TOPLANTI VE SUNU TEKNİKLERİ

Kişisel Nedenler

Kişilik farklılığı: Çatışma davranışının otoriterlik, dogmatizm ve kendine saygının az olduğu durumlarda daha çok görüldüğü söylenebilir. Örneğin, sıkı kurallara bağlı otoriter bir gözetime sahip kişi ile daha bağımsız çalışan devamlı denetim ve gözetim yapısın ters bir kişilik arasında çatışma ortaya çıkar. Kişinin çok hırslı olması veya pasif, kendine güveni az olması da çatışmaya neden olur. Çünkü çok hırslı insan sürekli kazanmayı ister, bu durumda da rekabet içinde bulunduğu kişi veya gruplarla arasında doğal olarak bir çatışma çıkar. 


Rol farklılığı: Organizasyonlarda belirli kişi veya gruplar kendi statülerini başkalarından farklı ve daha fazla prestiji olan bir statü olarak görebilir. Aynı şekilde başkaları da belirli kişileri (veya grupları) prestij sahibi olarak görebilir. Statü anlayışındaki bu tür farklılıklar algı ve haberleşmeyi etkileyerek bir çatışma nedeni olabilir (Şen, 2012:7). 


Amaç farklılığı: Örgütlerde bireysel arzu ve ihtiyaçlar bireylerin değişik kültür, yetişme tarzları, duyguları, zevkleri gibi kişilik farklılıkları sebebiyle kişiden kişiye farklılıklar göstermektedir. Her birey farklı amaçlara sahip oldukları için olaylar karsısında davranış ve tutumları da değişiktir. 


Örgüt Yapısından Kaynaklanan Nedenler 


Örgütün büyüklüğü: Örgütün büyümesi, amaçları örgütün amaçlarından faklı gurupların dogmasına neden olabilir. Bu da çatışmaları arttırmaktadır. Çünkü örgüt büyüdükçe birincil ilişkiler, ikincil ve kişisel olmayan ilişkilere döner, informel iletişim azalır. Uzmanlaşma artar ve faaliyetlerin koordinasyonu azalır. Kısaca örgütsel büyüklük, örgütsel amaçlar, roller ve ilişkilerin belirsizleşmesine, uzmanlaşmaya, karmaşaya, karışıklıklara, iletişim ve koordinasyon problemlerine yol açarak çatışmalara neden olur. 


İletişim noksanlığı: Kişiler ve gruplar arasındaki iletilişim noksanlıkları bir diğer çatışma kaynağıdır. İletişimin işletmeler için önemine ünitenin başına değinmiştik. Mesajın gecikmesi, yanlı anlamalar, mesajın açık olmaması, mesajın algılanmaması gibi nedenlerle ortaya çıkabilecek iletişim noksanlıkları kişileri ve grupları çatışmaya itebilir. 


Yönetim alanı belirsizlikleri: Örgütlerde bazen hangi çalışanın kime bağlı olduğu ya da görev tanımları ile ilgili bilinmezlik ve karmaşıklıklar olabilir. Dolayısıyla iki kişi ya da grup aynı konuyla ilgilenebilir. Bu tür belirsizlikler çatışmaya ortam hazırlayabilir. 


Otorite düzeyi: Yönetici yükümlüsü olduğu biçimsel otorite gücünün, sahip olduğu fiili yetenek ve becerilerden kaynaklandığını ve kendisine buna göre davranıldığını bilmek ister. Eğer durum böyle değilse veya yönetici bu konuda kuşku duyuyorsa yüksek düzeyde kaygı ve çatışma içine girecektir.

Kişisel Nedenler

Kişilik farklılığı: Çatışma davranışının otoriterlik, dogmatizm ve kendine saygının az olduğu durumlarda daha çok görüldüğü söylenebilir. Örneğin, sıkı kurallara bağlı otoriter bir gözetime sahip kişi ile daha bağımsız çalışan devamlı denetim ve gözetim yapısın ters bir kişilik arasında çatışma ortaya çıkar. Kişinin çok hırslı olması veya pasif, kendine güveni az olması da çatışmaya neden olur. Çünkü çok hırslı insan sürekli kazanmayı ister, bu durumda da rekabet içinde bulunduğu kişi veya gruplarla arasında doğal olarak bir çatışma çıkar. 


Rol farklılığı: Organizasyonlarda belirli kişi veya gruplar kendi statülerini başkalarından farklı ve daha fazla prestiji olan bir statü olarak görebilir. Aynı şekilde başkaları da belirli kişileri (veya grupları) prestij sahibi olarak görebilir. Statü anlayışındaki bu tür farklılıklar algı ve haberleşmeyi etkileyerek bir çatışma nedeni olabilir (Şen, 2012:7). 


Amaç farklılığı: Örgütlerde bireysel arzu ve ihtiyaçlar bireylerin değişik kültür, yetişme tarzları, duyguları, zevkleri gibi kişilik farklılıkları sebebiyle kişiden kişiye farklılıklar göstermektedir. Her birey farklı amaçlara sahip oldukları için olaylar karsısında davranış ve tutumları da değişiktir. 


Örgüt Yapısından Kaynaklanan Nedenler 


Örgütün büyüklüğü: Örgütün büyümesi, amaçları örgütün amaçlarından faklı gurupların dogmasına neden olabilir. Bu da çatışmaları arttırmaktadır. Çünkü örgüt büyüdükçe birincil ilişkiler, ikincil ve kişisel olmayan ilişkilere döner, informel iletişim azalır. Uzmanlaşma artar ve faaliyetlerin koordinasyonu azalır. Kısaca örgütsel büyüklük, örgütsel amaçlar, roller ve ilişkilerin belirsizleşmesine, uzmanlaşmaya, karmaşaya, karışıklıklara, iletişim ve koordinasyon problemlerine yol açarak çatışmalara neden olur. 


İletişim noksanlığı: Kişiler ve gruplar arasındaki iletilişim noksanlıkları bir diğer çatışma kaynağıdır. İletişimin işletmeler için önemine ünitenin başına değinmiştik. Mesajın gecikmesi, yanlı anlamalar, mesajın açık olmaması, mesajın algılanmaması gibi nedenlerle ortaya çıkabilecek iletişim noksanlıkları kişileri ve grupları çatışmaya itebilir. 


Yönetim alanı belirsizlikleri: Örgütlerde bazen hangi çalışanın kime bağlı olduğu ya da görev tanımları ile ilgili bilinmezlik ve karmaşıklıklar olabilir. Dolayısıyla iki kişi ya da grup aynı konuyla ilgilenebilir. Bu tür belirsizlikler çatışmaya ortam hazırlayabilir. 


Otorite düzeyi: Yönetici yükümlüsü olduğu biçimsel otorite gücünün, sahip olduğu fiili yetenek ve becerilerden kaynaklandığını ve kendisine buna göre davranıldığını bilmek ister. Eğer durum böyle değilse veya yönetici bu konuda kuşku duyuyorsa yüksek düzeyde kaygı ve çatışma içine girecektir.

Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık: Çatışma sürecinin bu ilk aşamasında çatışmanın doğması için fırsat yaratan şartların varlığı söz konusudur. Bu şartların doğrudan çatışmaya dönüşmeleri gerekmez ancak çatışmanın ortaya çıkması için bu şartlardan biri gereklidir. Bu şartları temel olarak üç başlıkta toplamamız mümkündür.

İletişim: iletişim bir işletme için olmazsa olmaz bir unsurdur. Sağlıklı iletişimin olmadığı bir ortamda tara arın birbirlerini doğru anlamaları olanaksızdır. Araştırmalar, yetersiz, eksik bilgi alışverişinin, iletişim kanalının yanlış seçilmesinin veya kanaldaki engellerin etkin bir iletişime engel olduğunu göstermektedir. Bu nedenle iletişimin eksikliği çatışmaya neden olacaktır. 


Yapı: işletmelerin yapısını görevlerdeki uzmanlaşma ve standartlaşma, üyelerin çeşitliliği, büyüklük, ödül sistemleri, liderlik şekilleri, grupların bağlılığı ve karmaşıklığı gibi konuların bütünü oluşturur. Özellikle büyüklük ve uzmanlaşma çatışmayı tetikleyebilir. Grup büyüdükçe ve faaliyetlerinde uzmanlaştıkça çatışma ihtimali artacaktır. Faaliyetlerin bireye yüklediği sorumluluklarla ilgili belirsizlik arttıkça çatışmanın ortaya çıkma potansiyeli de artar. Bunun yanında gruplar arasında meydana gelen amaç farklılıkları da çatışmanı başlıca nedenlerindendir. İşletme içinde uygulanan ödül sistemleri de, bir çalışanın kazancı öbür çalışanın kaybına neden olduğunda, çatışma nedeni olmaktadır. Son olarak eğer bir grup diğer bir gruba bağlı ise veya karşılıklı bağımlılık bir grubun diğerinin kaybı pahasına kazanmasına müsaade ediyorsa çatışmaya yol açar. 


Bireysel değişkenler: son değişken de kişinin kendisine ait olan bireysel değişkenlerdir. Kişilik, çatışma sürecinde önemli bir rol oynamaktadır. Başka bir deyişle, bazı insanlar diğerlerine göre daha fazla çatışmaya girebilmektedirler. Özellikle, uyuşmazlık, sinir ve ruhsal hal bozuklukları ve özdenetleme gibi kişisel özellikleri yüksek olan bireyler diğer insanlarla daha fazla anlaşmazlığa düşmekte ve çatışma ortaya çıktığında zayıf ve verimsiz tekiler verebilmektedirler. Bireyleri gün içinde yaşadığı duygular da yine çatışmaya neden olan faktörler arasındadır.

Aşama II: Algı ve Kişiselleştirme: Eğer yukarıda yani aşama I’de anlattığımız durumlar, tara ardan birini olumsuz olarak etkilerse potansiyel karşıtlık ve anlaşmazlık aşama II’de görülecek hâle gelir. Çatışmanın olması için bir veya birden fazla tarafın çatışmanın öncül koşullarının varlığının farkında olması gerekir. Ancak çatışmanın algılanan çatışma olması onun kişiselleştirildiği anlamına gelmez. Diğer bir ifade ile, “A ile B aralarında ciddi bir anlaşmazlık olduğunun farkında olabilir. Ancak bu A2yı gergin ya da tedirgin etmeyebilir ve A’nın B’ye olam duygusal yakınlığına bir etkisi olmayabilir. Bireyler duygusal olarak olaya dâhil olduklarında yani tara ar durumdan tedirginlik, kaygı, gerginlik ve düşmanlık hissettiklerinde hissedilen çatışma seviyesine ulaşılır. Bu aşama çatışmanın tanımlandığı aşamadır. Bu aşamada tara ar çatışmanın ne hakkında olduğuna karar verirler. 


Aşama III: Niyetler: Niyetler insanların algıları, duyguları ve açık davranışları arasına girer. Birçok çatışma, tara arın biri diğerine kötü niyet atfettiği için şiddetini arttırarak büyümektedir. Niyetler her zaman sabit değildir. Tara ardan biri diğerinin bakış açısını anlayabilirse veya davranışına duygusal olarak karşılık verebilirse çatışma sürecinde değişebilirler. Tara ar bu aşamada çatışmayı ele almada farklı niyetler güdebilirler. Bunlar rekabetçi olma, işbirliği kurma, uzlaşma, kaçınma veya uyumlu olmadır.

Aşama IV: Davranış: Çatışma artık bu aşamada görülür hale gelmiştir. Davranış aşamasında çatışan gruplar çoğu zaman kendi niyetlerini uygulamak için kullandıkları açık denemeler olan ifadeler, eylemler ve tepkilerde bulunurlar. Bu aşamada aynı zamanda çatılmayı idare etme davranışları da başlar. Çatışma açığa çıktığında tara ar çatışmayı yönetecek bir yöntem geliştireceklerdir. Bu konuya çatışmayı yönetmek başlığında detaylı olarak değineceğiz.

Aşama V: Çıktılar: Çatışma bireyleri veya grupları olumsuz etkileyebileceği gibi zaman zaman olumlu sonuçlara da yol açabilir. Çatışmayı başarıyı etkileme şekillerine göre ikiye ayırıyoruz: İşlevsel çıktılar ve işlevsel olmayan çıktılar.

İşlevsel çıktılar: Çatışma birey ya da grupların verdiği kararın kalitesini arttırdığında, yaratıcılığı ve yeniliği etkilediğinde, grup üyelerinde ilgi ve merakı teşvik ettiğinde, problemlerin açıkça söylenmesi ve gerginliklerin giderilmesi için bir araç olduğunda; özdeğerlendirme ve değişim için bir ortam yarattığında yapıcı olur. Çatışma gruplarda tüm grubun genel kararları kabul etme eğilimini ve farklı fikirlerin baskılanması durumunu hafi etir. Gruplara farklı fikirleri ortaya koyma imkânı verir. Aynı zamana çatışma gruba yeni fikirlerin ortaya konmasında destek olur ve faaliyetlerin yeniden değerlendirilmesini teşvik eder ve grubun değişime karşılık verme şansını arttırır. 


İşlevsel olmayan çıktılar: Grup veya örgüt performansına yıkıcı etkileri olan çatışmalar genellikle iyi bilinmektedir: kontrol edilmeyen karşı çıktılar hoşnutsuzluk yaratmaktadır ve bu hoşnutsuzluk ortak bağları çözmekte ve neticede grubu yıkıma uğratmaktadır. İşlevsel olamayan çatışmanın sonuçları arasında engellenen iletişim, grup bağlılığını azaltma, grup amaçlarının üyelerin iç çatışmalarının önceliği yanında ikincil duruma düşmesi yer almaktadır. Aktif tartışmaların üyeler arasında açık çatışmalara dönüşmesi durumunda üyeler arasında bilgi alışverişinin önemli ölçüde azaldığı görülmektedir. Aşırı düzeyde çatışma grup çalışmasını durma noktasına getirebilir ve grubun varlığı karşısında bir tehdit oluşturabilir.

Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık: Çatışma sürecinin bu ilk aşamasında çatışmanın doğması için fırsat yaratan şartların varlığı söz konusudur. Bu şartların doğrudan çatışmaya dönüşmeleri gerekmez ancak çatışmanın ortaya çıkması için bu şartlardan biri gereklidir. Bu şartları temel olarak üç başlıkta toplamamız mümkündür.

İletişim: iletişim bir işletme için olmazsa olmaz bir unsurdur. Sağlıklı iletişimin olmadığı bir ortamda tara arın birbirlerini doğru anlamaları olanaksızdır. Araştırmalar, yetersiz, eksik bilgi alışverişinin, iletişim kanalının yanlış seçilmesinin veya kanaldaki engellerin etkin bir iletişime engel olduğunu göstermektedir. Bu nedenle iletişimin eksikliği çatışmaya neden olacaktır. 


Yapı: işletmelerin yapısını görevlerdeki uzmanlaşma ve standartlaşma, üyelerin çeşitliliği, büyüklük, ödül sistemleri, liderlik şekilleri, grupların bağlılığı ve karmaşıklığı gibi konuların bütünü oluşturur. Özellikle büyüklük ve uzmanlaşma çatışmayı tetikleyebilir. Grup büyüdükçe ve faaliyetlerinde uzmanlaştıkça çatışma ihtimali artacaktır. Faaliyetlerin bireye yüklediği sorumluluklarla ilgili belirsizlik arttıkça çatışmanın ortaya çıkma potansiyeli de artar. Bunun yanında gruplar arasında meydana gelen amaç farklılıkları da çatışmanı başlıca nedenlerindendir. İşletme içinde uygulanan ödül sistemleri de, bir çalışanın kazancı öbür çalışanın kaybına neden olduğunda, çatışma nedeni olmaktadır. Son olarak eğer bir grup diğer bir gruba bağlı ise veya karşılıklı bağımlılık bir grubun diğerinin kaybı pahasına kazanmasına müsaade ediyorsa çatışmaya yol açar. 


Bireysel değişkenler: son değişken de kişinin kendisine ait olan bireysel değişkenlerdir. Kişilik, çatışma sürecinde önemli bir rol oynamaktadır. Başka bir deyişle, bazı insanlar diğerlerine göre daha fazla çatışmaya girebilmektedirler. Özellikle, uyuşmazlık, sinir ve ruhsal hal bozuklukları ve özdenetleme gibi kişisel özellikleri yüksek olan bireyler diğer insanlarla daha fazla anlaşmazlığa düşmekte ve çatışma ortaya çıktığında zayıf ve verimsiz tekiler verebilmektedirler. Bireyleri gün içinde yaşadığı duygular da yine çatışmaya neden olan faktörler arasındadır.

Potansiyel Çatışma: Henüz çıkmamış ama çıkma ihtimali olan çatışmadır. Başka bir deyişle bu çatışma türünde gerçek anlamda bir çatışmadan bahsedilemez. Yalnızca görünmez olmakla birlikte çatışma için bir potansiyel ortaya çıkar. 


Algılanan Çatışma: Bir taraf amaçlarının diğer tarafın eylemleri tarafından engellenmeye başladığını fark ettiği anda, algılanan çatışma başlamış olur. Her iki taraf çatışmanın kaynaklarını araştırır ve çatışmanın neden ortaya çıktığını tanımlar. Ayrıca bu çatışma, kişilerin veya grupların karşılıklı davranışları itibariyle bir çatışma içine girdiklerini düşünmeleri ya da bunu algılamalarını da ifade eder. 


Hissedilen Çatışma: Bu çatışmada çatışan tara ar birbirleri hakkında olumsuz duygular geliştirirler. Bu aşamada her grup kendi tarafını belirler ve sorunun varlığı için karşı taraf suçlanır. Çatışma arttıkça bireyler ya da gruplar arasında işbirliği ve iletişim azalır. Tara ar kızgın, kırgın, endişeli olabilirler. 


Açık Çatışma: Kişi veya grupların fiilen çatışma içine girdikleri ve davranışlarını fiilen gösterdikleri çatışma türüdür. Her iki taraf da birbirini incitmeye ve karşı 
 tarafın amacını engellemeye çalışır. Açık çatışma, bireyler ya da gruplar arasında işbirliğine engel olduğundan dolayı örgütün ciddi biçimde zarar görmesine neden olabilir.