İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Ölüm, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi ve tarafların anlaşmasıdır.

İş sözleşmesi genellikle işçinin kişiliği ve özellikleri dikkate alınarak kurulduğundan, onun ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona erer.

İşverenin ölümü hâlinde kural olarak iş akitleri sona ermez, külli halefiyet ilkesinin gereği olarak sözleşme mirasçılarla devam eder.Kural bu olsa da nadiren de olsa iş sözleşmesi işverenin kişiliği dikkate alınarak yapılmış olabilir. Örneğin yaşlı bir hastanın bakımı için bir hemşireyle yapılan iş sözleşmesi bu niteliktedir. Bu durumda TBK 441/2’ye göre hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

İş hukuku uygulamasında tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesine “ikale sözleşmesi” ya da “bozma sözleşmesi” adı
verilmektedir.

Süreli fesih belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olmaktadır.

İşçinin kıdemi  altı aydan bir buçuk yıla kadar ise İş Kanununa göre bildirim süresi dört haftadır.

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi
yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek ya da peşin ödeme yoluyla iş sözleşmesinin feshinde bildirim süresine ait ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi  durumunda “usulsüz fesih” ortaya çıkar.

İşçinin bildirim süresi İş Kanununa göre 6 hafta olduğu için işverene 6 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeyecektir?

İşveren fesih hakkını kötüye kullandığı için kötüniyetli süreli fesihtir.

Otuz işçi sayısının tespitinde işyerinde iş sözleşmesi devam eden belirli, belirsiz, kısmi süreli çalışan tüm işçiler dikkate alınır. İş Kanunu bağlamında işçi sıfatına haiz olmayan çırak, stajyerler otuz işçi sayısına dâhil değildir. Yine geçici (ödünç) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işverenin işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde dikkate alınmazlar.

İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

Mahkeme feshin geçersizliğini tespit ettikten sonra, işçi kararın tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

İşçiyi başvurusu üzerine işveren  işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalıştırılmayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

İşçinin gözaltına alınması durumunda devamsızlığın 17’nci maddelerdeki bildirim sürelerini aşması durumunda işverenin
haklı nedenle derhâl fesih hakkı doğacaktır.

İki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu olayda, olayın üzerinden üzerinden bir geçtiği için işveren derhal fesih yapamaz.

İş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmek isteyen taraf ispat yükü altındadır.

İşveren iş sözleşmesini İK 25/2 (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller nedeniyle) uyarınca feshederken işçinin savunmasını almak zorunda değildir.