ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 3

Ücret politikaları ve sistemleriyle ilgili veriler; geçmiş dönemde yapılan, gelecek dönem için planlanan ücret artış oranları; ücret artışlarının hangi aralıklarla yapıldığı; artışın sabit mi değişken mi olduğu; değişken artışların hangi kriterlere (kıdem, performans, enflasyon vb.) dayalı olduğu; sendika faaliyeti ve toplu sözleşme yapma durumu; sendikalı personelin ücret artışlarının nasıl belirlendiği vb. şeklinde sıralanabilir. Doğru yanıt B'dir.

Yüksek-düşük yaklaşımında, ilgili beceri bloku kapsamına giren en düşük ve en yüksek ücretli anahtar işlerin (örneğin, vasıfsız işçi ile takım liderinin) ücretlerini birleştiren ücret doğrusu beceriye dayalı yapı için referans olarak alınır. Doğru yanıt D'dir.

Tipik bir araştırma raporununun başlıca bölümleri; amaç ve kapsam, yöntem, bulgular ve analiz sonuçları, sonuç ve öneriler şeklinde sıralanabilir. Doğru yanıt C'dir.

Her raporun kendine özgü içeriği, biçimi ve anlatımı vardır. Bu bağlamda bir rapor hazırlama süreci geleneksel kompozisyon derslerinde önerilenlerden öte bazı bilgi ve beceriler gerektirir. Öncelikle her raporun kendi içinde belli ve bilinen bir sistemi yansıtan bir iç tutarlılık sergilemesi gerekir. Hazırlanan rapor yapılan çalışmanın ve çalışmayı yapanın niteliklerini yansıtan en somut belgedir. Bu yönüyle de açık bir değerlendirme aracıdır. Genelde, içerik ve biçim açısından, raporların hazırlanmasında üç temel amaç gözetilir. Bunlar; 1) Amaca uygunluk, 2) Anlaşılırlık, 3) Etkililiktir. Doğru yanıt E'dir.

Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: 1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özellikler doğrultusunda ücret yapılarına ilişkin olarak bazı konularda karar verilmelidir.

Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. İşverenin hali hazırda bir işletmesi bulunmadığı için kurum içi dengeleri belirleme gibi bir kaygısı bulunmaz. Bu yüzden makro düzeyde ücret yapısına dikkat etmesi gerektiği söylenebilir.

İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı). İşlerin gruplandırılarak her bir iş grubunun sabit bir maaşla belirlendiği ücretlendirme tipi ise basamak tipi ücretlendirmedir.

Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; 1) Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, 2) Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, 3) Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve 4) İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir.

Ücret aralığı içeren ücret yapılarında aynı işteki veya iş grubundaki personel arasında ücret farklılaştırmasının ve bunu sağlamak için ücret artışlarının nasıl yapılacağı önemli bir konudur. Her iş veya iş grubu için tek bir ücretin belirlendiği nokta ve basamak tipi ücretleme ücret farklılaştırması ve değişken ücret artışının izlenmesine uygun değildir. Buna karşılık, ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

Kişiye dayalı ücretlendirme sürecinin ilk aşamasında beceri/yetkinlik analizleri ile yapıya dahil edilecek işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir ve tanımlanır. Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek bir beceri ve yetkinlik yapısı oluşturulur. Daha sonra her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek bir ücret yapısı (genellikle geniş band tipi) kurulur. Bir sonraki aşamada performanslarının, eğitim başarılarının değerlenmesi ve belgelemesi sonucunda personelin sahip olduğu beceri ve yetkinlikler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir.

Karma yöntemle ücret artışı, iki biçimde kullanılabilir. İlkinde bireysel ücret artışlarının birden fazla kritere (örneğin, kıdem, performans vb.) göre yapılır. İkincisinde ücret artışı ücret yapısı içinde farklı iş gruplarında farklı kirterlere göre (örneğin, alt iş gruplarında kıdeme, üst gruplarda performansa göre) yapılır. Uygulamada genellikle kıdem, enflasyon ve performans artışının birlikte uygulandığı söylenebilir.

Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir.

Beceri ve yetkinlik analizlerinde, geleneksel iş analizlerinde kullanılan görüşme, gözlem gibi yöntem ve teknikler yanında; rol analizi, uzman görüşü, atölye çalışması, hata analizleri, fonksiyonel analizler, kritik olay, repertuvar ölçeği, görev-süreç analizleri, iş yetkinlik değerlemesi gibi çok sayıda yöntem ve teknikten yararlanılır. Görüşme, hem Geleneksel hem de Beceri ve yetkinlik analizlerinde kullanılan bir tekniktir. Doğru cevap D seçeneğidir.

Kişiye dayalı ücret yapılarıyla ilgili önemli bir konu, kazanılan yeni beceri ve yetkinliklerin ücretlere ne zaman yansıtılacağıdır. Bu konuda iki yoldan biri tercih edilebilir: 1) Derhal artış, 2) Belli dönemlerde artış. İlkinde kişinin beceri-yetkinlik kazanımı geçerli yöntemlerle tespit edildiğinde hemen ücretinde artış yapılır. İkincisinde ise, artışlar, 3, 46, 12 aylık periyotlarda yapılır. Diğer bir konu da, kazanılan beceri ve yetkinlik ile bunların karşılığı olan ücret veya artışının ne kadar süre geçerli olacağıdır. Bu konuda da iki seçenek vardır: 1) Bir beceri veya yetkinlik ve onun karşılığı olan ücret bir kere kazanıldıktan sonra sürekli olarak geçerli olur. 2) Beceri ve yetkinlikler ile ücret karşılıkları belirli süreler için geçerlidir, anılan süreler sonunda geçerliliği yeniden test edilmeyen beceri ve yetkinlikler için ücret ödenmez.

Sorudaki tüm maddeler Puan yönteminde kullanılan tipik ana faktörlerdendir.

Birincil kaynaklara dayalı biçimsel olmayan araştırmalarda, piyasa ücret verileri işletmeler ve yöneticiler arasında çeşitli nedenlerle kurulan/var olan ilişki ve iletişimler (yüz-yüze, telefonla, internet aracılığıyla kurulan ikili ilişkilerde, meslek ve sosyal amaçlı çeşitli toplantılarda vb.) yoluyla toplanır/paylaşılır. İkincil kaynaklara dayalı veri toplamada ise, piyasa ücret verileri iş ilanlarından, kamuoyuna açıklanmış işletme raporlarından, genel ve mesleki yayınlardan, internet kaynaklarından vb. sağlanır. Doğru yanıt E'dir.

Piyasa sepeti yaklaşımında, beceri ve yetkinlikleri en geniş olarak tanımlanmış iş, süper işe dönüştürülür ve buna uygun anahtar işler belirlenir. Bu anahtar işlerin ücretlerinin süper işle ne oranda örtüştüğüne dayalı olarak geleneksel anahtar işlerin piyasa ücretleri belirlenen ağırlıklarla hesaba katılarak süper işin ücreti belirlenir. Doğru yanıt B'dir.

Bir ücret yapısı üç temel konuda verilecek kararlara göre oluşturulur: 1) Ücret farklılıkları için esas alınacak kriterin ne olacağı, 2) Ücret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı ve 3) Düzeyler arasında ve aynı düzey içinde ücret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacağı. İlk konu, ücret farklılıklarında işin değerinin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağıyla ilgildir. Buna göre ücret yapıları, işe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır. İşletmeler duruma göre kişiye dayalı, işe dayalı veya işin ve kişin değerini birlikte hesaba katan karma yapıları benimseyebilir. İkinci konu, ücret yapısında kaç farklı ücret seviyesinin bulunacağıdır. Bu durum işlerin tek tek ya da sınıflandırılarak ücretlendirilmesine göre farklılık gösterecektir.

Ücret yapısı, işler ve çalışanlar arasında göreli ücret düzeyleri veya farklılıkları olduğuna göre, her örgüt veya işletmenin mutlaka bir veya birden çok ücret yapısı olacaktır.

Primli ücret sistemlerinin performansı çok yönlü teşvik etmeyi ve ödüllendirmeyi sağlaması nedeniyle uygulama alanı oldukça geniştir.

Primli ücret sistemleri uygulandığında elde edilmesi olası yararlar aşağıdaki gibi sıralanabilir:

Ücretin temel bileşenleri temel ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlardır. Bunlardan temel ve değişken ücretler işin ve personelin değeriyle ilişkili olmaları nedeniyle doğrudan; ek yararlar ve sosyal yardımlar işin ve personelin değeriyle daha düşük düzeyde ilişkili olmaları nedeniyle dolaylı ücret bileşenleri arasında sayılır.