TOPLU İŞ HUKUKU

B şıkkı doğrudur. A ve E şıkkı yanlıştır. Hak uyuşmazlığında, işçi ya da işverenin iş ilişkisinin temelini oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde öngörülen hakların hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden ortaya çıkan bir uyuşmazlık söz konusudur. C ve D şıkkı yanlıştır. Hak uyuşmazlıklarından farklı olarak, menfaat uyuşmazlıklarında, taraflar arasında mevcut bir hakkın hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden değil, daha önce mevcut olmayan yeni bir hakkın tanınması, yeni bir hakka ilişkin yeni bir düzenleme yapılması amacıyla ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığı söz konusu olmaktadır. Söz gelimi; işçi ücretlerinde yapılacak artışlar, o güne kadar ödenmekte olan ikramiye sayısının toplu iş sözleşmesiyle ikiden üçe çıkarılması, yıllık izin sürelerinin arttırılması veya çalışma sürelerinin azaltılması gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, menfaat uyuşmazlığıdır.

C şıkkı doğrudur. Hak uyuşmazlıklarından farklı olarak, menfaat uyuşmazlıklarında, taraflar arasında mevcut bir hakkın hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden değil, daha önce mevcut olmayan yeni bir hakkın tanınması, yeni bir hakka ilişkin yeni bir düzenleme yapılması amacıyla ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığı söz konusu olmaktadır. Söz gelimi; işçi ücretlerinde yapılacak artışlar, o güne kadar ödenmekte olan ikramiye sayısının toplu iş sözleşmesiyle ikiden üçe çıkarılması, yıllık izin sürelerinin arttırılması veya çalışma sürelerinin azaltılması gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, menfaat uyuşmazlığıdır.

E şıkkı doğrudur. Bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı ayrımında, uyuşmazlığın niteliği ve konusu değil, uyuşmazlığın tarafları dikkate alınmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır. Sözgelimi; işverenin işçiye ücretini hiç ya da zamanında ödememesi, İş Kanunu’nda belirtilen sınırlayıcı düzenlemelere riayet etmeden ücret kesme cezası uygulaması, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini herhangi bir neden yahut geçerli bir neden göstermeksizin feshetmesi, işçinin hırsızlık yaptığı iddiasıyla iş sözleşmesini derhal feshetmesi gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, bireysel iş uyuşmazlıklarıdır.

A şıkkı doğrudur. İş mahkemeleri, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundan kaynaklanan hukuki uyuşmazlıkları da çözümlemekle görevlendirilmiştir.

B şıkkı doğrudur. Toplu iş sözleşmesinin yorumundan kaynaklanan iş uyuşmazlıklarının çözümü konusu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Düzenleme gereğince, yürürlük süresi sona ermiş bir toplu iş sözleşmesinin yorumuna ilişkin yorum davası açılamaz. Yorum davası, ancak uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi için açılabilir. Yine maddedeki açık düzenlemeye göre, yorum davası toplu iş sözleşmesi taraflarınca açılabilir. Sözgelimi, işçi sendikası ile işveren sendikası arasında bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin yorumuna ilişkin davayı, işçilerin ve işveren sendikası üyesi olmayan işverenin açabilmesi mümkün değildir. Toplu iş sözleşmesinin normatif kısmında yer alan hükümlerin yorumu için yorum davası açılabileceği gibi borç doğurucu kısmında yer alan hükümlerin yorumu için de yorum davası açılabilir.

D şıkkı doğrudur. Toplu iş sözleşmesi taraflarından birinin toplu iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirmemesi halinde, diğer taraf eda davası açabilir. İşçilerin de işveren aleyhine eda davası açabilmeleri mümkündür. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 53. maddesi gereğince, toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

A şıkkı doğrudur. Toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde başvurulan bir diğer yol, arabuluculuktur. Arabuluculukta uzlaştırmadan farklı olarak, arabulucu sadece tarafların anlaşmasına yardımcı olmak ve uyuşmazlığı gidermeye çalışmakla görevlidir. Bu faaliyetinin neticesinde bir anlaşma sağlanamazsa, arabulucunun görevi sona erer. Uzlaştırmada olduğu gibi arabulucu bir uzlaşma metni hazırlayamaz ve bunu taraflara tavsiye edemez.

C şıkkı doğrudur.  Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 60. maddesinin yedinci bendi gereğince, kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir. Yine, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 63. maddesi gereğince, karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. Erteleme kararının yürülüğe girmesi üzerine, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 60. maddesinin yedinci bendine göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir. Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanmazsa, altı işgünü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer. Yüksek Hakem Kurulunun verdiği karar kesindir. İşte, gerek kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta, gerekse de kanuni bir grev veya lokavtın Cumhurbaşkanınca ertelenmesinin üzerinde, bu erteleme dönemi içerisinde yürütülen arabuluculuk faaliyetine olağanüstü arabuluculuk denir.

A şıkkı doğrudur. Toplu iş uyuşmazlığının zorunlu tahkime götürülebilmesi için öncelikle barışçı çözüm yollarının tüketilmesi gerekir. Bu nedenle, zorunlu tahkime gidilebilmesi için toplu görüşmelerde anlaşma sağlanamaması üzerine arabuluculuk aşamasının işletilmesi, buradan da bir anlaşma elde edilememesi gerekir. Bundan başka, zorunlu tahkim sürecinin işletilebilmesi için tarafların özel (gönüllü) tahkim yoluna da gitmemiş olmaları gerekir. Bu esaslara bağlı kalınarak,  Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda, arabulucu tarafından düzenlenen Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 50. maddesinin beşinci fıkrasında belirtilen tutanağın tebliğinden itibaren taraflardan biri altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir (m.51). Grev ve lokavtın erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir (m.51, m.63/3). Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı işgünü içinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir (m.51, m.61/3). Yüksek Hakem Kurulu başvuru dilekçesinin alındığı günden başlayarak altı işgünü içinde başkan ve en az beş üyenin katılımı ile toplanır. Yüksek Hakem Kurulu, toplantıya katılanların çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlar (m.56).

D şıkkı doğrudur. Yorum davasında, İş Mahkemesi iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Yorum davasında, İş Mahkemesi iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Toplu çıkar uyuşmazlıklarının çözümlenmesindeki yollardan biri; zorunlu tahkim, uzlaştırma, özel tahkim ve arabuluculuk gibi barışçı çözüm yollarıdır. Diğer çözüm yolu ise grev ve lokavt gibi mücadeleci çözüm yollarıdır.

Ortaya çıkan toplu hak uyuşmazlığının çözümlenmesinde arabuluculuk ve tahkim gibi barışçı çözüm yollarına veya grev ve lokavt gibi mücadeleci çözüm yollarına başvurulamaz. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde yorum davası ve eda davası açılabileceği öngörülmüştür.

Arabulucunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren onbeş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı işgünü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir.

Yüksek Hakem Kurulu başvuru dilekçesinin alındığı günden başlayarak altı işgünü içinde başkan ve en az beş üyenin katılımı ile toplanır. Mazeretli veya izinli olan asıl başkan veya üyenin yerini aynı gruptan yedek başkan veya yedek üyelerden biri alır.

Toplu çıkar uyuşmazlıklarında toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan birinin gelmemesi, geldiği halde görüşmeye başlamaması, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmemesi veya toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantı tarihinden itibaren altmış günlük toplu görüşme süresi içerisinde tarafların anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit etmeleri yahut toplu görüşme süresinin anlaşma olmaksızın sona ermesi hallerinde, tarafların grev ve lokavta ya da zorunlu tahkim yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın çözümlenmesi için taraflar olağan arabuluculuk yoluna başvururlar.

Arabulucu, tarafların anlaşmasını sağlarsa, toplu iş sözleşmesi imzalanır ve ilgili makamlara tevdi edilir (m.50/4). Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç işgünü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona ermesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç işgünü içinde taraflara tebliğ eder (m.50/5). Bu tebliğ üzerine Kanunda öngörülen usuli koşullara uyularak mücadeleci yollara başvurulur.

Hak uyuşmazlıklarında, işçi ya da işverenin iş ilişkisinin temelini oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde öngörülen hakların hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden ortaya çıkan bir uyuşmazlık söz konusudur. Sözgelimi; iş sözleşmesinde işverenin her ay ödemeyi üstlendiği bir aylık ücret tutarındaki ikramiyeyi veya toplu iş sözleşmesiyle öngörülen yakacak yardımını ödememesi yahut toplu iş sözleşmesinde, fazla çalışma yapılması halinde her bir saatlik fazla çalışmanın karşılığı olarak İş Kanununda belirtilen %50 zamlı ücret yerine %75 zamlı ücretin ödeneceği hüküm altına alınmasına rağmen, işverenin fazla çalışma ücretini %50 zamlı ödemesi hallerinde ortaya çıkan uyuşmazlık, hak uyuşmazlığıdır.

Seçimle gelen üyeler, iki yıl için seçilir ve yeniden seçilmeleri mümkündür. İşçi ve işverenler adına seçilecek üyelerde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanununun 6. maddesinde kurucular için öngörülen şartlar aranır (m.54/2). Seçimle gelen her bir üye için aynı şekilde ikişer yedek üye seçilir. Kurul başkanlığı için birinci ve ikinci yedekler, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca hukuk daireleri başkanları arasından seçilir. Yüksek Hakem Kuruluna katılacak üyelerin seçilmesi, her seçim döneminden üç ay önce Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığıca ilgili makam ve kuruluşlardan istenir.