İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar

İş sözleşmesinin unsurları, ücret, bağımlılık ve iş görme olarak sıralanabilir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçları; iş görme, itaat, sadakat, rekabet etmeme borcu olarak sıralanabilir.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları ise; genel olarak ücret, işçiyi gözetme ve eşit işlem yapma borcu olarak tasnif edilebilir.

İş sözleşmesinin  devri kurumuna ilişkin İş Kanunda herhangibir düzenleme söz konusu değildir. Söz konusu hukuki kurum Türk Bprçlar Kanunu'nun 429. maddesinde düzenlenmiştir. Madde düzenlemesine göre “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.”

İşçinin iş sözleşmesinden doğan en temel borcu iş görme borcudur. İşçi iş sözleşmesiyle işverene bağımlı olarak iş görmeyi üstlenmektedir. İş görme borcuna ilişkin Türk Borçlar Kanununun 395. maddesinde bir düzenleme yer almaktadır.

İşçinin iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmemesi hâlinde işveren, TBK 112 vd. ile 400. maddeleri hükümleri uyarınca zararın tazmini talep edebilir.

İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinin h alt bendi uyarınca “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi” işveren açısından haklı nedenle derhâl fesih nedenidir.

İşveren yönetim hakkı kapsamında işin görülmesi veya işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimat verebilir. İşverenin işin görülmesine ilişkin talimatı, iş görme borcunun bünyesindedir. Dolayısıyla işverenin işin görülmesine ilişkin talimatlarına uymayan işçi, iş görme borcunu ihlal etmiş sayılır. İşçinin davranışlarına ilişkin talimatlarda ise durum farklıdır. İşverenin işçilerin işyerindeki davranışlarına ilişkin konularda vereceği talimatlara işçinin uymaması, itaat borcunun ihlali anlamına gelir.

Yukarıda belirtilen koşullara uygun olarak verilen talimata uymayan işçi duruma göre TBK m. 112 bağlamında sorumlu tutulabileceği gibi disiplin cezası yaptırımı ile de karşı karşıya kalabilir.

Yine İş Kanununun 25. maddesi uyarınca işveren koşulları oluşmuşsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinin e alt bendi uyarınca "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işveren açısından haklı nedenle derhâl fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olarak yapılabilmesi için yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Burada sözü edilen yazılı şekil adi yazılı şekildir. Yazılı şekil şartı geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiştir. Bunun gibi sözleşmenin yapıldığı sırada işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir. İş sözleşmesine ek olarak veya rekabet yasağı sözleşmesi ile kararlaştırılacak olan rekabet etmeme borcu, tip iş sözleşmeleriyle düzenlenemez. Rekabet yasağı sözleşmesi genel olarak bütün işçileri kapsayacak şekilde yapılamaz.

Rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi fiil ehliyetine sahip değilse, yazılı şekil şartına uyulmamışsa işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme olanağı bulunmuyorsa ya da işverene önemli bir zarar verme ihtimali söz konusu değilse rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir.

İşçinin bir başka borcu teslim ve hesap verme borcudur. Söz konusu borç Türk Borçlar Kanununun 397. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür.”

Ücret ödeme borcu işçinin iş görme borcunun karşılığında yer almaktadır.

İş Kanunu bağlamında bazı ücretler temel ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Örneğin fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve iş güvencesi tazminatı temel ücret üzerinden hesaplanır.

Asgari ücrete ilişkin bir başka düzenleme ise İş Kanununun 39. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır.

İşçiyi gözetme borcu çok geniş kapsamlı bir borçtur. İşçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğine saygı gösterme ve koruma yükümlülüğü yanında, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin işyerine getirdiği eşyasını korumak, işçinin kişisel verilerini korumak gibi yükümlülükleri de içermektedir.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği bağlamında alması gereken önlemlerin neler olduğu 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda düzenlenmiştir. Kanunun 4. maddesi uyarınca “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hâle getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar. c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır. ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır. d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır".

İşverenin TBK m.417’ye veya İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa aykırı davranışı sonucunda zarar ortaya çıkarsa aşağıda belirteceğimiz tazminatlar söz konusu olur. Bunun yanında iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almayan işverene idari veya cezai yaptırımların da uygulanması söz konusu olur.

İş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına uğrayan sigortalıya Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca gerekli sağlık yardımları yapılır. İşçiye geçici veya sürekli iş göremezlik ödenekleri bağlanır. Söz konusu yardımlar götürü nitelikte olduğundan çoğu zaman işçinin zararlarını karşılamaya yetmez. Ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu, iş kazasına uğrayan işçiye veya yakınlarına manevi tazminat ödemesi de yapmamaktadır. Bu nedenle işverenin hukuki sorumluluğuna gidilmesi önem kazanmaktadır.

İşçiyi gözetme borcuna aykırılık sonucu iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmesi durumunda işçi TBK m. 54-55. maddeleri uyarınca bedensel zararların tazminini talep edebilir. Maddi tazminat bağlamında iş kazası tarihi ile yaşam tarihinin bitimine kadar olan zaman içerisinde, illiyet bağı çerçevesinde bu kaza nedeniyle malvarlığındaki her türlü gelir kaybı hesaplanarak işçiye ödenir.