve temel sağlamaktır.

İş değerleme sürecinin ilk aşaması hazırlık ve planlamadır. Daha sonra işler analiz edilir, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır ve işler değerlenir. Sonuçta da değerlemeden elde edilen veriler iş yapısının ve ücret yapısının oluşturulmasında kullanılır.

Değerleyici olarak görevlendirilecek kişilerde üç temel nitelik aranmalıdır:
• Yeterli bilgi ve anlayış: Değerleyiciler, iş değerleme, yöntem ve faktörler, değerlemede dikkate edilecek hususlar vb. konusunda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmalıdırlar.
• Nesnel değerleme niteliği: Değerleyiciler subjektif etkilerden uzak ve tarafsız bir biçimde, işleri, iş gereklerine dayalı olarak değerleyebilme yeteneğine sahip olmalıdır.
• Temsil özelliği: Değerleyiciler, değerlenen işleri ve o işlerde çalışanları temsile edecek şekilde farklı iş gruplarından ve hiyararşik düzeylerden seçilmelidir.

Nesnel değerleme niteliği: Değerleyiciler subjektif etkilerden uzak ve tarafsız bir biçimde, işleri, iş gereklerine dayalı olarak değerleyebilme yeteneğine sahip olmalıdır.

İşi Yapan Personelle İlgili Veriler
Personelin Nitelikleri:
Mesleki ve teknik bilgi, El becerileri, Sözlü ve yazılı iletişim becerileri, Sayısal beceriler, Mekanik beceriler, Kavramsal beceriler, Yönetsel beceriler, Liderlik becerileri, Kişilerarası beceriler, iş deneyimi, Gerekli belge ve sertifikalar, Diğer beceri ve yetkinliklerdir.

Kamu maliyesi açısından ücretler önemli bir vergi kaynağıdır. Kamu işverenleri için de, kamu kuruluşlarında çalışan işçi ve memurların ücretleri, diğer işlemlerde olduğu gibi önemli bir gider kalemidir.

Ücretin temel bileşenleri temel ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlardır. Bunlardan temel ve değişken ücretler işin ve personelin değeriyle ilişkili olmaları nedeniyle doğrudan; ek yararlar ve sosyal yardımlar işin ve personelin değeriyle daha düşük düzeyde ilişkili olmaları nedeniyle dolaylı ücret bileşenleri arasında sayılır.

Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder.

Temel ücretin yanında personelin performansına dayalı olarak yapılan prim, komisyon, kâr payı, ikramiye vb. adlar altında teşvikli ödemeler değişken ücretin en tipik örnekleridir. Sigorta bunlardan biri değildir.

Ek yararlar ya da olanaklar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir.

Ücret yönetimi, ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili bir ücretlendirme sisteminin plânlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve kontrol edilmesini içeren bir süreçtir. Araştırma bu sürecin bir parçası değildir.