TOPLU İŞ HUKUKU - Deneme Sınavı - 10

Teşmil hakkı ve karar yetkisi Cumhurbaşkanına aittir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre teşmil kararnamesine idare mahkemesinde dava açılabilir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi m.65 uyarınca işyerinde zorunlu olarak çalışan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar, diğerleri yararlanamazlar.

Teşmil kararı vermeden önce Cumhurbaşkanı Yüksek Hakem Kurulundan görüş almak zorundadır.

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ise daha farklı bir kavramdır. Yetki, ehliyetten daha dar ve ehliyetten daha sonra aranacak bir niteliktir. Yani ancak ehliyet sahibi olanların yetkili olup olmadıklarına bakılabilecektir. Kısacası, ehliyet sahibi olmayanların yetkisinden söz edilemez. Yetki, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olan bir işçi sendikasının veya işverenin Kanunun aradığı niteliklere sahip olup olmadıklarının tespitinde kullanılan bir kavramdır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işçi sendikaları için toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini iki temel koşula bağlamıştır. İlk koşul, kurulu bulunduğu iş kolunda Türkiye çapında yüzde bir barajı aşma koşuludur. İkinci koşul ise toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri veya işyerlerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazla çoğunluğuna sahip olunmasıdır.

Yayınlanan istatistiklere işkolunda bulunan diğer sendikalar itiraz edebilirler. İstatistiklere itirazlar, Ankara İş Mahkemesine yapılır. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar hakkında, ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması halinde Yargıtay, temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Toplu iş sözleşmesi yapılmasında öncelikle yukarıda değinilen şekilde yetkili tarafların bulunması gereklidir. Kanunun öngördüğü şekilde yetki tespiti yapıldıktan sonra çağrı safhası, daha sonra toplu görüşme safhası gelir. Toplu görüşme safhasında taraflar anlaşmaya varabilirlerse toplu iş sözleşmesi
yapılmış olur.

Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitimini takip eden altı işgünü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinlenmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde; ilgili sendikaya Bakanlık tarafından bir yetki belgesi verilir.

Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren onbeş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi çağrıyı yapan tarafça derhal görevli makama bildirilir. Bu süre içinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

6356 sayılı Kanuna göre, toplu görüşmelerin süresi altmış günle sınırlıdır. Toplu görüşme süresi içerisinde taraflar anlaşma sağlayabilirse toplu iş sözleşmesi imzalanır. Anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk safhasına geçilecektir.

Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük
tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklardır. Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte üye olmayıp da daha sonraki tarihlerde üye olanlar da üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlayacaklardır. Bu grupta yer alan işçiler ya imza tarihinde işyerinde çalışıyor olsalar bile taraf işçi sendikasına üye olmayıp imza tarihinden sonra üye olan işçilerdir; ya da imza tarihinde henüz orada işe girmemiş olup, imza tarihinden sonra işe girip de taraf işçi sendikasına üye olan işçilerdir.

Dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

Türk iş hukuku açısından teşmil idari bir tasarruf niteliğindedir. Çünkü Cumhurbaşkanı kararı ile mümkün olmaktadır.Teşmil kararı vermeden önce Cumhurbaşkanı, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü almak zorundadır. Yüksek Hakem Kurulu on beş gün içinde görüşünü bildirecektir. Cumhurbaşkanı, Yüksek Hakem Kurulunun görüş ve değerlendirmeleri paralelinde karar vermek zorunda değildir. Takdir hakkı ve karar yetkisi Cumhurbaşkanına aittir.

B şıkkı doğrudur. A ve E şıkkı yanlıştır. Hak uyuşmazlığında, işçi ya da işverenin iş ilişkisinin temelini oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde öngörülen hakların hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden ortaya çıkan bir uyuşmazlık söz konusudur. C ve D şıkkı yanlıştır. Hak uyuşmazlıklarından farklı olarak, menfaat uyuşmazlıklarında, taraflar arasında mevcut bir hakkın hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden değil, daha önce mevcut olmayan yeni bir hakkın tanınması, yeni bir hakka ilişkin yeni bir düzenleme yapılması amacıyla ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığı söz konusu olmaktadır. Söz gelimi; işçi ücretlerinde yapılacak artışlar, o güne kadar ödenmekte olan ikramiye sayısının toplu iş sözleşmesiyle ikiden üçe çıkarılması, yıllık izin sürelerinin arttırılması veya çalışma sürelerinin azaltılması gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, menfaat uyuşmazlığıdır.

C şıkkı doğrudur. Hak uyuşmazlıklarından farklı olarak, menfaat uyuşmazlıklarında, taraflar arasında mevcut bir hakkın hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesinden değil, daha önce mevcut olmayan yeni bir hakkın tanınması, yeni bir hakka ilişkin yeni bir düzenleme yapılması amacıyla ortaya çıkan bir iş uyuşmazlığı söz konusu olmaktadır. Söz gelimi; işçi ücretlerinde yapılacak artışlar, o güne kadar ödenmekte olan ikramiye sayısının toplu iş sözleşmesiyle ikiden üçe çıkarılması, yıllık izin sürelerinin arttırılması veya çalışma sürelerinin azaltılması gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, menfaat uyuşmazlığıdır.

E şıkkı doğrudur. Bireysel ve toplu iş uyuşmazlığı ayrımında, uyuşmazlığın niteliği ve konusu değil, uyuşmazlığın tarafları dikkate alınmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır. Sözgelimi; işverenin işçiye ücretini hiç ya da zamanında ödememesi, İş Kanunu’nda belirtilen sınırlayıcı düzenlemelere riayet etmeden ücret kesme cezası uygulaması, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini herhangi bir neden yahut geçerli bir neden göstermeksizin feshetmesi, işçinin hırsızlık yaptığı iddiasıyla iş sözleşmesini derhal feshetmesi gibi hallerde ortaya çıkan uyuşmazlıklar, bireysel iş uyuşmazlıklarıdır.

A şıkkı doğrudur. İş mahkemeleri, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundan kaynaklanan hukuki uyuşmazlıkları da çözümlemekle görevlendirilmiştir.

B şıkkı doğrudur. Toplu iş sözleşmesinin yorumundan kaynaklanan iş uyuşmazlıklarının çözümü konusu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Düzenleme gereğince, yürürlük süresi sona ermiş bir toplu iş sözleşmesinin yorumuna ilişkin yorum davası açılamaz. Yorum davası, ancak uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi için açılabilir. Yine maddedeki açık düzenlemeye göre, yorum davası toplu iş sözleşmesi taraflarınca açılabilir. Sözgelimi, işçi sendikası ile işveren sendikası arasında bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin yorumuna ilişkin davayı, işçilerin ve işveren sendikası üyesi olmayan işverenin açabilmesi mümkün değildir. Toplu iş sözleşmesinin normatif kısmında yer alan hükümlerin yorumu için yorum davası açılabileceği gibi borç doğurucu kısmında yer alan hükümlerin yorumu için de yorum davası açılabilir.

D şıkkı doğrudur. Toplu iş sözleşmesi taraflarından birinin toplu iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirmemesi halinde, diğer taraf eda davası açabilir. İşçilerin de işveren aleyhine eda davası açabilmeleri mümkündür. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 53. maddesi gereğince, toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında, temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz uygulanır.