İş Hukukunun Temel Kavramları

İş hukukuna göre işçi,  işverenin organizasyonu kapsamında onun emir ve talimatları doğrultusunda, ondan aldığı ücret karşılığında ve iş sözleşmesine (iş ilişkisine) dayanarak bağımlı çalışan, hak ve yükümlülükleri kanunla düzenlenen, çalışma koşulları iş hukukuna dair özel kaynaklar ile ayrıca belirlenebilen kişidir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir (İK 2/1. m). 

İş hukuku; tüm bağımlı çalışmaları veya tüm bağımlı çalışanları değil, işçilerin çalışmasını konu edinir. Bu nedenle iş hukukuna, işçilerin hukuku denir. Bu bakımdan işçiler dışında kalan diğer bağımlı çalışanlar iş hukuku kapsamına girmez?

İşçiler dışında bağımlı çalışanlar, memur ve sözleşmeli personeldir. Memur statüsündeki kişiler, genel idare esaslarına göre yürütülen kamu hizmetlerinin gerektirdiği, asli ve sürekli nitelikteki görevleri yerine getirmek üzere bir kamu kurum ve kuruluşu tarafından istihdam edilen, atama işlemleri, hak ve yükümlülükleri ile özlük hakları kanun ile düzenlenen (657 sayılı Devlet Memurları Kanunu) birer bağımlı çalışandır. Sözleşmeli personel ve idare arasındaki ilişki ise iş sözleşmesine dayanmayan bir idare hukuku ilişkisidir. Sözleşmeli personel statüsünde geçirilen süreler, işçilikte geçirilmiş olarak kabul edilemez. Sözleşmeli personel ve idare arasında çıkan uyuşmazlıklar, idari yargıda görülür. Sözleşmeli personel, bir tür idari sözleşme ile kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam edilen ve memurların tabi olduğu kamu rejimine tabi bağımlı çalışanlardır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan işçi ve iş sözleşmesi tanımlarından hareketle, işçi kavramının iki temel unsurunun bulunduğunu söylemek gerekir. Bunlardan ilki, işçinin işverene bağımlı olarak iş sözleşmesi/iş ilişkisi ile çalışıyor olmasıdır. İkincisi ise işçinin gerçek kişi olmasıdır.

Birinci unsur olan işçinin işverene bağımlılığı, ekonomik ve kişisel olmak üzere iki yönlüdür. İşçi, işverene ekonomik açıdan bağımlıdır. Zira genellikle tek geçim kaynağı olan ücretini, kural olarak işveren ödemektedir. Bununla birlikte işçi, kişisel yönden de işverene bağımlıdır çünkü yürüttüğü iş; işverenin işi olup işveren, yönetim hakkı kapsamında işçiye emir ve talimat verme yetkisine sahiptir. İşçi de emredici hükümlere ve kişilik haklarına aykırı olmamak koşuluyla bu emir ve talimatların gereğini yerine getirmelidir.

İkinci unsur olan işçinin gerçek kişi olması bakımından öncelikle kişi kavramının açıklanması gerekir kişi kavramı; hukuk düzenince muhatap alınan, hak edinebilen ve borç altına da girebilen varlıkları ifade etmek üzere kullanılır. Dolayısıyla insan kavramından daha geniş bir kavramdır. Bu nedenle kişi kavramı içinde insanları ifade etmek üzere gerçek kişi, insanlar dışında hukuk düzenince muhatap alınan, hak sahibi olabilen ve borç altına girebilen varlıkları ifade etmek üzere tüzel kişi kavramı kullanılır. İşte işçi, çalışma ilişkisi çerçevesinde haklara sahip olabilen ve borç yüklenen bir insandır. 

Zaman zaman işçiler ile karıştırılsa da çırak ve stajyerler, işçi statüsünde olmayıp öğrenci statüsündedirler. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/1. maddesine göre işveren; işçi çalıştıran gerçek kişi, tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. İşveren; kanundan, iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden ve genel manada çalışma koşullarından doğan yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle yükümlü olan kişi, kurum veya kuruluş olarak da tanımlanmaktadır. 

İş Kanunu'na göre işveren sayılabilmek için aranan tek koşul, işçi çalıştırıyor olmaktır. Yoksa bu işin mutlaka fiziki bir işyeri ortamında yapılması, işçinin işyeri sınırları içinde çalışıyor olması gerekmez. Bu bakımdan, işyerinde çalıştırılan işçi sayısı da önem arz etmez. Yapılan işin niteliği, işyerinin özel sektör veya kamu sektörü işyeri olması, işverenin işyerinin maliki ya da kiracısı olması, esnaf ya da tacir olması, vatandaş veya yabancı olması bir kimsenin işveren olarak nitelendirilmesine etki etmeyen hususlardır. 

İşveren, üretim gerçekleştirmek ya da hizmet sunmak amacıyla bir iş organizasyonu oluşturmakta, risk üstlenmektedir. Bu kapsamdaki işler, tarafı olduğu iş ilişkisinin/iş sözleşmesinin diğer tarafı olan işçi eliyle görülmektedir. Dolayısıyla işveren, bu ilişkiden (özel bağımlılık ilişkisi) doğan çeşitli yetkiler kullanacaktır. Yönetim yetkisine istinaden emir ve talimat verebilen, kural koyabilen işveren, işçinin göreceği işin somutlaştırılmasını sağlayıp onun çalışmasını yönlendirecektir. Ayrıca işveren, sahip olduğu disiplin yetkisine dayanarak kurallara uymayan işçiye yaptırım uygulayabilecektir. 

İş organizasyonunu oluşturan, yürüten, işçilere emir ve talimat verebilen, disiplin cezası uygulayabilen işverenin herhangi bir sorumluluğunun bulunmadığı düşünülemez. İşverenin üç tür sorumluluğu söz konusudur. Bunlar; hukuki, idari ve cezai sorumluluktur. 

Tazminat sorumluluğu adı verilen işverenin iş ilişkisinden doğan hukuki sorumluluğunu gerçek kişi işveren ve tüzel kişi işveren bakımından ayrı ayrı açıklamak gerekir. Tek bir gerçek kişi işveren var ise işçilerin hak ve alacaklarından doğan hukuki sorumluluk bu kişiye aittir. İşyerinde birden fazla gerçek kişi işverenin bulunması hâlinde, bu kişiler hukuki açıdan kural olarak birlikte sorumlu olacaklardır. Tüzel kişi işverenler de işçilerin hak ve alacaklarına karşı hukuken sorumludur. Örneğin ücret alacaklarından, fazla çalışma ücretlerinden, kıdem tazminatlarından, iş sözleşmesinin geçersiz ya da haksız feshinden veya iş kazası nedeniyle talep edilecek tazminatlardan gerçek kişi veya tüzel kişi işveren sorumlu olacaktır.

İdare hukuku kurallarının ihlali neticesinde ortaya çıkan idari sorumluluk, hem gerçek kişi işveren hem de tüzel kişi işverenler bakımından söz konusudur. Örneğin işyerinde işin durdurulması ya da idari para cezasının uygulanmasını gerektiren bir aykırılık, işverenin idari sorumluluğuna yol açacaktır.

Cezai Sorumluluk, Ceza Hukukuna ilişkin düzenlemelere aykırı hareket etmek, cezai sorumluluğun doğması için yeterlidir. Ceza hukukunda geçerli olan şahsilik ilkesi gereğince, gerçek kişilerin cezai sorumluluğu bulunmaktadır. Örneğin işverenin gerekli tedbirleri almayıp iş kazasına sebebiyet vermesi ve neticede işçinin yaralanması veya ölmesi durumunda işverenin cezai sorumluluğu söz konusu olacaktır. Tek bir gerçek kişi işveren var ise cezai sorumluluk ona aittir. Birden fazla gerçek kişi işverenin bulunması hâlinde işverenlerin yetki alanına bakılacaktır. Gerçek kişi işverenlerden sadece birinin yetki alanına ilişkin ise bu işveren cezai açıdan sorumlu olacaktır. Cezai sorumluluk, birden fazla işverenin yetki alanına ilişkin bir durumdan kaynaklanıyor ise her bir işverenin ayrı ayrı cezai sorumluluğu söz konusu olur. İşverenin tüzel kişi olması durumunda, en üst düzeyde emir ve talimat verme yetkisine sahip kişi ya da kişiler cezai açıdan sorumlu olur. 

İş Kanunu'na göre işveren vekili; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimsedir. Buna karşın Sendikalar Kanunu'na göre  işveren vekili; işveren adına işletmenin bütününü yöneten kişidir.  Yapılan tanımdan da anlaşılabileceği üzere, İş Kanunu'na göre işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan herkes işveren vekili iken, Sendikalar Kanunu'na göre sadece işletmenin bütününü yöneten kişi işveren vekilidir.

Bir kimsenin her iki kanun bakımından da işveren vekili sayılabilmesi için iki unsurun bir arada bulunması gerekmektedir. Bunlar; işveren adına hareket etmek ve yönetimde görev almaktır. Bu hususlar şunladır:
• İşveren adına hareket edebilmek için işveren tarafından temsil yetkisi (doğrudan doğruya temsil) ile donatılmış olmak gerekir. Şart olmamakla beraber bu yetki, kimi zaman işverence bir vekâletname ile tek taraflı olarak verilebilir veya iş sözleşmesine konulacak bir hüküm ile taraflarca kararlaştırılabilir. İşveren, vermiş olduğu temsil yetkisini her zaman sınırlandırabilir ya da geri alabilir.
• İşveren vekili sayılmak için kişiye işveren tarafından yönetime ilişkin görev verilmesi gerekmektedir. İşveren vekili sayılabilmek için İş Kanununa göre bu yönetim görevi iş, işyeri veya işletme için verilebilirken, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre mutlaka işletmenin bütününü yönetim için verilmelidir.

İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu'na göre işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı gerçekleştirdiği işlem ve hukuki tasarruflardan doğrudan doğruya işveren sorumludur. Örneğin bir iplik fabrikasında çalışan işçi, 5 yıllık fazla çalışma alacağını işletmenin muhasebe müdüründen talep etmiştir ancak kendisine bu kapsamda bir ödeme yapılmamıştır. İşveren vekilinin hukuki sorumluluğu bulunmadığından, işçinin muhasebe müdürü aleyhine fazla çalışma alacağına ilişkin dava açması mümkün değildir. Zira bu durumda doğrudan işveren sorumlu olacaktır. 

Hukuki açıdan işçilere karşı sorumluluğu bulunmayan işveren vekili, idari bakımdan sorumludur. İş mevzuatından doğan yükümlülüklerini yerine getirmeyen işveren vekili,
bunun için öngörülen idari yaptırımların da muhatabı olacaktır. Örneğin engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü bulunan bir işyerinde, işveren tarafından işe alma yetkisi verilen
insan kaynakları müdürünün, başvurulara rağmen hiçbir engelli işçiyi işe almaması durumunda hakkında İK 101. maddede öngörülen idari para cezası uygulanacaktır. 

Cezaların şahsiliği ilkesi gereğince cezai bakımdan da sorumludur. Dolayısıyla görev ve yetkisinin gereğini yerine getirmekte kusurlu davranan işveren vekilinin, bu hareketi ceza kanunları bakımından suç teşkil ettiğinde cezai açıdan da sorumluluğu söz konusu olacaktır.

İş Kanunu'na göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren - alt işveren ilişkisi denir (İK 2/6. m). 

İş Kanunu'na göre asıl işveren - alt işveren ilişkisinin unsurları şu şekilde sıralanabilir:

• İşyerinde kendi işçileri ile asıl işi (mal üretimi ve/veya hizmet sunumu) yürüten asıl işverenin varlığı,
• Asıl işverenden, asıl işin yardımcı işlerinde ya da asıl işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bölümünde bir başka işveren (alt işveren) tarafından iş alınması,
• Asıl işverenden iş alan işverenin (yani alt işveren) kendi işçilerini (alt işveren işçileri) sadece asıl işverenden aldığı işte çalıştırması,
• Alt işverenin asıl işverenden aldığı işin, alt işveren işçileri tarafından asıl işverenin işyerinde yerine getirilmesi (Bu son unsurun dar yorumlanmaması gerekir. Zira alt işverene verilen işler, kimi zaman asıl işverenin işyeri dışında yürütülebilen hatta yürütülmesi gereken nitelikte olabilir. Nakliye işlerinde olduğu gibi.)

Yazılı olarak yapılması gereken asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan ve işin üstlenilmesine esas teşkil eden alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususlar şu şekilde sıralanabilir: 

• Asıl işveren ve alt işverenin işyeri unvanları ve adresleri,
• Asıl işveren ve/veya alt işverenin tüzel kişiliği olması durumunda işveren vekillerinin adı, soyadı ve adresleri,
• Asıl işveren ve/veya alt işverenin tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresleri,

• İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu,
• Alt işverene verilen işin ne olduğu,
• Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama,
• Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri,
• Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği,
• Asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı,
• Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin, alt işveren tarafından işe alınması hâlinde bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı,
• Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları,
• Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası.

Hukuken tam olarak karşılığı olup olmadığı hususunda farklı görüşler bulunmakla birlikte kamu sektöründe hizmet alımı ya da personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı, alt işverenlik uygulaması olarak adlandırılmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşları, sunacakları hizmetlerin büyük bir bölümünü ihale ile satın alma yoluna başvurmaktadır. Bu yolla hizmet alımının yasal dayanağını 4734 Sayılı Kamu İhale Kanunu (KİK) ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu oluşturur. Konunun ayrıntıları ise Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği (HAİUY) ile düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan alt işverenlik uygulamasına dair genel esaslar, sadece özel sektörü değil kamu sektörünü de kapsamakta, ayrıca asıl işveren – alt işveren ilişkisini düzenleyen maddede sadece kamu kurum ve kuruluşları bakımından geçerli olan hükümler de bulunmaktadır. Günümüzde kamu sektöründe alt işverenlik uygulaması, ancak sınırlı sayıda bazı kamu kurum ve kuruluşları ile hizmetler bakımından söz konusu olup bunlar için 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarına ve diğer hizmet alımlarına ilişkin mevcut düzenlemeleri geçerlidir. 

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte (müteselsil) sorumludur (İK 2/6. m). Yani alt işveren işçisi, asıl işverenin işyerinde çalıştığı süre ile sınırlı olmak üzere İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden ya da kendi işvereninin (alt işveren) toplu iş sözleşmesinden doğan ücret, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi haklarını kendi işvereninden veya asıl işverenden talep edebilir. Asıl işveren, alt işveren işçisine yaptığı ödeme için alt işverene rücu imkânına sahiptir. Asıl işveren ve alt işveren, asıl işverenin alt işveren işçilerinin haklarından sorumlu olmayacağını kararlaştırmış olsalar dahi bu anlaşma, iç ilişki bakımından geçerlidir. Alt işveren işçisi açısından bir anlam ifade etmez. 

İşverenlerin reel işçi ücretlerini azaltarak maliyetleri düşürmek amacıyla aslında var olmadığı halde görünüşte başvurdukları asıl işveren – alt işveren ilişkisi muvazaa (danışıklılık) ile açıklanabilir. Muvazaa, sözleşmede her iki tarafın iradeleri ile irade açıklamaları arasında bilerek ve isteyerek yani kasten oluşturulan uyumsuzluktur

Alt İşverenlik Yönetmeliği'ne göre asıl işveren - alt işveren ilişkinin muvazaalı olup olmadığının ya da yasal unsurları taşıyıp taşımadığının incelenmesinde şu hususların değerlendirilmesi gerekir;
• Hukuki ve ekonomik bağımsızlığı olan ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı,
• Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları,
• Alt işverene verilen işin işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı eğer yardımcı işlerden değil ise
• Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenler ile uzmanlık gerektiren bölümü olup olmadığı,
• Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,
• Alt işverenin işe uygun yeterli ekipmana ve tecrübeye sahip olup olmadığı,
• Alt işverenin istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,
• Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,
• Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı.

İş Kanunu'na göre işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan (ham madde, işyeri binası, makine ve teçhizat, araç – gereç, ofis sarf malzemeleri gibi) ve maddi olmayan unsurlar (müşteri çevresi, ticari itibar, alacaklar, işletme adı, marka, patent, ruhsat ve imtiyaz gibi) ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.