İş Hukukunun Kaynakları

İş hukukunun ulusal kaynakları şu şekilde sistematize edilebilir:

I. Genel Kaynaklar

1. Asli Kaynaklar

1.1. Anayasa

1.2. Kanun

1.3. Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi

1.4. Yönetmelik vb.

2. Yardımcı Kaynaklar

2.1. Örf ve adet kuralları

2.2. Mahkeme içtihatları

2.3. Bilimsel içtihatlar

II. Özel Kaynaklar

1. Toplu iş sözleşmesi

2. İş sözleşmesi

3. İç yönetmelik

4. İşyeri uygulaması

5. İşverenin talimatları

Çalışma hayatının önemli unsurlarından olan işçi ve işverenleri yakından ilgilendirmesi bakımından T.C. Anayasası’nda çalışma yaşamına dair çeşitli ilke ve kurallar bulunmaktadır. Bu ilke ve kurallar şu şekilde sıralanarak açıklanabilir:

•  “Sosyal devlet ilkesi”: T.C. devletinin sosyal bir devlet olduğuna dair temel düzenleme (Anayasa 2. m, 5. m)
•  “Sosyal ve Ekonomik Haklarve Ödevler: Çalışma ve sözleşme hürriyeti (Anayasa 48. m), çalışma hakkı ve ödevi (Anayasa 49. m), çalışma şartları ve dinlenme hakkı (Anayasa 50. m), sendika kurma hakkı (Anayasa 51. m), toplu iş sözleşmesi hakkı (Anayasa 53. m), grev hakkı ve lokavt (Anayasa 54. m), ücrette adalet sağlanması (Anayasa 55. m), sosyal güvenlik hakkı (Anayasa 60. m)

Kanunlar, iş hukukunun Anayasa’dan sonra gelen başlıca kaynağıdır. Sosyal devlet anlayışının bir gereği olarak devlet, işçi ve işveren ilişkilerini düzenlemek amacıyla çalışma hayatına müdahale eden çok sayıda kanun (yasa) çıkarmıştır. Bu kanunlar şu şeklide kategorize edilebilir:

1. Bireysel iş ilişkilerini düzenleyen kanunlar:

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 854 sayılı İş Kanunu
• 5953 sayılı Basın İş Kanunu

2. Toplu iş ilişkilerini düzenleyen kanun:

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

3. İş sağlığı ve güvenliği hukukunu düzenleyen kanun

• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

4. Sosyal güvenlik hukukunu düzenleyen kanun:

• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

5. Diğer temel kaynaklar:

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

6. Diğer kaynaklar:

• 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun
• 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun
• 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu
• 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun

İş hukukunun genel kaynaklarından olan Cumhurbaşkanlığı kararnamelerine örnek olarak 1 sayılıCumhurbaşkanlığı Teşkilatı Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, 4 sayılı Bakanlıklara Bağlı, İlgili, İlişkili Kurum ve Kuruluşlar ile Diğer Kurum ve Kuruluşların Teşkilatı Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi verilebilir.

İş hukukuna ilişkin kanunların ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin uygulanmasını göstermek üzere çıkarılan yönetmelikler de iş hukukunun genel kaynakları arasında yer alır. Düzenleyici birer işlem olarak uygulama imkânı bulan ve konunun ayrıntılarını düzenlemesi bakımından önem arz eden yönetmeliklerin sayısı 4857 sayılı İş Kanunu döneminde artmıştır. İş hukuku alanında çok sayıda yönetmelik bulunmaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliği, Asgari Ücret Yönetmeliği, İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği, İşkolları Yönetmeliği vb. bu alandaki başlı yönetmeliklerdir.

Yardımcı ya da tali kaynaklar, adından da anlaşılacağı üzere hukuki uyuşmazlıklarda ikincil olarak başvurulan ancak hukukun gelişiminde önemli bir yere ve etkiye sahip kaynaklardır. İş hukukunun yardımcı kaynakları ise diğer hukuk dallarında olduğu gibi örf ve adet kuralları, mahkeme içtihatları (kararları) ve bilimsel içtihatlardan (bilimsel eserler) oluşur.

İş mevzuatı kapsamındaki bazı hükümlerde örf ve adet kurallarına atıf yapıldığını görmek mümkündür. Örneğin:
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun toplu iş sözleşmesine ya da iş sözleşmesine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanun’da tanınan haklarına aykırı hükümler koyulamayacağı, bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış hakların saklı olduğunu düzenleyen 45. maddesi,
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmasını öngören ve işçilerin ara dinlenmesini düzenleyen 68/1. maddesi ile aynı maddenin ara dinlenme sürelerini iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabileceğini hükme bağlayan 3. fıkrası gibi. 

İş hukuku bakımından yardımcı kaynak niteliğindeki mahkeme kararları, üst derece mahkemeleri olarak Yargıtay, Danıştay, Bölge Adliye Mahkemeleri, Uyuşmazlık Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi tarafından verilmektedir ancak bunlardan Yargıtay’ın iş ve sosyal güvenlik hukuku uyuşmazlıklarına bakan daireleri (örneğin Yargıtay 9. hukuk dairesi) tarafından verilen kararlar ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu tarafından verilen kararlar, iş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamalarına yön vermektedir. 

İş hukukunun ulusal kaynaklarından olmakla birlikte özel kaynaklar, genel kaynaklar kapsamındaki yasama (kanun) ya da yürütme kaynakları (Cumhurbaşkanlığı kararnamesi, yönetmelik vb.) gibi veya yargısal kaynaklar (emsal mahkeme kararları) gibi resmi makamlar tarafından oluşturulmamış, sadece bu alana özgü olan ve resmi sıfatı bulunmayanlarca meydana getirilen kaynaklardır. İş hukukunun özel kaynakları, sözleşmesel kaynaklar olarak da adlandırılmaktadır. Bu kapsamda olmak üzere toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, iç yönetmelik, işyeri uygulaması ve işverenin talimatları iş hukukunun özel kaynaklarını (iş hukukuna özgü kaynaklar – sui generis kaynaklar) oluşturur.

Toplu iş sözleşmesi: Sosyal özerklik ilkesi gereğince işçi sendikaları ile işveren sendikalarının (veya sendikaya üye olmayan işverenin) yaptıkları ve çalışma koşullarını belirledikleri normatif hükümler içeren bir sözleşmedir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre  toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içeren düzenleyici (normatif) bölümü dışında, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümler (borç doğuran bölüm) de içerebilen bir sözleşmedir.

Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir (İK 8/1. m).

İç yönetmelik: İşverenin işyerinde uygulanacak iş koşullarını genel ve yeknesak biçimde belirlediği düzenlemedir. “Personel yönetmeliği”, “insan kaynakları yönetmeliği”, “işyeri yönetmeliği” ya da “talimatname” olarak da adlandırılan iç yönetmelik, işveren tarafından tek taraflı olarak hazırlanmakta ve işçinin kabulü ile iş sözleşmesinin eki hâline gelmektedir. İç yönetmelik; işin yapılış biçimini, genel ve özel çalışma şartlarını, çalışanların uyması gereken disiplin kurallarını, sağlık ve güvenlik tedbirlerini, işçilerin
ve işverenlerin hak, yükümlülük, yetki, sorumluluk ve borçlarını kapsayan kurallardan oluşur. 

İşyeri uygulaması: İşverenin yazılı hukuk kurallarından veya sözleşme hükümlerinden doğan bir uygulama zorunluluğu bulunmadığı hâlde; işyerinde kapsayıcı biçimde, kendi iradesiyle ve bir süre tekraren gerçekleştirdiği, aynı zamanda işçi yararına ilave imkânlar sağlayan fiili uygulamayı ifade eder.

İş hukukunun ulusal kaynaklarından işyeri uygulamaları, işverenin işyerindeki fiili davranışları neticesinde ortaya çıkmaktadır ancak takdir edileceği üzere işverenin hiç koşulsuz, herhangi bir davranışının işyeri uygulaması olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle işveren tarafından gerçekleştirilen bir uygulamanın hangi koşullarda işyeri uygulamasına dönüşeceğini belirtmek gerekir. Böylece işyeri uygulamasının koşulları şunlardır:
• İşverenin işçi yararına fiili bir uygulaması (davranış) bulunmalı,
• Söz konusu davranış işverence kanuni ya da akdi bir zorunluluk bulunmaksızın gerçekleştirmiş olmalı,
• Bu uygulama tek yanlı olarak işverenin iradesinin ürünü olmalı,
• Fiili uygulama işyerinde yaygın, kapsayıcı şekilde gerçekleştirilmeli, diğer bir ifadeyle uygulama genellik vasfı taşımalı,
• Fiili uygulamanın işyeri uygulamasına dönüşebilmesi için devamlılık (süreklilik) arz etmesi yani tekrarlana gelen bir uygulama olması gerekir.
• Bu uygulama ölçülebilir (hesaplanabilir) nitelikte olmalıdır.
• Son olarak işverenin bu fiili uygulamaya uymasının bir yükümlülük olduğu yönünde işçilerde genel bir inancın oluşması gerekmektedir.

İşverenin, talimat şeklinde somutlaşan yönetim hakkının birtakım sınırları bulunmaktadır. İşverenin talimatları, her şeyden önce Anayasa’ya, kanun hükümlerine ve iş hukukunun diğer genel nitelikli kaynaklarına aykırı olamayacağı gibi toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi gibi iş hukukunun özel kaynaklarına da aykırı olamaz. Bu nedenle işin yürütülmesine dair hususlar, söz konusu kaynaklarla düzenlendiği ölçüde işverenin talimat verebileceği alan daralır. Diğer taraftan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen genel sınırlamalar, işverenin yönetim hakkı bakımından da geçerlidir. Bu nedenle işverenin yönetim hakkının bir görünümü olan işin yürütülmesine dair talimatları ancak kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olmadığı sürece geçerli ve işçi açısından bağlayıcıdır. Bu kısımda son olarak işveren yönetim hakkını, dürüstlük kuralına uygun şekilde kullanmak zorundadır. 

İş hukukunun uluslararası kaynakları şu şekilde sıralanabilir:

• Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri ve Tavsiye Kararları
• Birleşmiş Milletler Sözleşmeleri
• Avrupa Konseyi Sözleşmeleri
• Avrupa Birliği Sözleşmeleri, Regülasyon, Direktif ve Tavsiye
  Kararları ile Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararları
• İş gücü sevkine ilişkin ikili anlaşmalar

ILO, amacı bakımından evrensel düzeyde çalışma ilişkilerinin geliştirilmesi ve çalışma barışının sağlanmasına hizmet etmek üzere kurulmuş bir uluslararası örgüttür. ILO,  1919 yılında Birleşmiş Milletlere (o günkü adıyla Milletler Cemiyeti) bağlı olarak insan haklarının korunması, yaşam ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve tam istihdamın sağlanması maksadıyla kurulan, Birleşmiş Milletler’le yapılan anlaşma gereğince 1946 yılından beri faaliyetlerinin tamamında özerk, uzmanlaşmış kuruluş statüsündedir. Türkiye, 1932 yılında Birleşmiş Milletler’e üye olmakla, aynı tarihte ILO’nun da doğal üyesi olmuştur. 

Ülkemiz tarafından onaylanan ILO sözleşmelerinin bazıları şunlardır:
• 2 sayılı İşsizlik Hakkında Sözleşme
• 14 sayılı Sanayi Kuruluşlarında Hafta Tatili Hakkında Sözleşme
• 26 sayılı Asgari Ücret Belirleme Usulleri Hakkında Sözleşme
• 34 sayılı Ücretli İş Bulma Büroları Hakkında Sözleşme
• 42 sayılı Meslek Hastalıklarının Tazmini Hakkında Sözleşme
• 95 sayılı Ücretin Korunması HakkındaSözleşme
• 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına Dair Sözleşme
• 102 sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Hakkında Sözleşme
• 158 sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesine Dair Sözleşme
• 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve ÇalışmaOrtamına Dair Sözleşme
• 161 sayılı İş Sağlığı Hizmetleri Sözleşmesi vd.

Doğrudan ya da dolaylı olarak iş hukukunu ilgilendiren temel bazı Birleşmiş Milletler belgeleri, iş hukukunun uluslararası kaynakları arasında yer alır. Bu belgelerin başında BM İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi (1, 2, 7, 20 ve 22. maddeleri gibi) gelmektedir. İş hukukunun uluslararası kaynaklarından Birleşmiş Milletler belgeleri arasında Yurttaşlık ve Siyasi Haklara Dair Sözleşme (3. m), Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Sözleşme (7, 9 vd. maddeleri), Çocuk Haklarına Dair Sözleşme (özellikle 32, 27 ve 26. maddeleri), Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (2, 11. maddeleri vd.) ile Göçmen İşçilerin ve Aile Üyelerinin Haklarının Korunmasına Dair Sözleşme bulunmaktadır.

Avrupa Konseyi, 1999 yılında mevcut sosyal haklara yönelik ayrıntılar ile yeni bazı sosyal hakları Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nda düzenlemiştir. Ekonomik ve sosyal hakların güvence altına alınması için hazırlanan Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartında; adil çalışma koşullarına sahip olma hakkı, güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarına sahip olma hakkı, adil ücret alma hakkı, örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık hakkı, en yüksek sağlık düzeyinden yararlanma hakkı, sosyal güvenlik hakkı, sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkı, işyerinde bilgilendirilme ve katılma hakkı, eşit muamele görme ve benzeri haklara dairdüzenlemeler yer almaktadır.