TOPLU İŞ HUKUKU - Deneme Sınavı - 17

Bugün toplu iş sözleşmesi hakkının hukuki dayanağı 1982 Anayasası’nın 53. maddesidir. Anılan
Anayasa rejimine paralel olarak yürürlüğe giren 1983
tarihli Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu,
275 sayılı Kanundan farklı olarak aynı anda işyeri ve
işkolu toplu iş sözleşmesi yapılması olanağını ortadan
kaldırmış ve aşağıda açıklanacağı üzere işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi yapılması esasını benimsemiştir.

Anayasa’da 1995 yılında yapılan değişiklikle
memurlara da toplu görüşme hakkı tanınmıştır.
Buna paralel olarak 2001 yılında yürürlüğe konan
4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununda toplu görüşmelerin yapılmasına ilişkin usul
ve esaslar öngörülmüştür. Anılan kanunun 34.
maddesi ile taraflarca benimsenen mutabakat metninin gerekli idari, icrai ve kanuni düzenlemelerin
yapılabilmesi için Cumhurbaşkanlığına sunulması
esası benimsenmiştir. Görüldüğü gibi anılan değişiklik çerçevesinde memurlar sadece toplu görüşme hakkına sahip olmuştur. Bununla birlikte
2010 tarih ve 5982 sayılı Kanun ile Anayasa’nın
53. maddesine eklenen üçüncü fıkra ile memurlar
ve diğer kamu görevlilerine, toplu sözleşme yapma hakkı da tanınmıştır. Bu Anayasa değişikliğine
uygun olarak 2012 yılında 6289 sayılı Kanunla
Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununda da değişikliğe gidilmiş ve memurlar ile diğer kamu görevlilerinin toplu iş sözleşmesi bağıtlamasının usul ve
esasları düzenlenmiştir. Ancak kamu görevlilerine
grev hakkı henüz tanınmamıştır.

İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler
de kendi arasında iş sözleşmelerinin şekline ilişkin
hükümler, iş sözleşmelerinin yapılmasının yasaklanmasını öngören hükümler ve nihayet iş sözleşmelerinin yapılmasını emreden hükümler olmak üzere üç
gruba ayrılmaktadır. Şekle ilişkin hükümler, toplu
iş sözleşmesinde iş sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için şekil şartı öngörülmesi biçiminde karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda iş sözleşmelerinin
yazılı yapılması kararlaştırılabilir.

İşyeri sendika temsilcilerinin faaliyetlerine, işyerinde sendika
toplantısı yapılmasına, temsilcilik odası tahsisine,
yöneticilerin işyeri ziyaretlerinde, ilan tahtası asılmasına ilişkin hükümler bu tür hükümlere örnek
gösterilebilir.
Tarafların karşılıklı hak ve borçları kapsamında
üzerinde durulması gereken önemli bir konu toplu iş sözleşmesi süresince tarafların karşılıklı barış
borcu içinde bulunmasıdır. Dirlik borcu olarak da
anılan bu borç toplu iş sözleşmesinin bir barış sözleşmesi olmasına bağlanmaktadır. Yukarıda toplu
iş sözleşmesinin işlevleri başlığı altında incelediğimiz üzere bazı ülkelerde barış borcu toplu iş sözleşmelerine konan hükümlerle tesis edilmektedir.
Türkiye’de ise kanundan kaynaklanan mutlak barış
borcu söz konusudur
Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümleri kapsamında son grubu toplu sözleşmenin
uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin hükümler oluşturur. Toplu iş sözleşmelerinin uygulanması bağlamında işverenleri
toplu iş sözleşmesini uygulama yükümlülüğü bulunduğu gibi, sendikaların da toplu iş sözleşmesini
uygulatma yükümlülüğü söz konusudur.

Toplu iş sözleşmelerinin taraflarınca belirlenen yürürlük süresi içinde, sözleşmenin uygulama alanında kalan iş yerlerindeki bireysel iş sözleşmeleri toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olamaz. Aksi halde iş
sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır.

İş sözleşmesi hükümlerinin toplu sözleşmeye aykırı olmakla birlikte, işçi yararına oldukları için geçerli kalmalarını öngören yaklaşıma öğretide işçiye yararlılık ilkesi adı verilmektedir.

Mutlak barış borcu; toplu iş sözleşmesinde düzenlenmeyen konularda dahi toplu iş sözleşmesi süresince yeniden menfaat uyuşmazlığı yaratılmasının yasaklanmasıdır. Yapılan düzenlemeler dikkate alındığında Türkiye’de barış borcunun mutlak nitelikte olduğu sonucuna varılır.

Toplu iş sözleşmeleri, iki kısımdan oluşmaktadır. İlk kısımda (normatif kısım) iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen normatif hükümler, ikinci kısımda (borç doğurucu kısım) ise tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin borç doğurucu hükümler yer alır.

Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri, iş sözleşmelerini emredici biçimde etkileyen objektif kural niteliği taşıyan hükümlerdir.

Nötr hüküm; bazı toplu sözleşmelerinde mevzuattaki emredici bir hükmün tekrarı niteliğinde olan hükümlerdir.

Grup toplu iş sözleşmeleri, bir işçi sendikasının aynı anda birden fazla işvereni temsilen işveren sendikasıyla bağıtladığı sözleşmelerdir.

İşletme toplu iş sözleşmesi; bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı iş kolunda birden çok iş yerinin bulunduğu iş yerlerinde yapılan toplu iş sözleşmesidir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 34. maddesinin ikinci fıkrasına göre; “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı iş kolunda birden çok iş yerinin bulunduğu iş yerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir”. Kanun'da ifade edilen sözleşme türü, işletme toplu iş sözleşmesi olarak geçmektedir. Soruda bahsi geçen marketlerin hepsinin aynı şirkete ait olması ve aynı iş kolunda faaliyet göstermeleri sebebiyle, buralarda çalışanları kapsama alacak sözleşme, bir işletme toplu iş sözleşmesidir.

İşçi sınıfı 18. yüzyılın sonlarından itibaren Sanayi Devrimi ile birlikte Batı Avrupa’da doğmuştur. Liberalizmin sözleşme özgürlüğü ve bütünüyle serbest piyasa koşullarının hâkim olduğu ilk evresinde ortaya çıkan kötü çalışma koşulları işçileri birleşip sendikalarını kurmaya ve işverenlerle toplu pazarlığa zorlamıştır. Bu bağlamda bilinen en eski tarihli toplu iş sözleşmesi 1789 yılında Belçika’da Verwiers’te tekstil işçileriyle bağıtlanmıştır.

Anayasa’nın 53. maddesinde işçi ve işverenlere çalışma koşullarını serbestçe belirleme hak ve yetkisi tanınmıştır. Toplu iş sözleşmesi özerkliği ya da sosyal özerklik olarak da adlandırılan bu yetkiye dayalı olarak, işçi sendikaları ile işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenler bağıtlayacakları toplu iş sözleşmeleri ile bu şekilde bir hak tanınmasının amacına ve kanunların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilmektedir.

Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olamaz. Sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflar sözleşme süresini uzatıp, kısaltamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.

Toplu iş sözleşmeleri yürürlük süresi sona erdiğinde bu sözleşmeden doğan haklar da sona ereceğinden, yeni bir toplu iş sözleşmesi bağıtlanmamışsa ortaya çıkacak boşluğu doldurmak üzere, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesinin ikinci fıkrasında, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin bireysel iş sözleşmesine ilişkin (normatif) hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği öngörülmüştür. Buna toplu iş sözleşmesinin ard etkisi adı verilmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üzerinde zorlayıcı etkiye sahip olması, diğer deyişle işçinin daha lehine olanlar dışında iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin yerini toplu sözleşme hükümlerinin alması, toplu iş sözleşmelerinin koruyucu işlevinin kanuni boyutunu ortaya koymaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin iki kısımdan oluşmaktadır. İlk kısımda (normatif kısım) iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen normatif hükümler, ikinci kısımda (borç doğurucu kısım) ise tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin borç doğurucu hükümler yer alır.

1926 yılında yürürlüğe giren 818 sayılı Borçlar Kanununun 316. ve 317. maddelerinde “Umumi mukavele” öngörülmüştür. Bu şekilde Türkiye’de ilk toplu sözleşme modelinin düzenlendiği görülmektedir.