ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 2

Ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir.

Kıdeme dayalı ücret artışında, genellikle her hizmet yılı için personelin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdem artışları, ücret aralığının ara kademelere bölünmesi ve her kıdem dönemi sonunda personelin ücretlerinin bir üst kademeye yükseltilmesi şeklinde de uygulanabilir. Böylece aynı iş-ücret grubunda yer alan farklı kıdeme sahip personelin ücretleri arasında bir farklılık oluşur. Kıdeme dayalı artış, esnek olmaması ve başarıyı dikkate almaması yüzünden sıkça eleştirilmektedir.

Ücret yapısının nesnel temellere dayalı olarak oluşturulmasının işletme ve çalışan açısından önemi ücretlemede iç ve dış eşitliği, ücret memnuniyetini sağlamak, böylece personel ve işletme performansını geliştirmek açısından son derece önemli bir çalışmadır.

Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Geleneksel çırak-kalfa-usta hiyerarşisinin günümüzdeki uzantısı olan bu yeni yapı türü, özellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek istendiği durumlara uygundur.

Kişiye dayalı ücretleme geleneksel işe dayalı ücretleme yapı ve sistemlerinden farklı bir mantığa dayanır. İşe dayalı ücretlemede, işgörenin herhangi bir zamanda yapmakta olduğu “işe” göre ücret vermek esastır. Beceri, bilgi ve yetkinliklere dayalı ücretlemedeyse, işgörenlerin kapasitelerinin (capabilities) ödüllendirilmesi söz konusudur. Ayrıca; ücret artış ve ayarlamaları; bilgi, beceri ve yetkinliklerin biçimsel şekilde belgelendirilmesinden sonra gerçekleştirilir. Oysa, işe dayalı ücretlemede, işgörenin ücretinin değişmesi, yetenek ve becerilerine değil işinin değişmesine bağlıdır. Kısacası, işe dayalı yapılarda “işin değeri”; kişiye dayalı yapılarda ise sahip olduğu beceri ve yetkinliklere bağlı olarak “işgörenin değeri, ücretlemeye temel oluşturur.

İş değerlendirmenin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

İş değerlemesi sonunda, göreli değerleri bakımından işlerin tekli veya gruplar halinde sırası elde edilir. Kısaca, iş yapısı (hiyerarşisi) olarak adlandırılan bu sıralamaya göre de o işlerde çalışan personele ödenecek ücretler belirlenir. İş analizi, iş değerlemesi işe koşulan bir süreçtir.

İş değerlemenin asıl amacı, işlerin göreli değerleriyle uyumlu biçimde ücretlendirilmesini sağlayarak ücret adaletini (eşitliğini) gerçekleştirmektir. Eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirerek, personelin ücret ve iş memnuniyetini sağlamak da iş değerlemesinin en genel amaçları arasındadır. Bireysel performans ölçümü ile ilgilenmemektedir.

İş değerleme sürecinin ilk aşaması hazırlık ve plânlamadır. Daha sonra işler analiz edilir, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır ve işler değerlenir.

Geleneksel ve biçimsel temel iş değerlendirme yöntemleri, sıralama, sınıflama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemidir.