TOPLANTI VE SUNU TEKNİKLERİ

D seçeneğinde "konuya farklı açılardan bakmak" her zaman çatışma çıkarabilecek bir durum değildir.

Mesajların açık olmaması, iletişim eksikliğinden; uzmanlaşmanın artması, örgütün büyüklüğünden; otorite eksikliği, otorite düzeyinden kaynaklı çatışma oluşturur.  Yöneticinin cinsiyeti herhangi bir çatışma için neden değildir. Görev tanımının belirsizliği ise yönetim alanı belirsizliğinden kaynaklı çatışma oluşturabilir. Doğru seçenek C'dir.

Taraflardan birinin  diğerinin bakış açısını anlayabilmesi, gruplarının performanslarının yükselmesini sağlar.

Zorbalık, Thomas'ın "Çatışma Yönetimi Modeli" önerilerinden biri değildir.

Deprem, sel vb. doğal afetler, işletme dışı kriz nedenidir.

Karşısındakinin sözünü sık sık keserek konuşmak A tipi kişilik özelliğine sahip kişilerin davranışlarındandır.

"En sevilen işin önce yapılması" etkili zaman yönetimi için yapılacak uygulamalardan biri değildir.

Gereksiz toplantılar, kurumsal zaman tuzaklarından biridir. Diğer seçeneklerde verilen maddeler kişisel zaman tuzaklarıdır.

Pareto ilkesine göre işletmelerde zamanın verimli kullanılması isteniyorsa işletme için getirisi ya da riski yüksek olan işler için zamanın %80’ini,
kalan işler için ise %20’sini ayırmak gerekir. Doğru seçenek B'dir.

Gündemde olmayan bir işle ilgili görüşme veya tartışma yapıldığında toplantının verimi ve kalitesi düşebilir, toplantı planı bozulabilir ve süresi uzayabilir.

Çatışma bireylerin yaşamları boyunca farklı yerlerde karşılaştıkları ve sıkça rastlanan bir durumdur. Çatışma farklı yerlerde ortaya çıkabildiği gibi farklı sebeplerle de ortaya çıkabilir. Temel olarak çatışma iki veya daha fazla kişi ya da grup arasında çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilir. Bunun yanında çatışmanın birçok tanımına rastlamak mümkündür. Çatışma, çoğu zaman taraflar arasında karşıtlık ya da sataşma olarak kendini gösterir. Çatışmanın tarafları genellikle birbirlerini, kendi ihtiyaç ya da amaçlarını engelleyici bir öge olarak görürler.

Doğru cevap A' dır.

Kişisel Nedenler

Kişilik farklılığı: Çatışma davranışının otoriterlik, dogmatizm ve kendine saygı- nın az olduğu durumlarda daha çok görüldüğü söylenebilir. Örneğin, sıkı kurallara bağlı otoriter bir gözetime sahip kişi ile daha bağımsız çalışan devamlı denetim ve gözetim yapısın ters bir kişilik arasında çatışma ortaya çıkar. Kişinin çok hırslı olması veya pasif, kendine güveni az olması da çatışmaya neden olur. Çünkü çok hırslı insan sürekli kazanmayı ister, bu durumda da rekabet içinde bulunduğu kişi veya gruplarla arasında doğal olarak bir çatışma çıkar.

Rol farklılığı: Organizasyonlarda belirli kişi veya gruplar kendi statülerini baş- kalarından farklı ve daha fazla prestiji olan bir statü olarak görebilir. Aynı şekilde başkaları da belirli kişileri (veya grupları) prestij sahibi olarak görebilir. Statü anlayışındaki bu tür farklılıklar algı ve haberleşmeyi etkileyerek bir çatışma nedeni olabilir (Şen, 2012:7).

Amaç farklılığı: Örgütlerde bireysel arzu ve ihtiyaçlar bireylerin değişik kültür, yetişme tarzları, duyguları, zevkleri gibi kişilik farklılıkları sebebiyle kişiden kişiye farklılıklar göstermektedir. Her birey farklı amaçlara sahip oldukları için olaylar karsısında davranış ve tutumları da değişiktir.

Doğru cevap B' dir.

Yönetim alanı belirsizlikleri: Örgütlerde bazen hangi çalışanın kime bağlı olduğu ya da görev tanımları ile ilgili bilinmezlik ve karmaşıklıklar olabilir. Dolayısıyla iki kişi ya da grup aynı konuyla ilgilenebilir. Bu tür belirsizlikler çatışmaya ortam hazırlayabilir.

Doğru cevap C' dir.

Aşama I: Olası Karşıtlık veya Uyuşmazlık: Çatışma sürecinin bu ilk aşamasında ça- tışmanın doğması için fırsat yaratan şartların varlığı söz konusudur. Bu şartların doğrudan çatışmaya dönüşmeleri gerekmez ancak çatışmanın ortaya çıkması için bu şartlardan biri gereklidir. Bu şartları temel olarak üç başlıkta toplamamız mümkündür.

Doğru cevap D' dir.

Thomas, çatışmayı sınıflandırmak için iki boyuttan bahsetmiştir. Bunlar iddiacılık ve işbirliği boyutlarıdır. İddiacılık boyutu, kişinin kendi isteklerimi tatmin etmeyi isteme derecesini gösterirken, işbirliği boyutu kişinin karşı tarafın isteklerini karşılamaya yönelik çabasını ifade etmektedir. Thomas, bu iki boyuta dayanan beş farklı çatışma yönetimi önermiştir. Bunlar: kaçınma, yumuşatma, rekabet etme, uzlaşma ve işbirliğidir.

Doğru cevap E' dir.

İşletmeler için kriz, bir örgütsel problemin etki alanının hızlı bir şekilde en yüksek noktaya ulaşmasıdır. Başa bir deyişle, bir sistemin tümünü etkileyen, sistemin özünde, kişisel hislerinde, temel görüşlerinde korku ve karışıklık yaratan durumlardır. Tanımlardan yola çıkarak krizin dört temel özelliğinden bahsedebiliriz (Özalp,2005:527). Bunlar:

• Önceden sezilemeyen ve anlaşılmasında güçlük çekilen,
• İşletmenin öncelikli hedeflerini ve hayatta kalmasını ciddi bir şekilde tehdit eden, •Çözülmesi için acil tedbirler gerektiren,
• Çalışanlar üzerinde baskı ve stres yaratan bir süreçtir.

Doğru cevap A' dır.

Kurumsal Zaman Tuzakları:

Telefon görüşmeleri

Beklenmeyen ziyaretçiler

Yetki devrinden kaçınma

Gereksiz toplantılar

Krizler

Yetersiz iletişim

Yönetsel hedeflerin belirsizliği

Merkezi yönetim anlayışı

Koordinasyon eksikliği

Doğru cevap C' dir.

Zaman yönetimi aslında hem bireysel yaşamda hem de iş yaşamında hedeflerin ve önceliklerin neler olduğunun belirlenmesi ve önce onların gerçekleştirilmesinin sağlanmasıdır. Bunu sağlamak için çeşitli yöntemler bulunmaktadır. Bunlar: ABC Sistemi, Dizin Kartı/Post-It (Yapışkan Kağıt) Sistemi, Envanter Sistemi, Bedel (Karşılık) Sistemi, Pareto ilkesidir.

Doğru cevap D' dir.

Çatışma, iki veya daha fazla kişi ya da grup arasında çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlıktır.

Diğer şıklar örgüt yapısından kaynaklanan nedenlerdir.