TOPLU İŞ HUKUKU

Toplu iş sözleşmeleri, yazılı olarak yapılır (m.35/1) ve normatif etkisini toplu iş sözleşmesinin süresi sona erene kadar korur. Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz. Sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflar sözleşme süresini uzatıp, kısaltamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (m.35/2). Ancak faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir.

Toplu iş sözleşmesinin ard etkisi; her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam etmesidir.

Toplu iş sözleşmelerinin işlevleri şunlardır:
• Koruma işlevi,
• Düzen işlevi,
• Barış işlevi,
• Adil gelir dağılımı işlevi,
• Devletin düzenleme alanının sınırlanması işlevi,
• Ekonomiyi etkileme işlevi.

İşçi ve işveren taraflarının toplu iş sözleşmesi süresince tekrar menfaat uyuşmazlığı çıkarmamak üzere sulh olmalarına barış borcu adı verilir. İş koşullarının tekrar tartışmaya açılamaması, toplu sözleşmede yer alan bir barış hükmü gereği sadece toplu sözleşmede kararlaştırılan iş koşullarıyla sınırlıysa nispi barış borcu söz konusu olur. Buna karşılık toplu iş sözleşmesinde düzenlenmeyen konularda dahi toplu iş sözleşmesi süresince yeniden menfaat uyuşmazlığı yaratılması yasaklandığı takdirde bu sefer mutlak barış borcu vardır.

İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler de kendi arasında iş sözleşmelerinin şekline ilişkin hükümler, iş sözleşmelerinin yapılmasının yasaklanmasını öngören hükümler ve nihayet iş sözleşmelerinin yapılmasını emreden hükümler olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır. Bunun gibi, toplu iş sözleşmesiyle sözleşme yapma zorunluluğu da getirilebilir. Örneğin kanunda öngörülen oranın üzerinde engelli istihdamı, yeniden işçi alınırken daha önce işyerinde çalışanlara öncelik verilmesi gibi hükümlere toplu iş sözleşmelerinde yer verilmesi olanaklıdır.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri içinde en önemli yeri iş sözleşmelerinin içeriğine ilişkin hükümler oluşturur. Bu hükümler çalışma koşullarına ilişkin olarak asgari bir standart getirmeyi amaçlar.

En eski tarihli toplu iş sözleşmesi 1789 yılında Belçika’da Verwiers’te tekstil işçileriyle bağıtlanmıştır. Yine bu dönemde İngiltere’de bazı toplu iş sözleşmelerinin yapıldığı bilinmektedir. Tekstil işkolunda çalışan işçilerle Fransa’da, Lyon’da 1831 tarihinde bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmıştır. 1848 yılında İtalya’da da bazı toplu iş sözleşmeleri yapılmıştır. Sanayileşme süreci İngiltere’ye göre daha geç başlayan Almanya’da sanayi alanında ilk toplu iş sözleşmesi 1873 yılında matbaa işçileriyle bağıtlanmıştır.

1924 Anayasası’nda da sendika hakkı ve toplu iş sözleşmesi hakkına ilişkin düzenlemeye yer verilmemiştir. 1926 yılında yürürlüğe giren 818 sayılı Borçlar Kanununun 316. ve 317. maddelerinde “Umumi mukavele” öngörülmüştür. Bu şekilde Türkiye’de ilk toplu sözleşme modelinin düzenlendiği görülmektedir. Anılan kanunun 316. maddesinde iş sahibi kimselerin veya örgütlerinin işçilerle veya örgütleriyle yaptıkları sözleşmede hizmete ilişkin hükümler öngörebilecekleri, bu sözleşmelerin yazılı yapılmasının geçerlilik koşulu olduğu belirtilmiştir

grup toplu iş sözleşmeleri bir işçi sendikasının aynı anda birden fazla işvereni temsilen işveren sendikasıyla bağıtladığı sözleşmelerdir. Niteliği itibariyle birden fazla işverenin işyeri ya da işyerlerinin bir araya getirilip grup oluşturulması isteğe bağlıdır.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34. maddesinin dördüncü fıkrasına göre “İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıkları hakkında çıkan uyuşmazlıklar işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş davalarına bakmakla görevli mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır (Değişik cümle: 25.10.20177036/32 md.) Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir. gün Bu hükme göre açılacak dava bir tespit davasıdır.

Anayasa’nın 53. maddesinde işçi ve işverenlere çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisi tanınmıştır. Toplu iş sözleşmesi özerkliği ya da sosyal özerklik olarak da adlandırılan bu yetkiye dayalı olarak, işçi sendikaları ile işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenler, toplu iş sözleşmeleri ile bu şekilde bir hak tanınmasının amacına ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmektedir.

Bu bağlamda toplu iş sözleşmeleri işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmelerinin aracı olarak karşımıza çıkmaktadır.

Toplu iş sözleşmeleri bu şekilde iş sözleşmelerinin üzerinde genel ve objektif bir hukuk normu gibi doğrudan, emredici ve zorlayıcı bir etki göstermektedir. Anılan etkisi nedeniyle toplu iş sözleşmelerinin kolektif norm sözleşmesi niteliği taşıdığı, ancak aşağıda toplu sözleşmenin  içeriği başlığı altında inceleneceği üzere borç doğurucu hükümler de içerebilmeleri nedeniyle borçlar hukuku sözleşmesi niteliği de taşıdıkları, sonuç olarak karma nitelikte sözleşmeler oldukları kabul
edilmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinin emredici ve zorlayıcı etkisi ise, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı olamamasını, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin
geçersiz sayılmasını ifade eder.

Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üzerinde genel ve objektif bir hukuk normu gibi doğrudan ve emredici etki göstermesi kural olmakla birlikte Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesinin birinci fıkrasına göre, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde iş sözleşmelerinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir

İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmakla birlikte, işçi yararına oldukları için geçerli kalmalarını öngören bu yaklaşıma öğretide işçiye yararlılık ilkesi adı verilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisi bu ilkeyle sınırlanmakta, topu sözleşme özerkliği ile yine kaynağını anayasada bulan işçinin sözleşme özgürlüğü arasında bir denge kurulmaya çalışılmakta ve böylece işçiye daha lehine çalışma  koşulları elde edebilmesi için bir olanak tanınmış olmaktadır. Bu itibarla ilkenin uygulanması noktasında iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinden önce ya da sonra yapılmasının bir önemi de bulunmamaktadır.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 37. maddesinin birinci fıkrasına göre toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın feshi veya infisahı yahut faaliyetten menedilmiş olması veyahut yetkiyi kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Anılan durumlarda da toplu iş sözleşmeleri kolektif norm olma niteliklerini yitirmezler.

Bu bağlamda belirtmek gerekir ki, toplu iş sözleşmeleri yürürlük süresi sona erdiğinde bu sözleşmeden doğan haklar da sona ereceğinden, yeni bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmamışsa ortaya çıkacak boşluğu doldurmak üzere, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesinin ikinci fıkrasında, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür.

Toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür. Buna toplu iş sözleşmesinin ard etkisi adı verilmektedir. Toplu sözleşmenin sona ermesinden sonra ard etki yaratacak hükümler kuşkusuz ki işin niteliği gereği iş sözleşmesinin muhtevası ve sona ermesine ilişkin toplu sözleşme hükümleridir.

Anayasanın 53. maddesi işçi ve işverenlere çalışma koşularını serbestçe belirleme hak ve yetkisi tanır. Doğru cevap C'dir.